Файл: Теоретические концепции формирования профессионального управления в организации.pdf

В каждой организации своя система стимулов, определенные методы повышения производительности труда. Система мотивов и стимулов труда опирается на нормативы трудовой деятельности. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Создание мотивационных пакетов для сотрудников является одним из важных направлений работы с персоналом. Эти меры помогают удержать специалиста на предприятии и стимулировать его дальнейший профессиональный рост. Этот пакет может быть как материальным, так и нематериальным. К материальным мотивациям относятся системы бонусов и вознаграждений за отличную работу, а к нематериальному мотивированию – признание заслуг работника со стороны руководства и моральное поощрение. Хорошим методом вовлечения работника в деятельность организации является метод заполнения анкет и опросов, где каждый мог бы свободно высказывать свое мнение и выдвигать методы по улучшению работы.

Одним из способов усовершенствования методов материальной мотивации может послужить пересмотр системы премирования. Например, «разбить» премиальную часть на еженедельные выплаты сотруднику. Таким образом, работник будет заинтересован в получении еженедельной награды, объем которой зависит только от его профессиональной деятельности. Однако для этого необходимо организовать ряд изменений в работе компании. Рассмотреть возможность поднятия уровня окладной части или процентной части, исходя из уровня прибыли, огласить определенный уровень прибыли, к которому необходимо приблизиться.

Все компании имеют конкурентов на своем рынке, поэтому сотрудники могут сравнивать свой доход с доходом сотрудников других компаний. Со стороны руководства можно рассмотреть вариант сравнительного анализа уровня заработной платы между организациями. Таким образом, есть вероятность того, что условия работы в одной организации могут уступать условиям работы в другой. Тем самым, персонал поймет, что уровень заработка всецело зависит от него самого.

В процессе работы во многих компаниях приходится работать в выходные, праздничные дни, оставаться на работе в вечернее время. С одной стороны, эти часы так же оплачиваются работнику. По итогам месяца, например, выдавать разовую премию сотруднику, который сделал максимум работы за данный срок, не прибегая к выходам в выходные дни.

Шагом для усовершенствования управления человеческими ресурсами в любой организации может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально - психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Индивидуальные психологические особенности личности - это динамичная, постоянно меняющиеся в процессе жизни система. Поэтому их изучение и анализ в данной компании должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности и их дальнейшего развития.

Кадровая психодиагностика включает в себя несколько этапов:

Этап 1. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

В процессе данного этапа выявляется «психологический портрет» работника. Необходим анализ деятельности данного работника, сравнительная характеристика с другим человеком, занимающим аналогичную должность. Как показывает практика, в ходе исследования обнаруживается, что профессионалы, обладающие различными психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат работы.

Этап 2 - критериальный. Само название говорит, что происходит оценка работника по некоторым критериям. Анализ данных оценок и может повлиять на материальные мотивации для работника в его дальнейшей деятельности.

Этап 3 - технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования.

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств работника - экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Следовательно, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи».

Также необходимо ввести ряд мероприятий по улучшению отношений руководитель - работник. Для этого, на мой взгляд, руководители могут проводить тимбилдинги (командообразования), термин тимбилдиг обычно используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды, тимбилдинг (англ. Team building — построение команды).

Существует детская игра «День наоборот», где дети меняются местами со своими родителями. Такую же игру можно провести в рамках организации. На один рабочий день поменять работников и руководителей местами (кандидатуры работников выявляются с помощью тайного голосования). В процессе данной игры «руководитель» проявляет отношения к своим «работникам» так, как он считает, проявлялось к нему. После окончания рабочего времени целесообразно провести внеплановое собрание, где руководители и работники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить какие-либо изменения в психологическом отношении в коллективе.

Для целесообразности внедрения данных мероприятий был проведен опрос всех сотрудников различных компаний. Цель опроса состояла в том, чтобы выявить насколько данные внедрения помогут сотрудникам чувствовать себя более комфортно в рабочих условиях. Таким образом, анализируя данные анкет, был сделан вывод, что для большого количества персонала было интересным изменение процентной или окладной части по итогам работы и бизнес-игры с руководством по смене ролей, а также организация тимбилдингов. Не менее важным фактором является выдача разовых премий, так как руководство и работники считают, что такое вознаграждение поможет улучшить организационную дисциплину в компании.

