Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (Понятие, цели, факторы и направления развития персонала).pdf

И если компания решила, что персонал нужно обучать - это признак благополучно развивающейся предприятия, готовой вкладывать деньги в свое будущее. Так как обучение и развитие не является чем-то внешним по отношению к основной функции предприятия, то оно должно играть объединяющую роль в достижении организацией основных целей. Успешное развитие компании возможно только в том случае, если люди обладают знаниями, умениями, желанием высокопроизводительно трудиться. Некомпетентность работников и их нежелание работать, в конечном счете, обязательно отразится на качестве коллективной работы над проектами и прибыли. Для того чтобы добиться от работников полной отдачи, необходимо хорошо их обучить. Обучение и развитие персонала позволяет предприятия увеличить уровень доходности бизнеса за счет повышения эффективности коллективной работы, ценности специалистов, а также их профессионального уровня.

Но система обучения и повышения квалификации работников компании будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы, стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др. В процессе обучения работники смогут развить навыки эффективной коммуникации, необходимые для установления хороших взаимоотношений с партнерами и клиентами

Обучение необходимо даже в том случае, если специалист вполне удовлетворен эффективностью и качеством коллективной работы в предприятия. Ведь для того чтобы добиться успеха, нужно постоянно идти вперед, искать новые возможности для развития предприятия и уметь быстро анализировать условия ведения бизнеса. Инвестиции в обучение и развитие персонала помогают сотруднику гибко реагировать на требования бизнеса и эффективно управлять организацией.

Опытные и инициативные сотрудники, которые занимаются построением карьеры, готовы к постоянной работе над собой, для того чтобы достичь более высоких результатов. А вот других специалистов необходимо стимулировать. Используя разнообразные методы мотивации персонала для поощрения инициативных работников, которые хотят получить новые знания, менеджер покажет им, что обучение не только полезно, но еще и выгодно.

Рисунок 2

Структура системы мотивации персонала

СИСТЕМА МАТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

МАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ

НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ

ОПЛАТА ТРУДА

СОЦ. ПАКЕТ

ФОРМАЛИЗОВАНЫЕ СТИМУЛЫ

НЕФОРМАЛИЗОВАНЫЕ СТИМУЛЫ

Однако для того чтобы обучение работников было действительно эффективным, они должны сами осознать, что это им необходимо. Сотрудники должны иметь мощные стимулы, чтобы учиться с полной отдачей. Поэтому менеджер по управлению персоналом должен помочь сотрудникам организации осознать важность обучения, объяснить, какую пользу оно им принесет.

Развитие карьеры персонала.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности. Это субъективно осознанные суждения о трудовом будущем, она может связана с должностным и профессиональным ростом.

Таблица 3

Группы ценностей карьеры

Объективные условия карьеры:

• Высшая точка карьеры – это высший пост в предприятия
• Длина карьеры – это количество позиций от 1 до высшей точки
• Показатель уровня позиций- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне к числу лиц, на уровне, где находится индивид
• Показатель потенциальной мобильности – число вакансий на следующем уровне, к числу лиц, где находится индивид.

В зависимости от условий карьера: перспективная или тупиковая

Американские предприятия – переход работника в другую организацию является естественным вариантом развития его карьеры.

В японской модели-предполагается, что карьерный рост происходит внутри предприятия.

Таблица №4

Основные 4 модели карьеры Егоршина А.П.

Планирование и управление карьерой.

Планирование деловой карьерой заключается в том, что с момента принятия на работу до увольнения, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Планирование карьеры – это направление кадровой работы, заключающееся в определении стратегии и этапов развития и продвижения сотрудников. Перечень позиций в предприятия, фиксирующий оптимальное развитие профессионалом для занятия определенной позиции в предприятии представляет собой карьерограмму (формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и навыки для работы на конкретном месте).

Управление карьерой – это комплекс мероприятий, направленный на подготовку команды управленческих кадров, обладающих достаточными знаниями, навыками и умениями, руководствующихся корпоративными стандартами в работе, способных обеспечить реализацию стратегических целей Компании.

Организация работы по реализации карьеры:

Ознакомление работников с имеющими возможностями продвижения в предприятия, видя программы обучения и консультацией в форме индивидуальных планов повышения квалификации.

Регулярное информирование и консультирование по открывающимся возможностям обучения и вакантным местам в предприятия.

Разработка программ поддержки и психологического консультирования, противодействующего кризису карьеры.

Перемещение работников по 3 направлениям – вверх по ступеням квалификационного или служебного роста, горизонтальное перемещение и понижение.

Таблица №4

Ступени перемещения

Деловая карьера

Внутриорганизационная

Межорганизационная

Профессиональная

специализированная

Профессиональная

неспециализированная

Верти-

кальная

Горизо-

нтальная

Скрытая

Ступен-

чатая

Для создания эффективной системы управления карьерой в предприятия должны быть созданы 3 подсистемы:

1. Подсистема исполнителей – сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников.
2. Подсистема работ – информация о заданиях, проектах, индивидуальных ролях.
3. Подсистема информационного обеспечения – сведения об исполнителях, работах, принятой практике перемещения сотрудников, назначении их на определенные виды работ и должностей.

Карьерный потенциал работника – совокупность физических, интеллектуальных и духовных свойств работника, способствующих карьерному продвижению –Вывод – в условиях роста творческих начал в трудовой деятельности, руководству следует избегать унифицированных способов предприятия и мотивированию труда и использовать индивидуальный подход к стимулированию работников.

1.2. Виды и система обучения персонала

Виды обучения

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения:

1 Концепция много профильного обучения – является эффективным методом с экономической точки зрения, так как повышает внутриорганизационную и вне организационную мобильность работника.

2. Концепция специализированного обучения – ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. С точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, такое обучение эффективно, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность – там, где человек чувствует себя источником поведения и деятельности, он поступает личностно. (развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности).

Предметом обучения являются:

• Умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• Знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• Навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Виды и методы обучения персонала

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производств осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

• обучение с помощью компьютера — собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
• обучение действием — обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Обучение кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут ниже издержек предприятия на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Оценка обучения персонала

Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгодами для компании от работы обученного сотрудника проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьируются: