Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (Понятие, цели, факторы и направления развития персонала).pdf

1. Отсутствие локальных актов (положений, инструкций), регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров.

Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и обучению новых работников обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями, и инструкциями, регламентирующими работу в этой области. Все локальные акты организации по управлению персоналом должны соответствовать требованиям трудового законодательства и обеспечивать справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам на должность.

1. Субъективная оценка кандидатов.

Многие руководители и менеджеры по персоналу склонны следовать сформировавшимся в обществе стереотипам. Как ни странно, но внешний имидж кандидата, соответствующий представлениям руководителя о работнике на данной позиции, намного больше повышает шансы получить работу, чем профессиональные навыки и опыт. Стереотипы также могут быть связаны с половой принадлежностью кандидатов, их семейным положением, образованием и т.д.

1. Отсутствие четких критериев при отборе новых работников, связанных с требованиями профессии и рабочего места.

Очень часто к соискателям выдвигаются завышенные требования, так как руководителю хочется взять уже профессионально состоявшегося сотрудника, которого не нужно будет дополнительно обучать и который сможет немедленно приступить к работе. Но найти таких кандидатов очень трудно, потому что система образования не успевает за темпами развития рынка. Остается два выхода: либо снизить уровень требований к кандидатам, либо переманивать подходящего работника от конкурентов (хэд-хантинг). Зачастую первый вариант себя полностью оправдывает.

1. Ошибочные ожидания.

Принято полагать, что для успешного развития компании, ее продвижения и роста необходим опытный специалист, который достиг значительных успехов в другой компании. Такое развитие событий вполне возможно, но не обязательно. Часто случается, что руководитель затрачивает множество времени, средств и сил, чтобы переманить такого работника в свой штат, но никаких перемен в деятельности компании не происходит. Причина – мы часто хотим верить в то, что именно этот специалист стал причиной успеха другой компании, не учитывая другие факторы.

Таким образом, поиск и отбор новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения.

Проблемы по обученияу персонала, возникают в компаниях, не успевающих перестроить свою кадровую политику в соответствии с меняющимися рыночными условиями. Как правило, происходит это в тех компаниях, в которых роль менеджера по персоналу ограничена строго обученияом в соответствии со «спущенными сверху» требованиями, а сотрудники фирмы не имеют ни малейшей возможности донести до руководства свои пожелания по изменению условий труда.

Из-за активного развития коммерческой сферы, спрос на квалифицированные кадры превысил предложение и компании вынуждены открывать второй фронт конкурентной борьбы – вести бои за персонал.

Требования кандидатов к работодателям постоянно изменяются – сегодня соискателями очень большое внимание уделяется сбалансированности мотивационных схем и социальному пакету.

Таким образом, исход неуспешного отбора – это ускользнувшая выгода, потерянная прибыль, причинение вреда производственным целям, ожидание соответствующих конкурентных последствий, а также непозволительная роскошь ошибок, которые являются растратой средств для предприятия.

2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия МКУ «Единая дежурно-диспетчерская служба Кондинского района»

Организация, рассматриваемая в курсовом проекте, является муниципальным казенным учреждением «Единая дежурно-диспетчерская служба Кондинского района», которое находится в ведении администрации Кондинского района. Учреждение создано 19 ноября 2012 года.

Предметом деятельности учреждения является обеспечение предусмотренных законодательством РФ полномочий учредителя по защите населения и территории муниципального образования Кондинский район от чрезвычайных ситуаций путем осуществления в установленном порядке сбора и обмена информацией в области защиты населения и территории района от ЧС, обеспечения своевременного оповещения и информирования населения, в том числе с использованием специализированных технических средств оповещения и информирования населения, об угрозе возникновения или о возникновении ЧС.

Общая численность работников учреждения составляет 11 человек (подробные данные представлены в таблице 2).

Таблица 2

Численный состав МКУ «ЕДДС Кондинского района»

Непосредственное руководство учреждением осуществляет директор. Начальник смены относится к категории служащих второго уровня, в подчинении которого находится диспетчер смены. Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные (начальник смены → начальник смены, диспетчер смены → диспетчер смены) и вертикальные (директор → начальник смены, начальник смены → диспетчер). Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые - это отношения подчинения.

Рисунок 3.

Структура персонала по возрасту

Возрастная структура МКУ «ЕДДС Кондинского района» представлена на Рис. 2.

По данным рисунка можно сделать вывод о том, что в учреждении преимущественно работают люди в возрасте от 25 до 30 лет. Привлечение молодых работников неслучайно, так как они быстро учатся, умеют работать с различными источниками информации, гибки и динамичны в мышлении, энергичны, креативны и всегда стремятся к новому.

Также важно отметить уровень образования работников учреждения, приведенный на Рис. 4.

Рисунок 4.

Структура персонала по образованию

По данным диаграммы видно, что более половины работников учреждения имеют высокий уровень образования, что говорит о наличии хороших знаний работников, их высокой квалификации.

Организационная структура управления МКУ «Единая дежурно-диспетчерская служба Кондинского района»» приведена ниже на Рис.5

Рисунок 5.

Организационная структура МКУ «ЕДДС Кондинского района»

Начальник смены 1

Начальник смены 2

Начальник смены 3

Начальник смены 4

Начальник смены 5

Диспетчер смены 1

Диспетчер смены 2

Диспетчер смены 3

Диспетчер смены 4

Диспетчер смены 5

Функции по правовому, кадровому, информационному обеспечению и ведению бухгалтерского учета МКУ «ЕДДС Кондинского района» осуществляет администрация Кондинского района. Функции по материально-техническому обеспечению деятельности МКУ «ЕДДС Кондинского района» осуществляет МКУ «Управление материально-технического обеспечения деятельности органов местного самоуправления Кондинского района».

Основными задачами кадрового обеспечения являются: Оформление документации по персоналу; оформление приема, переводов, увольнений, отпусков; разноска новых сведений о сотрудниках по личным карточкам, трудовым книжкам, личным делам; ознакомление работников с приказами; оформление документов для назначения пособий детям; составление описи дел, формирование дел в архив; подготовка приказов о поощрении и наказании; оформление больничных листков; ведение табельного учета; ведение личных дел сотрудников; ведет учет предоставления отпусков работников, осуществляет контроль над составлением и соблюдением графиков очередных отпусков; консультирование сотрудников. Работа специалиста, ответственного за кадровое обеспечение МКУ «ЕДДС Кондинского района», направлена на формирование, использование и развитие персонала учреждения на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

Важнейшее требование МКУ «ЕДДС Кондинского района» к своим сотрудникам организации: уметь постоянно обновлять и расширять свои знания. Ответственность за обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков и разработку системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, тесно увязывающей, экономическую деятельность учреждения с вкладом каждого работника относится к обязанностям руководителю МКУ «ЕДДС Кондинского района».

Одним из ведущих приоритетов учреждения является развитие его как самообучающейся современной бизнес – организации, поэтому созданы и постоянно улучшаются условия для профессионального развития и карьерного роста сотрудников.

Цель развитияа заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по развитияу в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

Деловые и личные качества при выполнении определённой работы проявляются в тесном взаимодействии и дополняют друг друга.

Требования к кандидатам на должность диспетчера смены, организация МКУ «ЕДДС Кондинского района» следующие:

Образование: среднее профессиональное без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет, или стаж работы в дежурно-диспетчерской службе не менее 2 лет.

Возрастные ограничения: нет

Профессиональные знания: знание Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ, законов Ханты-Мансийского автономного округа, Устава Кондинского района.

Профессиональные навыки: владение навыками работы по взаимодействию с органами местного самоуправления, также организациями и гражданами; владение навыками ведения переговоров для исполнения должностных обязанностей, умение использовать современные средства, методы и технологии работы с информацией, исполнение должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне, не допуская конфликтных ситуаций.

После проведения основных этапов развитие персонала проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает данную должность.

Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Процесс развитие персонала строится по последовательности, спланировав потребность в персонале, выдвинув основные требования к вакантной должности, необходимо произвести поиск данных кандидатов.

Развития обычно ведут из внутренних источников. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.

Также одним из методов развитие персонала является обращение к своим сотрудникам организации с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при развитияе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою организацию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в организации. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания.