Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) (Методика построения эффективной системы управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. При рассмотрении современного подхода к управлению персоналом можно установить, что качество персонала, его отношение к труду представляет собой один из основных факторов, которыми определяется конкурентоспособность предприятия, его выживаемость и процветание. Инвестиции, производимые в производство, рост приоритетности вопросов обеспечения качества выпускаемой продукции меняют требования, которые предъявляются к работникам. Творческое отношение к труду и высокий профессионализм становятся все более значимыми, что, в свою очередь, существенно меняет методы, принципы и социально-психологические вопросы управления персоналом на предприятиях.

Недооценка роли управления персоналом, реализация необоснованных кадровых решений сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятием в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом.

Одним из самых новых способов управления, который объединяет в себе разнообразные методики и техники, является коучинг. Как новый подход к бизнесу, менеджменту, развитию и жизни, суть и основная философия коучинга могут быть точно выражены высказыванием: «Вы удивитесь своим возможностям!». Коучинг – система, которая раскрывает профессиональный и личностный потенциал людей.

Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного анализу возможностей применения коучинга в системе управления персоналом отечественного предприятия.

Объект исследования: общество с ограниченной ответственностью «Мега-Арсенал»

Предметом исследования является система управления персоналом ООО «Мега-Арсенал».

Цель курсовой работы: провести анализ системы управления персоналом в ООО «Мега-Арсенал» и разработать конкретные практические предложения по применению коучинга, направленные на повышение ее эффективности.

Задачи курсовой работы:

• проанализировать теоретические основы применения коучинга в системе управления персоналом;
• дать краткую характеристику ООО «Мега-Арсенал»»;
• провести анализ системы управления персоналом в ООО «Мега-Арсенал»;
• дать рекомендации по использованию коучинга в повышении эффективности системы управления персоналом в ООО «Мега-Арсенал».

Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, анализ официальных документов, метод экспертных оценок, групповые и индивидуальные беседы.

Теоретической базой курсовой работы являлись труды ведущих отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента и управления человеческими ресурсами: М.Армстронга, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, А.Я. Кибанова и др., ряд статей из периодических изданий.

Общий объем курсовой работы: 35 страниц машинописного текста, 3 рисунка, 2 таблицы и 3 приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОУЧИНГА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Методика построения эффективной системы управления персоналом

Структурная схема терминов эффективной системы управления персоналом организации (в дальнейшем – СУП)приведена на рисунке 1.

Система управления персоналом организации

Методы

Задачи

Цель

Функции и

структура

Информация

Технологии

Кадровая политика

Рисунок 1 – Структура терминов СУП

Цель управления персоналом – обеспечение соответствия целям организации количественных и качественных характеристик персонала.

Задачи управления персоналом – это работы определенного вида, которые необходимо выполнить для того, чтобы поставленные цели были достигнуты.

В управлении персоналом, как правило, выделяют три основные задачи:

• обеспечить согласование производственных и социальных задач;
• обеспечить организацию персоналом необходимого уровня знаний, умений и навыков;
• обеспечить повышение квалификации персонала, непрерывное его развитие, эффективно использовать трудовой потенциал персонала организации^[1].

Методы управления персоналом – способы воздействия на работников организации, чтобы достичь поставленных целей и решить поставленные задачи. В управлении персоналом используются следующие методы:

• административные (например, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка персонала, разработка должностных инструкций, положений и стандартов организации);
• социально-психологические (например, моральное стимулирование, участие работников в управлении, стимулирование инициативы и ответственности, социальное развитие коллектива);
• экономические (например, материальное стимулирование, планирование, экономическое обоснование)^[2].

Функции управления персоналом – отдельные виды управленческой деятельности, которые концентрируются на решении задач и достижении целей. Общие функции управления персоналом следующие:

• разработка стратегии управления персоналом;
• разработка политики организации в сфере управления персоналом;
• отношения с профсоюзом;
• ведение кадрового документооборота;
• регулирование трудовых отношений;
• планирование численности персонала;
• осуществление подбора персонала (внешнего и внутреннего);
• оценка кандидатов;
• работа с выпускниками учебных заведений;
• адаптация персонала;
• оценка потребности работников в обучении;
• организация обучения сотрудников;
• создание кадрового резерва;
• оценка персонала;
• планирование карьеры;
• развитие корпоративной культуры;
• создание корпоративных СМИ, Интранета;
• проведение корпоративных мероприятий;
• организация мотивации и стимулирования работы персонала организации;
• перемещение и увольнение персонала;
• формирование, исполнение бюджета в сфере управления персоналом;
• автоматизация функций управления персоналом;
• оценка эффективности управления персоналом^[3].

