Файл: Технологии создания управленческих команд (Понятие команды, ее классификация).pdf

Введение

Актуальность темы. Мировые тенденции и трансформационные процессы, которые происходят сегодня в обществе, требуют внедрения новых подходов к процессу управления образовательными организациями. Одним из таких подходов является командный принцип организации управленческой и профессиональной деятельности работников организаций.

Необходимость разработки и внедрения командного принципа в управлении (командного менеджмента) обусловлена ​​следующими обстоятельствами:

а) сложностью задач, которые стоят перед организациями сегодня, требующих объединения интеллектуальных и эмоциональных усилий членов организации;

б) динамичностью и оперативностью задач, что приводит к необходимости создания различных целевых (проектных) групп;

в) повышением роли мотивационного аспекта профессиональной деятельности работников, их потребностью быть причастными к определению стратегических и тактических основ деятельности организации и др^[1].

Об актуальности исследования этой проблемы отмечается также в работах как зарубежных специалистов, так и специалистов из стран СНГ. Так, в частности, подчеркивается, что в современных условиях наиболее образованные и успешные организации пытаются перенести акцент своей организационной структуры и политики из индивидуальных работников на команды^[2].

Также одним из важных признаков инновационного управленческого мышления есть устойчивая ориентация на формирование управленческих команд. Причины, обусловливающие возникновение таких изменений в управлении, то подчеркивается, что сегодня "именно жизнь учит "работать в команде. То есть речь идет о том, что сложность задач, которые возникают в современных условиях, обусловливают объединение человеческих ресурсов, необходимость их сплоченности и взаимной поддержки при решении различного рода профессиональных ситуаций. Авторы подчеркивают, что сегодня, например, многие чрезвычайных ситуаций и природных катаклизмов обусловливают необходимость деятельности команд спасателей; крепкий "командный дух" помогает достичь успеха в спортивных соревнованиях; сплоченная команда менеджеров может сделать свою организацию лучшей среди лучших, вывести ее вперед. При этом обращается внимание на то, что тема "команд" актуальна для любого возраста и вида деятельности, она имеет большие организационные ресурсы, как в коммерческой, так и в некоммерческой сфере^[3].

На мой взгляд, эти исследования не всегда глубоко и системно отражают сущность команд, а эффективные технологии формирования команд не всегда могут быть использованы в "чистом виде" на практике в условиях деятельности российских организаций. Поэтому необходимо более основательно проанализировать сущность явления "команда", то есть разобраться, на что именно нужно акцентировать, создавая команду.

Данная работа является логическим продолжением поиска способов решения выявленных ранее проблем различными авторами, а именно: налаживание партнерского взаимодействия и объединения усилий руководителей и практических психологов в единую команду.

Социальная значимость и недостаточная разработанность проблемы формирования управленческой команды организации определили цель данной курсовой, которая заключается в выявлении особенностей формирования управленческой команды организации.

Методологические и теоретические основы исследования составляют фундаментальные положения менеджмента, психологии управления и социальной психологии групп.

Эмпирическая база исследования. Прежде всего, эмпирическую основу курсовой работы составили результаты отечественных и зарубежных социально-управленческих, организационных и психологических исследований в области формирования и функционирования эффективных управленческих команд в современных организациях.

Среди задач исследования следует выделить определение критериев различия команд от обычных групп и изучение степени ориентации персонала организаций на задание, персонал и стиль деятельности "команды".

Предметом исследования выступают организационно-теоретические проблемы особенностей деятельности эффективных команд в менеджменте.

Объектом исследования является команда.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Формирование эффективной команды проекта в управлении современной организацией

1.1 Понятие команды, ее классификация

Для использования в супервизии социальной работы командного подхода, супервизор, который также является руководителем или менеджером команды, должен иметь четкое представление о команде и ее особенностях, которые он хотел бы развить. Необходимо также хорошо понимать групповую динамику.

Термин «команда» используют по-разному. Основное отличие заключается в использовании термина с точки зрения качества - для описания группы людей, которые работают совместно как сплоченная группа («работают как команда»), и административной - для определения членства в определенном рабочем подразделении^[4]. Большинство ученых в социальной работе именно так рассматривает команду отчасти потому, что так менее проблематично давать ей характеристику. Командой считается относительно небольшое рабочее подразделение с численностью до 12 человек^[5].

Которые супервизорские меры не организовывались, они должны отвечать разноплановым потребностям команд и людей в них, потому что существуют веские контекстуальные различия, связанные с учреждением, типом организации, работниками и пользователями услуг. Например, проблемы команды в стационарном подразделении помощи пожилым людям отдела социального обслуживания, скорее всего, будут отличаться от проблем маленькой волонтерской организации, действующей в обществе.Существуют также различия в стиле функционирования команд^[6].

Существует несколько способов классификации команды. Одна из лучших классификаций основывается на спортивной аналогии, в сравнении с футбольной, теннисной и атлетической командами (A. Webb& M. Hobdell, 1980). В футбольной команде члены играют разные роли, но имеют немало одинаковых навыков, взаимодействуют и работают вместе все время. В команде атлетов навыки более разными, там, за исключением эстафеты, каждый спортсмен выступает отдельно от других членов команды. Команды в социальных службах, предоставляющих индивидуальные услуги, так же отличаются по степени зависимости своих членов и по однородности задачи навыков.

Другая модель (P. Parsloe, 1981, p. 41) предлагает ранжирование команд от индивидуалистически ориентированных в коллективно ориентированных. Ученые определили некоторые ключевые показатели, в частности такие: кто распределяет работу (Руководитель команды или сборы команды) как назначают новый персонал (или привлечены к этому персонал, или все определяют централизованно) методы социальной работы используют; сколько времени члены команды действительно работают вместе; и как преимущественно проводят супервизии - на индивидуальной или на групповой основе^[7].Основываясь на этих и других идеях, исследователи определили такие аспекты, как задачи и процесс, который является направлениям рассмотрения функционирования конкретной команды^[8].

К основным характеристикам относятся:

- Степень взаимозависимости членов команды;

- Степень различия между членами команды в их формальной власти^[9].

Для каждой из этих характеристик можно выделить три разных уровня - от высокого до низкого:

-Взаимозависимость членов команды

-Интегрированность: все члены команды работают вместе над общей задачей таким образом, что эффективность каждого члена зависит от эффективности его коллег. Такую команду называют интегрированной.

-Сотрудничество: каждый член команды имеет собственное рабочую нагрузку, хотя часть этого нагрузка может быть распределена между коллегами. Члены команды много сотрудничают друг с другом, но скорее небольшими группами, а не как целая команда. Такую команду называют сотруднической^[10].

-Независимость: члены команды работают индивидуально, не сотрудничая или очень мало сотрудничая друг с другом. На самом деле они составляют команду только потому, что имеют одного непосредственного руководителя, посещают одну групповую супервизию или работают в одном помещении. Такую ​​команду называют независимой^[11].

Еще одним важным моментом в аспекте задачи является степень, в которой все члены команды разделяют общую задачу (например, консультирование), а с другой стороны, имеют совершенно разную специализацию (например, специалисты по работе с группами, администраторы и вспомогательный персонал в одной команде).

Аспект процесса хотя и труднее поддается классификации, однако немало значит для понимания командной динамики^[12]. Безусловно, существует связь между этим аспектом и уровнем взаимозависимости, поскольку чем больше зависят друг от друга работники в выполнении своих задач, тем больше вероятность развития личных взаимоотношений между ними. Если в качестве руководителя команды и супервизора совпадают, необходимо рассмотреть отношение самого супервизора к показателям командного процесса, поскольку это неизбежно отображается на супервизорских отношениях.

