Файл: Технологии создания управленческих команд (Понятие команды, ее классификация).pdf

Групповые нормы и правила могут сыграть решающую роль при принятии человеком решения о ее вхождении в группу. В случае, если они признаются всеми членами команды безоговорочно, говорят о высокой сплоченности команды.

1.3 Практика применения инновационных мотивационных систем в управлении командой

В условиях развития рыночных отношений, на отечественных предприятиях становится актуальной проблема применения эффективной системы мотивации персонала, которая предусматривает реагирования на внешние изменения (социальные, технологические и т.д.).

Разработки действенной системы мотивации к противной деятельности персонала необходимо начать с совершенствования системы материального стимулирования, ведь без соответствующей базы стимулы действовать не будут^[23].

Нужно учесть и то, что именно материальное вознаграждение является тем показателем, который позволяет человеку найти подходящее место в обществе, придает ей средства к существованию.

Поэтому возникает необходимость в использовании индивидуального подхода к выбору результативной системы материального стимулирования персонала^[24].

Современное состояние использования традиционных систем материального стимулирования к высокопроизводительному труду персонала, обычно не охватывает всех возможностей целенаправленного формирования материальных мотивов и стимулов. Основной проблемой является отсутствие заинтересованности персонала в достижении конечных результатов при существующем материальном стимулировании.

Отечественным предприятиям необходимо использовать результаты научных исследований, передовой зарубежный опыт, чтобы выработать собственные, наиболее приемлемые системы материального стимулирования для эффективного управления персоналом^[25].

Изучение и обобщение литературных источников предоставляет возможность выделить такие инновационные системы материального стимулирования в управлении персоналом: Скенлона, Раккера, Импрошейр, Хэлси, Ганнта, Бедо, Роуэна, Барта, Тейлора, Меррика, эмпирические (Емерсона, Бигелоу, Кнаппеля), оплаты "за вклад", участия работников в прибылях, грейдов и социальных выплат. Приведем подробную характеристику перечисленных систем и их особенности^[26].

Система Скенлона базируется на распределении между предприятием и персоналом экономии расходов на заработную плату (в соотношении 1 к 3), полученной в результате повышения производительности труда. Эта система направлена ​​на снижение доли расходов на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производности труда относительно роста заработной платы. В России она наиболее приемлема и применяется на тех предприятиях, где достаточно высокая доля живого труда, и где используется "затратная экономия", ведь конечный результат может давать большую прибыль - до 30%^[27].

Система Раккера исходит из того, что от роста чистой стоимости продукции в расчете на каждую единицу заработной платы, зависит формирование премиального фонда. Методика применения этой системы предполагает установления доли фонда оплаты труда в обиходе чистой стоимости продукции, которая рассчитывается как средняя величина за ряд лет (так называемый "стандарт Раккера»).

Согласно этой системе размер премиального фонда можно определить так: фактический объем чистой стоимости продукции умножают на "стандарт Раккера". Из полученной величины рассчитывается выплаченная фактическая персоналу заработная плата, а остаток считается результатом повышения эффективности производства, доля которого используется для премирования^[28].

В системе Импрошейр премирования персонала осуществляется за экономию рабочего времени, затраченного на выпуск заданного объема продукции. Результаты от повышения производительности измеряются не в денежных единицах, а в единицах затрат рабочего времени (человеко-часах)^[29].

Механизм расчета этой системы таков: сначала определяется базовый норматив (количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции), а затем фактическая количество человеко-часов рабочего времени (затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде), которая сопоставляется с предыдущим показателем.

Как результат, персонала выплачивается премия, если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива. Но, необходимо учитывать, что базовые нормативы определяются при достигнутом уровне производства^[30].

По системе Хэлси, которую целесообразно применять при не стандартных, часто меняющихся работах, заработная плата определяется как сумма фиксированной почасовой ставка, фактически отработанного времени и премии за сэкономленное время. Последняя рассчитывается как разница между нормативными и фактическими затратами труда^[31].

Затем эта разница умножается на почасовую ставку и на определенный коэффициент (от 0,3 до 0,75, в среднем - 0,5). Вследствие, снижаются затраты на рабочую силу. Система может модифицироваться: за перевыполнение норм выработки отрядный приработок выплачивается не весь, а при невыполнении - снижается заработная плата, но не пропорционально выработки.

Система Ганнта характеризуется тем, что из-за напряженной технической обусловленной нормы выработки до 100% оплата труда производится почасово, в соответствии с почасовыми тарифными ставками, меньше на 10-15% по сравнению со сдельными ставками. Если выполнение выработки возрастает на 100 и более процентов, то оплата труда осуществляется по отрядной системе, согласно, расценок за единицу рассчитаны по сдельным ставкам^[32].

Расчетные ставки при выполнении особенно точных и ответственных работ могут расти до 40%. Перевесами системы является гарантированный почасовой заработок при невыполнении норм выработки, достаточно высоким стимулом к ​​перевыполнению норм, а также стремление выполнять ответственные и точные задачи при существенном повышении уровня оплаты труда^[33].