Как правило, в эффективной СУП функции управления персоналом делятся между отделом управления персоналом и линейными руководителями. Линейные руководители принимают участие в таких мероприятиях, как набор персонала, его оценка, обучение, обеспечивают формирование и поддержание условий для эффективного использования работника.

Отдел управления персоналом – организатор и координатор всей работы с персоналом организации. Он должен оказывать линейным руководителям консультативную и методическую помощь, контролировать реализацию кадровой политики в подразделениях компании, оплату труда, медицинское обслуживание работников, социально-психологический климат, социальную защиту работников.

Информация – важнейший элемент системы управления персоналом, без которого невозможно реализовать ни одну функцию управления.

Под технологией понимается сочетание квалификационных навыков, методов, оборудования, принципов, способов и технических знаний, которые необходимы для управления. Многие такие средства используются в управлении персоналом:

• кадровое планирование;
• контроль;
• мотивация,
• организация труда;
• оценка персонала;
• продвижение персонала;
• управление затратами на персонал.

Ядро СУП – кадровая политика организации, включающая совокупность основных моделей, представлений, принципов и целей, которыми определяются направление и содержание работы с кадровым составом организации в длительной перспективе.

Автор настоящей работы считает, что наилучшее определение кадровой политики – система правил и норм, которые приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации.

Свойства кадровой политики:

• взаимосвязанные функции и процедуры по работе с кадрами;
• значимость роли кадров;
• ориентация на долговременное планирование;
• связь со стратегией^[4].

Кадровая политика – составная часть управленческой деятельности организации. Ее цель – создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы. Поэтому, основная задача кадровой политики организации – учитывать в повседневной кадровой работе интересы работников всех категорий.

1.2 Коучинг в системе управления персоналом – понятие и особенности

Основополагающий принцип коучинга – уверенность в том, что практически все люди имеют гораздо большие внутренние способности, чем выказываемые ими в повседневной жизни

Коучинг от других методов консультирования, обучения и менеджмента отличается тем, что коучем не даются клиенту (соответственно, менеджер – своему подчиненному) готовые ответы и решения, не указывается, что и как надо делать, а оказывается помощь в самостоятельном поиске наилучшего решения.

Коучинг не представляет собой самостоятельную дисциплину, а является методом консультирования, стилем менеджмента. По этой причине могут быть коуч-консультирование, коуч-менеджмент, коуч-психотерапия, коуч-тренинг. Приставка «коуч» обозначает, что база деятельности - философия коучинга, принципы его работы.

Как стиль управления коучинг ищет максимально эффективные пути достижения целей организации, их реализации самими сотрудниками (подчиненными). Руководитель при этом решает одновременно и вторую задачу – развитие подчиненных^[5].

Задачами для коучинга могут быть:

• необходимо выработать индивидуальный стиль работы сотрудника (актуально в переговорах, для сферы продаж, услуг);
• ситуация, когда существует несколько вариантов решения при отсутствии однозначно правильного (наилучшего);
• надо создать новый продукт, разработать новый проект, подготовить мероприятия, требующие креативного решения;
• необходимо провести любые инновации Для решения задачи необходимо объединить усилия различных подразделений, групп, реализовать так называемый «горизонтальный» проект, когда в одну рабочую группу сведены сотрудники различных подразделений, не подчиняющиеся друг другу.

В России пока отсутствует четкое и однозначное понимание, что такое коучинг. Психотерапевты утверждают, что психотерапия – база коучинга. Консультантами ставится знак равенства между экспертом-советчиком и коучем. Тренерами коучинг позиционируется как обучение особого вида. Управленцы заявляют, коучинг – это стиль управления, и ничего больше. Есть и такие, определяющие коучинг как вообще самостоятельную дисциплину, способную оказать помощь человеку в любой области его жизни, соответственно, для коуча вовсе не обязательно разбираться в профессиональной деятельности клиента.

А пока отсутствует единое понимание, четко прописанные профессиональные стандарты и процедуры работы (адаптированные под российского клиента) – в России с коучингом будут проблемы. Коучингом будет называться все что угодно, от традиционного целеполагания до завуалированного эриксоновского гипноза. Такой постановкой вопроса перспективам развития коучинга в России может быть оказана медвежья услуга^[6].

В дополнение к вышесказанному, в настоящее время коучинг в России спотыкается о российскую особенность управления персоналом.

На Западе давно уже отмечена успешность в первую очередь человека-личности, а не человека-профессионала. Коучинг работает в целом с личностью человека – здесь и жизненные ценности, и мотивация, и ограничения, и эмоции, и страхи, и убеждения. В последнее время российский рынок в основном заполнен тренингами профессиональных навыков.