Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческий фактор в менеджменте, его роль).pdf

Согласно Кричевскому Р.Л., менеджмент — это феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство — это феномен, порожденный системой неформальных отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании предприятия ее нет.

Современный менеджмент невозможен без индивидуального, инновационного подхода к изменяющимся обстоятельствам для достижения новых перспективных направлений развития, т.е. менеджмент невозможен без лидеров. В современном менеджменте лидерство интегрирует межличностные факторы организации для ориентации их на достижение целей организации. Управление и лидерство — не синонимы, но способность быть лидером — ключевое условие, чтобы стать менеджером. Таким образом, понятие «лидерство» не подменяет собой «менеджера» (руководство), а дополняет его. Добавим:

1) руководство и лидерство являются средством координации и управления организации отношений членов социальной группы;

2) менеджер и лидер реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе).
На наш взгляд, это является сходствами в рассматриваемых нами понятиях.

Но возможно выделить и ряд существенных различий. Менеджер назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер же выдвигается из числа окружающих его людей, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению). Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение официально не зафиксировано.

Также следует обратить внимание на то, что как бы человек ни старался стать лидером, он никогда им станет, если окружающие не воспримут его подобным образом. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

Исходя из всего вышесказанного, менеджер есть социальная по своей сущности должность, а лидер — «психологическая». И в этом — основное различие между ними.

Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных, чего нельзя сказать о менеджменте.

2.2 Стили руководства

Руководитель во всех уровнях системы управления организацией или фирмой является ведущим лицом, потому что именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия. И одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стилем руководства называют совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание. Это своеобразная манера поведения по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и побуждать делать то, что необходимо для организации в данный момент. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств.

Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство. Наиболее распространенной здесь является предложенная теория лидерства К. Левина, которую мы привели в пример ранее. Рассмотрим классификацию стилей руководства в трудах Р. Лайкерта.

Ренсис Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства. Их характеристика дана в таблице 1. Позднее, при этом, было установлено, что каждый из этих стилей “в чистом виде” встречается редко.

Стили руководства по Ренсису Лайкерту

Таблица 1.

Кроме этого, принято делить руководителей на «автократов», и «демократов». Автократы используют методы принуждения, власть, а демократы чаще применяют в своей работе методы убеждения. Но такое деление весьма условно, и достаточно трудно встретить представителей этих стилей в «чистом виде».

Также существует еще одна классификация. По соотношению проблем человека и проблем производства выделяют следующие пять стилей руководства:

1. Невмешательство. Этот стиль характерен низким уровнем заботы руководителя о результатах организации. Главная его забота – сохранить свою должность.
2. Теплая компания – высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению теплых отношений в коллективе, удобный темп работы. К сожалению, результаты работы часто отодвигаются на второй план.
3. Производство – внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве. Человеческий фактор отходит на второй план.
4. Золотая середина – это сочетание интересов коллектива фирмы и целей организации.
5. Команда – руководитель эффективного сочетания.

Несмотря на существующие подходы к данной проблеме, мы считаем, что эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Одного единственного стиля руководства в менеджменте быть не может и, наверное, не должно. Каждый руководитель, исходя из собственных особенностей характера и рабочей ситуации в целом, выбирает тот или иной способ руководства коллективом. Хороший руководитель, к примеру, должен знать, что опека, поддержка, мягкое наставление могут оказать гораздо больший эффект, нежели жесткие указания. Стиль руководства оказывается реальным способом управления, если руководитель осознает еще, что «сила» не есть право, а способность заставлять события происходить по заданному плану. Другими словами, моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Низкий авторитет руководителя может привести и к потере его влияния на подчиненных, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

3. Иллюстративный материал: кадровый потенциал коммерческого банка, функциональные обязанности руководителя, роль подготовки специалистов в эффективности работы банка

Менеджмент можно охарактеризовать как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

