Файл: Теоретические концепции формирования профессионального управления в организации.pdf

Введение

Для развития любой организации человеческий фактор это один из главных факторов, который выполняет решающую роль в производственном процессе, а также служит основой в управлении организацией. Средства производства и их использование создает человек, поэтому как носитель рабочей силы человек является не просто фактором, а главной производительной силой общества и конечной целью производства. Удовлетворение человеческих потребностей – всеобщее назначение производства. Человек является конечной целью производства, в обществе все исходит от человека и все сводится к нему.

Технология управления персоналом является ключевой составляющей в управлении организацией. С внедрением компьютерных систем взаимодействие общением посредством электронной связи ведет к индивидуализации труда, что ослабляет интерес к делам организации. Применение новых технологий даст возможность нейтрализации негативных факторов компьютеризации организации.

Деятельность любой организации требует управления, без которого невозможно не только ее эффективное функционирование и развитие, но и само существование. Главная фигура в организации это управляющий (менеджер), который должен предвидеть перспективы развития, находить выход из сложных ситуаций и оптимальное решение поставленных целей. С управлением связаны интересы множества людей в организации. Управление организацией предопределяет отношение к ней со стороны других организаций и влияет на их ответные управленческие решения.

Роль человека в управлении организацией определяется характером производственных отношений, участия работника в принятии решений и их исполнении.

Актуальность курсовой работы. Организация является объектом управления, в котором люди и выполняемые ими задачи находятся в постоянной взаимозависимости и взаимосвязи. Человеческий фактор - это стратегический фактором выживания организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи - все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Одной из важнейших задач управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников и создание благоприятных условий для его реализации. Эффективность управления определяется степенью взаимодействия управленческой деятельности с законами рыночной экономики. Управление совместной деятельностью людей и составляет сущность менеджмента, основной задачей которого является ориентация деятельности людей в соответствии с требованиями экономических законов. Компетентный руководитель - это основа успешного предприятия и сплоченного коллектива.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией.

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать особенности управления персоналом в современной экономике, повышение роли человеческого фактора в управлении организацией, влияние роли руководителя на эффективность управления;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией.

Объект исследования – организации, предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами. Моя задача раскрыть актуальность темы человеческого фактора в управлении организацией. Выявить его влияние на деятельность организации, провести исследования касаемо не только одной конкретной организации, а также охватить всю сферу в целом.

Глава 1. Теоретические концепции формирования профессионального управления в организации

1.1 Человеческий фактор и его роль в управлении

"Человеческий фактор - это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект - самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей - движущая сила и высшая цель общественного прогресса". [ ^[1]]

Под человеческим фактором принято понимать потенциальные и реальные возможности человека, которые играют решающую роль в деятельности организации. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов» (challeng). По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента.[^[2]]

В настоящее время это английское слово стало известно практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - «управление» - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. Решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количеству - это более 95% всех фирм, по значению - это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического прогресса и других нововведений. Для большинства населения - это еще и работа. Умело управлять в малом бизнесе - значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать - тоже вопрос эффективного менеджмента.

Для того чтобы умело управлять бизнесом и подчиненными необходимо все-таки знать, что такое организационная структура. Организационная структура фирмы направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию системы управления, находящие выражение в тех или иных принципах управления. Организационные структуры управления промышленными фирмами отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями.[^[3]]

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений.

Все организации имеют некоторые общие характеристики, включая и необходимость управления. Неудивительно поэтому, что управленческая работа также имеет много общих характеристик.[^[4]]

Первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоровский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, вторая - акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал.[^[5]]

Известный американский инженер Ф. Тейлор был представителем первого подхода. Представителем второго - социолог Е. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда - улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие - производительность труда не ухудшалась. Стимулом к труду было признание ценности работы рабочего. То, что уважение к работникам, развитие неформальных контактов больше повлияли на производительность труда, чем усовершенствования методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которая мотивируется не логикой или фактами, а чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений. Эти теории получили значительное распространение в западных странах Европы по окончанию Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Е. Мейо.[^[6]]

Под воздействием теории Д. Мак - Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия» формировался научный менеджмент человеческих ресурсов, где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60 - 70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Уровень профессиональной подготовки персонала организации, способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний и которые сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Кадровая стратегия - это приоритетное направление действий, учитывающее стратегические задачи и ресурсные возможности организации, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, определенное руководством организации

Основа управления персоналом в компании это кадровая политика. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику.[^[7]]

В структуре кадровой политики выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации. Также, каждый работник имеет право участия в управлении организацией.[^[8]]