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется "точкой". Работник получает премию, которая рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, выполненных в час, на 1/60 почасовой оплаты труда. Применение данной системы требует соответствующего уровня выполнение нормативных задач работником и точности хронометража рабочего времени. Система Роуэна предусматривает установление нормы времени для выполнения определенной работы, но если работник не выполнил нормы, то гарантируется почасовая ставка. Вознаграждение составляет долю почасовой ставки, равной части сэкономленного времени. Ее размер зависит от производительности труда, определяется как разница между фактически отработанным и нормативным время^[34].

Итак, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее. Система Барта с вибрирующим распределением в случае невыполнения норм, не гарантирует сохранения тарифного заработка. При этом размер заработной платы рассчитывается как произведение тарифной ставки на корень квадратный из квадратного и фактического времени. Согласно, системе Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой: невыполнение норм создает ставку в размере 0,8, а выполнение и перевыполнение соответственно - 1,1-1,3. В системе Меррика выполнено работником задача до 60% предполагает освобождение, 61-83% дает возможность получить ставку, 81-100% - 1,1 ставки, более 100% - 1,2 ставки^[35].

Эмпирические системы заработной платы Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля отличаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. Оплата осуществляется по повышенным до 20-25% тарифным ставкам, когда изменение выполнения от 67-75% до 100%.

Согласно этому, коэффициент определяются эмпирически, но за каждый процент роста эффективность возрастает на 1-1,25% ^[36].

Система оплаты "за вклад" основывается на двух критериях: текущих результатах и ​​развития компетенции. Эта система эффективна тогда, когда в ее использовании применяется комплексная модель менеджмента - оцениваются прошлые результаты и будущие достижения.

Составляющими этой системы является оплата за компетентность и оплата за квалификацию (знания). По мнению Боуей, компетентность - это основная характеристика профессионально-квалификационного уровня персонала, дает ему возможность лучше и эффективнее выполнять работу. Также понятие компетентности заключается в соответствии персонала теперешнего и будущим квалификационным требованиям. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что компетентность характеризует не только качество выполнения работы, а является основой для обеспечения неисходных будущих результатов^[37].

В системе оплаты за квалификацию или знания данные категории используются в зависимости от того, для какого персонала они применяются.

Если целью является стимулирование профессионального развития работника - оплата за квалификацию, а если служащих - знания. Основная задача системы оплаты за квалификацию заключается в улучшении качественного уровня выполнения работы с увеличением эффективности действий персонала^[38].

Вообще эту систему можно считать эффективной и перспективной, несмотря на ее отрицательные стороны. Она требует разработки объективной системы аттестации и создание условий для повышения квалификации^[39].

Система участия работников в прибылях базируется на разделении между ними и предприятием доли дохода, которая может быть связана с конкретными сроками или выступать в форме распространения акций предприятия. В этой системе учитывается производительность всего предприятия, то есть групповая и коллективная эффективность и осуществления премирование всех работников, а не только избранных.

Учитывая оценку достижений, можно выделить следующие системы участия работников в прибылях:

- по результатам общей деятельности предприятия (система стимулирования определенных объемов работ, объемов продаж и т.д., система участия в прибылях в зависимости от производительности труда, система премиальных выплат, то есть бонусов);

- на основе отношений собственности (система предоставления своим работникам акций предприятия, система совладения в отношении активов предприятия, система распространения опционов акций)^[40].

Система участия работников в прибылях не обязательно предусматривают привлечение их к принятию управленческих решений, а должна способствовать заинтересованности персонала в достижении высоких конечных результатов, увеличении доходов предприятия и его процветании^[41].

Учитывая, что некоторые системы на сегодня морально устарели, целесообразно обратиться к программе должностных окладов. Еще в 40-х годах прошлого века Эдвард Н. Хэй предложил систему грейдов, которые можно применять на крупных предприятиях, связывая оплату труда с закономерностями бизнес-деятельности. Формирование заработной платы сопровождается не оценкой работника, занимающего определенную должность, а ценностью этой должности, независимо от того, кто ее занимает. Согласно должностной инструкции с помощью соответствующей шкалы для этого специалиста определяется необходимая компетентность, мера ответственности и эффективности трудовой деятельности^[42]. Разрабатывается шкала, которая позволяет отнести должность до определенного уровня - грейда, для которого устанавливается так называемая платная "дельта", выраженная дифференциацией оплаты труда персонала. Оплата варьируется за счет переменной части заработной платы и оценки не только количественных, но и качественных результатов деятельности.

Популярной системой, начинает активно применяться в России, является система социальных выплат. Специалистами установлено, что прекратив носить временный и дополнительный характер, льготы и выплаты переросли в жизненную потребность, которая необходима не только для самих работников, но и для их семей^[43]. В свою очередь, рост расходов и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат - гибких льгот. Более широкий выбор выплат и льгот позволяет работникам выбирать в определенный момент те, которые их больше всего устраивают, тем самым приспособив льготы под текущие потребности работника. Эта схема устраивает предпринимателя и работника.