В этой главе были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами. Сам процесс управления человеческими ресурсами - довольно сложный и трудоёмкий как физически, так и морально, поэтому просто необходимо помощь психолога - консультанта, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального работника и посоветовать руководителям кадровой службы предприятия на что лучше направить его труд. В мировой практике уже не ново применять различные тестовые задания, кейсы, кроме стандартного собеседования. Применение такой системы поможет работодателям повысить эффективность труда, так и работникам, которые смогут лучше реализовать свои способности и самоутвердится в жизни.

4.2 Стабильность компании и внедрение новых информационных технологий

Главной характеристикой успеха любой организации является ее стабильность. Этот критерий является определяющим для роста и развития организации. Стабильность организации – это комплексное понятие, которое включает в себя управленческую, производственную и финансовую устойчивость, а также социальную составляющую.

В основе любого производственного процесса лежат издержки. Основными составляющими являются материальные затраты, затраты на оплату труда, затраты на сбыт товара. Снижение издержек производства - это один из главных вопросов, который интересует руководителей. Основными составляющими издержек производства являются материальные затраты, затраты на оплату труда, затраты на сбыт товара. Цель любой организации – это достижение экономического эффекта, выгоды, прибыли от деятельности.

Сокращение затрат на производство невозможно без новых технологий, без внедрения автоматизации в производственный процесс. Квалифицированный рабочий персонал также играет немаловажную роль, а также внедрение новых технологий.

Усовершенствование процесса управления человеческими ресурсами является доказательством стабильности компании, в которой они работают.

Внедрение новых информационных технологий так же играет немаловажную роль в вопросе управления в организации.

Информационная технология (ИТ) - процесс, использующий совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления. Теория информационных технологий позволяет определить модели базовых информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а также определение основных моделей формализации и представления знаний. Основу современных ИТ составляют три технических достижения: появление новой среды накопления информации - магнитные и оптические диски; развитие современных средств связи, в том числе и спутниковых; постоянное совершенствование компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в реальном масштабе времени.

Автоматизированные информационные системы - это неотъемлемая часть инфраструктуры бизнеса. В странах с развитой экономикой они применяются как инструмент решения всего комплекса задач управления предприятием, в числе которых:

- планирование производственной деятельности

- управление закупками, запасами и продажами

- управление финансами

- управление персоналом

- управление затратами

- управление проектами

- проектирование продукции и технологических процессов.

Эффективная информационная система управления проектами позволяет оперативно готовить и обрабатывать различного рода сопроводительную документацию. Это означает, что в течение одного и того же срока можно обслужить большее число клиентов, не заставлять их ждать. По мнению многих специалистов-практиков, работающих в торговле, о внедрении комплексной автоматизации следует задуматься уже тогда, когда число наименований товаров превышает 50-100, а оптовых покупателей становится более 50. В таких условиях ручной или слабо-автоматизированный учет может привести к резкому снижению оперативности обслуживания покупателей и, как следствие, к значительному недополучению прибыли и даже убыткам. Компьютерные системы позволяют преодолеть эту проблему. Эффект ускорения обслуживания особенно сильно проявляется при торговле товарами с ограниченным сроком годности. Поэтому создание эффективной информационной системы в организации поможет привести к реализации рекламных материалов намного быстрее. Тем самым, уровень удовлетворения клиента будет очень высоким, а это, в свою очередь, позволит удержать его именно в данной компании.

управление персонал мотивация кадровый

Заключение

Человеческий фактор составляет основу организации, ее сущность и основное богатство, является ресурсом организации, который организация наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности. Управление человеком в организации сложное, ответственное и важное для организации дело. Менеджер должен много знать о людях, с которыми он работает для того, чтобы успешно управлять людьми, которые ведут себя по разному, у них различные способности, отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, они имеют различные потребности и мотивы, по разному воспринимают окружающих их людей и самих себя в этом окружении. В любой организации человек работает в окружении коллег по работе. Менеджер должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как специалиста, который будет выполнять определенную работу, как члена группы, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами корпоративной культуры. Выжить в современных рыночных условиях организация может только с сильной сплоченной командой всего персонала, организация должна стараться максимально уделять внимания работе с персоналом и мотивации сотрудников.