Стратегия коммерческого банка невозможна без обращения к банковскому персоналу. Когда речь идет о хорошем банке, который выбирают простые граждане, то имеется в виду, что банк обладает кадрами - профессионалами. Это обусловлено тем, что в современный банк клиенты идут не только для того, чтобы получить нужную им финансовую услугу, а, в частности, для того, чтобы воспользоваться советом банка, как правильнее организовать тот или иной вид бизнеса. И, становится естественным, что для обеспечения достойного качества работы, в банке должна быть сформирована сильная команда, которая способна поддержать его профессиональный авторитет на высшем уровне.
На наш взгляд, сложившаяся система занимания определенной должности на основе полученного образования нуждается в серьезных исправлениях. Высшее образование в современном мире не должно быть одним из ключевых критериев для приема на работу в кредитное учреждение и тем более для занятия высокопоставленной должности. Высшее образование, которое получил тот или иной банковский служащий, должно работать в его пользу и давать больше возможностей занимать более высокое положение, как в банке, так и в обществе в целом. На наш взгляд, диплом об окончании ВУЗа не должен быть каким-то особенным пропуском для занятия должности менеджера, ведь таковым нужно стать, доказать, что он может являться специалистом в умении управлять людьми. Данные качества не приходят к человеку с получением диплома, практика и опыт обязательны в этом вопросе. На основании этого делаем некоторые практические выводы.

Первый вывод заключается в том, что при приеме на работу в банк не обязательно учитывать в человека его специальную подготовку. При этом, мы не хотим сказать, что банк должен принимать на работу людей исключительно небанковских профессий. Речь идет о другом. Банки, на наш взгляд, нуждаются не просто в специалистах, а действительно в образованных людях, интеллектуальный потенциал, которых способен вывести кредитные учреждения на более высокую ступень в коммерции.

Второй вывод основывается на том, что на работу в банк следует принимать не только по предъявлению соответствующего диплома об образовании, а на основании, к примеру, теста, позволяющего определить возможности соискателя. Вопросы, входящие в тест могут быть направлены на выяснение знаний не только исключительно профессионального банковского характера, но и общего кругозора экзаменующего, поэтому обязательным условием должен быть конкурсный отбор, который банк объявит заранее в отношении нужных ему должностей и дающий возможность абитуриенту заранее подготовиться к предстоящему собеседованию и тесту.

Третий вывод касается переобучения и переподготовки кадров. Банк, который формирует свою команду, должен позаботиться об их стажировке и профессиональном росте. При этом обучение может проходить в разных формах. Крупные банки, например, могут создать свои собственные школы со специальной небольшой администрацией и штатом преподавателей, даже на собственной базе банка. Этот путь кажется нам наиболее продуктивным. Возможно в этом случае лозунг «Кадры решают все!» станет жизнеспособным и актуальным.

Ведущая задача в управлении коллективом заключается в способности менеджера создать благоприятные условия для реализации каждого из его членов своих потенциальных возможностей, пробудить в сотрудниках энтузиазм, желание выполнять те или иные задачи. В руководстве коллективом важны три фактора: умение менеджера грамотно организовать работу коллектива, умение корректно общаться с каждым сотрудником и умение найти необходимый инструмент воздействия на человека для решения определенных задач.
На наш взгляд, далеко не в каждом банке есть такой специалист, как менеджер по управлению персоналом. При подходе к личности сотрудников во многих банках относятся некомпетентно. Это находит проявление во всех отношениях: при приеме на работу; при перемещении должностей; при установлении должностного оклада; при рассмотрении премий и др.

Данные факторы порождают негативное отношение у трудового коллектива к руководству банка, что в свою очередь отражается на работе. По нашему мнению, в таких случаях, необходимо изменить подход к персоналу, учитывая личные, индивидуальные качества или сделать правильную расстановку кадров. Ведь человек, как личность, раскрывается именно в коллективе, хороший руководитель должен учитывать это.

Если рассматривать определенный банк с позиции стратегии считаем негативным явление, при котором руководство повышает оклады своим сотрудникам без реального улучшения содержания их труда. Это чревато тем, что чем выше незаслуженно выплаченная часть заработной платы, тем конечном итоге ниже будет производительность труда. На самом деде, не автору курсовой работы решать подобные вопросы, но все-таки повышение заработной платы должно сопровождаться более высокой отдачей. Тот, кто действительно повышает эффективность работы банка в целом, увеличивает банковский продукт и доходность кредитного учреждения, по нашему мнению, достоин повышения, как в денежном вопросе, так и в вопросе повышения должности.