Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческий фактор в менеджменте, его роль).pdf

Введение

В наших современных реалиях все большее значение получает повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Можно утверждать, что трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения страны, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать различные услуги. На основании этого возрастает интерес к человеку, как к центральному фактору производства, а так же фактору доходов, повышения производительности труда, кроме того, как к ценному ресурсу, неотъемлемой части организации в сопернической борьбе на рынке услуг.
Управление человеческими ресурсами рассматривает «человека» как достояние конкурентоспособной организации, как ресурс, который нужно наиболее эффективно использовать для достижения поставленных целей, ведь уровень и результаты работы организации во многом зависят от квалифицированного качества управления.
Современный менеджмент выполняет функции не только в русле теории и практики управления и организации управления, но и в особенности как искусство управления людьми. Ведь главный потенциал любой организации заключен в ее кадрах. Можно говорить, что кадры управления – это вложение в человеческие ресурсы и эффективная кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации. Фактически для каждого менеджера исключительным значением в его профессиональной деятельности является подбор кадров управления, то есть процесс поиска и привлечения новых, перспективных людей, выдвижение некоторых из них на определенные должности. Именно успех данного подбора гарантирует организации реализацию своих целей и потребностей в людских ресурсах. Помимо этого, организация сама может выступать в качестве менеджера и часто самостоятельно делать эту работу или же может перепоручить её своим консультационным фирмам.
Таким образом, важным на современном этапе становится разработка особых принципов подбора кадров и методы их оценки.
Кроме этого, менеджмент человеческих ресурсов базируется на следующих исходных положениях:

1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития фирмы;

2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства;

3) определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Исходя из выше сказанного, исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства в определенном предприятии считается востребованным и современны.
Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Задачами курсовой работы являются:

1. исследование роли человека в менеджмента
2. раскрытие особенностей кадрового менеджмента, методов кадровой работы.

1. Человеческий фактор в менеджменте, его роль

Истоки управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Самые первые представители человечества, объединяясь в родовые общины, каждый день решали проблемы использования собственных, достаточно ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

В настоящее время способность руководителя верно поставить цель и эффективно распорядиться человеческими ресурсами становится ведущим фактором успеха организации, и именно проблема управления человеческими ресурсами становится здесь ключевой.
Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Человеческими ресурсами или персоналом фирмы считаются все работники любой рассматриваемой организации. Они включают в себя производственный и управленческий персонал. Наряду с этим утверждением, есть и то, что человеческие ресурсы - это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом [1].

По мнению Исаенко А. существует несколько основных принципов работы с персоналом:

1. Общие принципы работы с персоналом: эффективность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оптимальность, простота, научность, иерархичность, автономность, согласованность, устойчивость, многоаспектность, плановость, вознаграждение, подбор и расстановка кадров, эффективная занятость.
2. Принципы организации работы с персоналом: ротация, оптимальное соотношение управленческих ориентации, концентрация, специализация в системе управления персоналом, параллельность, адаптивность (гибкость), преемственность, непрерывность, ритмичность, концептуальное технологическое единство, комфортность, коллегиальность в управлении [7].

В некотором роде можно утверждать, что управление человеческими ресурсами рассматривает людей как собственность производственной организации, как некий ресурс, которым нужно наиболее выгодно воспользоваться наряду с прочими ресурсами для достижения поставленных целей. При данном подходе работники считаются источником неиспользованных резервов.

Что касается самого определения менеджмента человеческих ресурсов, то одним из предпочтительных автору курсовой работы считается следующее: «Менеджмент человеческих ресурсов – система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации». Однако

наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных, заинтересованных, перспективных сотрудников, умение их мотивировать на успех, совершенствовать их профессиональную подготовку. Кроме этого, можно выделить дополнительные задачи, которые выдвигает организация при управлении человеческими ресурсами:
- прогнозирование и планирование потребности в работниках;

- анализ спроса и предложения на рынке труда;

- адаптация вновь прибывших работников;

- подъем эффективности выполняемых работ;

- повышение качества деятельности работников;
- рост уровня жизни работников;

- развитие инициативности и новаторства.
Ведь если говорить о человеке как разумном, мыслящем существе, индивидуальной личности, в этом ключе он является главным фактором не только самого производства, но и в целом всей организации. Человек, с точки зрения руководства, это не только ежемесячные затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда и качества принимаемых решений, способ выведения организации на мировой рынок и т.д. Поэтому современный руководитель относится к своим подчиненным не только как к ценному источнику дохода, но и как к сокровищу в своей фирме. Кроме того, в целях благополучия и процветания фирмы управление человеческими ресурсами включило в себя такие важные составляющие, как подход к человеку как к главному фактору реализации целей организации и как к источнику доходов и статье инвестиций. Согласно этому, в менеджменте человеческих ресурсов уже и от самого работника требуется более активная позиция:

- перед человеком встает личная ответственность за свои результаты труда, успехи и достижения;

- сотрудник должен самостоятельно следить за тем, реализует ли он поставленные цели;
- совершает ли работник свои действия во имя общих целей поставленных руководителем [3, с. 405].

Всё это выражает особые требования к структуре организации, ее политике в области организации труда и создания определенных производственных условий. При этом и то, и другое должно обязательно оставлять место для развития личной инициативы, что означает, что отдельные сотрудники могут за свой труд передвигаться по «служебной лестнице» быстрее, чем другие.

Таким образом, сегодня наиболее успешные корпорации, независимо национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характерные черты:

1. Обеспечение гарантированной занятости, перспективных системы продвижения по службе, внутреннего развития персонала вместо глобальных кампаний найма.
2. Создании исключительно широких возможностей участия в хозяйственных решениях.

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами [8].

1.1 Кадровая политика, ее содержание, формы и методы

В новых условиях кадровая политика направлена на формирование системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения нормативных актов и действующего законодательства.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

– система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

– набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [11].

Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика реализуется через кадровую работу, которая базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Ее суть - это четкое определение целей работы с кадрами управления в перспективе и в определенном отрезке времени. Вообще, кадровая политика ставит новые задачи и указывает, что устарело, задерживает развитие и что следует устранить.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше;
2. переводить на сокращенные формы занятости;
3. использовать на несвойственных работах, на других объектах;
4. направлять на длительную переподготовку и т.п.
5. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
6. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
7. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам, выделяя из них ключевые:

- общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.;
- специфические требования конкретного этапа развития производства и управления.

На основании вышесказанного, основной задачей кадровой политики предприятия считается обеспечение учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
При этом содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

Система кадровой работы состоит из статической и динамической подсистем. К статической подсистеме относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д. К динамической – организация труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.

В системе работы с кадрами выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организация работы по выполнению принятых решений; координация и контроль выполнения намеченных мероприятий). Объект – это сами кадры и основные компоненты системы работы с кадрами. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества, которая создает и движет средствами производства, постоянно их совершенствуя. Эффективность производства во многом зависит от профессиональной подготовки работников, их деловых качеств. В зависимости от функциональной роли в процессе производства различают руководителей, специалистов, вспомогательный (технический) персонал, работников физического труда (обслуживание зданий и водопроводов) и работников основного производства. Первые три вида персонала фирмы относят к кадрам управления.