1.2 Размер и состав команды

Команда (групповая) включает процессы планирования, организации, мотивации, контроля, координации. В общем, ее эффективность обуславливается умением менеджера четко очертить задачи, обеспечить их выполнение необходимыми ресурсами, поощрить и проконтролировать деятельность людей и, если это необходимо, скорректировать их действия. Но групповая работа имеет и свои особенности^[13]. Прежде всего она эффективна там, где нужно быстро найти правильное решение по проблеме, которая возникла в организации^[14]. Поэтому большое значение имеет способность команды выявить возможные альтернативы, выбрать лучшее, прийти к согласию относительно способа ее реализации и т. Для этого следует создать соответствующие условия, учитывая, что процесс выявления альтернатив происходит путем обсуждения ситуации, аргументация позиций, обмена мнений между членами команды^[15]. Итак, определяя факторы, влияющие на эффективность работы команды, в данном разделе следует обратить на те из них, сопровождающих процесс принятия решений. К таким факторам относятся:

- Размер команды;

- Состав команды;

- Групповые нормы;

- Сплоченность членов команды;

- Конфликтность внутри команды;

- Статус членов команды;

- Групповые роли.

Теоретики управления уделили много внимания определению идеального количества членов команды. Ими установлено, что оптимальной для управления и межличностного общения в процессе деятельности является группа, которая насчитывает семь плюс - минус два человека. Такой коллектив является наименее конфликтным и наиболее оперативным^[16].

В группе менее пяти человек творческий потенциал падает, и не только по причине уменьшение количества выдвинутых идей, но и в результате того, что ответственность за принятые решения становится более персонифицированной и это заставляет отказываться от некоторых решений, которые кажутся слишком рискованными^[17]. Больше коллектив способен решать сложные и разнообразные задачи, поскольку его члены имеют больший совокупный опыт и знания, но группу более 9 - 10 человек становится сложно координировать, ее члены могут испытывать трудности в произнесении и обосновании своих мыслей перед другими, это играет особенно негативную роль при изучении проблем, не имеющих однозначного решения. Кроме того, увеличение размера команды усиливает тенденцию к уклонению от работы, появляются неформальные группировки, действия и намерения которых часто является противоречивыми^[18].

В данном контексте состав команды учитывает степень сходства ее членов по точкам зрения, подходами, которые они проявляют при решении проблем. Опыт показывает, что группа должна состоять из непохожих людей с разными позициями, идеями, способами мышления и тому подобное. Такая группа сможет работать эффективнее, выдвинуть и рассмотреть более альтернатив, а значит, принимать обоснованные решения^[19].

Принятые группой нормы существенно влияют на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противоположность. Нормы подсказывают членам команды, поведение и какая работа ожидается от них. Только соблюдение норм позволяет отдельному лицу рассчитывать на причастность к команде, ее признание и поддержку. Но, если рассматривать нормы с позиций организации, то они могут иметь не только положительный, но и отрицательный характер, то есть мешать достижению ее целей. К последним можно отнести кражи, прогулы, деструктивную критику деятельности фирмы^[20]. Поэтому руководителю следует формировать такие групповые нормы, которые создавали бы благоприятную для целей и задач фирмы мотивационную среду (преданность фирме, защита ее интересов, забота о качестве продукции и обслуживания потребителей, коллективная работа и т.д.)^[21]. Стоит при этом отметить, что хорошо приживаются и культивируются те нормы, которые соответствуют менталитету работников, и плохо - те, что им противоречат. Так, например, преданность фирме и ориентация на коллективную работу чрезвычайно развита в японском менеджменте (что соответствует преимущественно общинному характеру отношений среди японцев) и слабо проявляется в американском, там больше поощряются индивидуальная работа, поскольку она обеспечивает более высокие результаты, является основой развития любой компании. Поэтому американский работник меняет место работы, если видит, что на старом он не может себя реализовать в достаточной степени^[22].