Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческий фактор в менеджменте, его роль).pdf

Основными компонентами системы кадровой работы выступают:

1) Формирование штатной структуры кадровой системы, её формальной составляющей. Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

2) Подбор кадров. Это изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Важнейшее звено подбора кадров – формирование управленческого коллектива. Сюда входят набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Рассмотрим каждое определение отдельно.

Набор – это назначение, связанное с вовлечением работников в сферу управления или производства, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. В настоящее время при наборе большее внимание уделяется наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности.

Выдвижение – назначение работника, уже работающего в данной организации, на новый, более высокий пост. Большое значение здесь имеют следующие операции: назначение на руководящие посты, перевод работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали. Выдвижение и ротация – это перемещение работников внутри системы. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.
Резерв – еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации.

Работник не только приходит в фирму, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров.

3) Оценка кадров пронизывает всю систему работы с кадрами – подбор, учебу, мотивацию деятельности [2, с. 89].

Резюмируя выше изложенное, можно говорить о том, что кадровая система - динамичная, развивающаяся область.

Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, господствуют эмпиризм и случайности. В некоторых негосударственных системах применяют то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в государственной.

Основные методы осуществления системы кадровой работы: экономические; организационно-распорядительные; социально-психологические. Последние делятся на социальные методы (воздействие на коллектив (социальное планирование)) и психологические методы (воздействие на отдельных работников (психологический отбор, оценка кадров)). Психологические методы в свою очередь подразделяется на педагогические (воспитание), правовые (трудовое законодательство) и организационно-экономические (планирование численности и состава, материальное стимулирование).

В заключении, кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). Направления кадровой политики организации определяются с учетом возможностей повышения потенциала фирмы в рамках существующих тенденций развития рынка.
На наш взгляд, на предприятии время от времени должна обновляться кадровая политика, потому что со временем меняются не только люди, но и их взгляды на рабочий процесс. Инновации способствуют достижению положительных результатов, которых могут добиться люди со свежим взглядом на производственный процесс. Не стоит придерживаться старой кадровой политики, так как она будет не только неэффективная, она может привести фирму к ликвидации.

1.2 Особенности и проблемы современной работы с кадрами управления

Следует сказать, что кадры управления – это работники занятые преимущественно умственным трудом, они обеспечивают нужную направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Они формируют отношения внутри и вне организации, создают благоприятный морально-психологический климат в коллективе, мотивируют членов организации на достижение целей, координируют их деятельность и представляют организацию во внешней среде.
Как уже было отмечено, в эту категорию кадров управления входят руководители, специалисты и вспомогательный персонал, где каждый выполняет свои функции: руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления, руководят принятием и реализацией решений; специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации; вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации). В системе управления заняты и работники физического труда, но в состав кадров управления они не входят.

В настоящее время роль кадров управления существенно возрастает. Конкуренция, обостряющаяся с каждым днем, и необходимость освоения нововведений увеличивают число возможностей хозяйственных решений, при этом усложняя и проблему их выбора, и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления увеличивают ответственность хозяйственных кадров за качество, убедительность, результативность принимаемых решений. Вместе с этими проблемами ширятся возможности кадров управления. Новые методы хозяйствования и новые информационные технологии позволяют им с наибольшей пользой решать новые проблемы. При этом без определенных кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, отсюда меры по совершенствованию управления должны постоянно дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности, возникает понятие структуры организации, в соответствии с которым выделяют работников тех или иных органов и подразделений [6,
c. 75].

Таким образом, в условиях реформирования российского общества формируется новая модель кадровой политики: из средства борьбы за власть она все более превращается в существенное условие социального и политического развития, в основной ресурс управления, который требует анализа и теоретического осмысления.

Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

2 Лидерство. Роль лидера, способы его влияния в группе

Теория лидерства берет свое начало в 20-х годах ХХ века, когда впервые начал появляться интерес к управлению как к науке. Первое, на что обратили внимание исследователи, это на возможное наличие общих черт характера у различных известных лидеров. Так появилась теория черт, или «Теория великих людей». К сожалению, теория не была успешной. Оказалось, выявить общие черты очень трудно. Конечно, встречалось много общего. Такие черты, как высокий интеллект, большой багаж знаний, яркая внешность, уверенность в себе и прочее. Но создать общий портрет лидера не получалось. Люди, не обладающие вышеперечисленными качествами, тоже были выдающимися лидерами [10, c. 121].
В настоящее время лидерство как научная проблема не вызывает сомнения. Более того, наметился явный интерес и внимание к ней не только в рамках социальной психологии, но и в социологии, педагогике, в различных прикладных исследованиях. Существует множество взглядов на определение лидерства. Например, лидерство (в психологии) — процесс социального влияния, благодаря которому лидер получает поддержку со стороны других членов сообщества для достижения цели [4].

Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей [5].

На наш взгляд, лидерство представляет собой способность выдвигать цели для организации, группы и эффективно использовать все имеющиеся источники власти для их реализации, это один из механизмов интеграции групповой деятельности. Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства. Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Курт Левин с точки зрения стиля и методов работы выделил следующие виды лидерства: авторитарный, демократический, попустительский. Рассмотрим трактовку каждого:

1) Авторитарный стиль лидерства: человек, наделенный властью, сам принимает все решения, отдает приказы. Такой начальник — «деспот». Проблемы сотрудников его мало волнуют, ему важен рабочий процесс, решение поставленных задач. Он единоличный правитель.

2) Демократический стиль лидерства: начальник работает в контакте с подчиненными. Коллектив принимает участие в обсуждении задач и принятии решений. Такой стиль упрощает решение задач, поддерживает более теплые отношения в коллективе. Но задачи выполняются не так быстро, как при авторитарном стиле лидерства.

3) Либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий [9, c. 163].

С лидерством мы сталкиваемся на протяжении всей нашей жизни. Лидерство основывается на личных способностях оказывать влияние. И центральным понятием здесь становится понятие «лидер».

Современный мир – это сложная социальная система, которая состоит из множества подсистем, которые, в свою очередь, являются сферами деятельности каждого отельного человека. В каждой из этих сфер действует своя иерархия, которую можно свести к лидеру и его последователям. Поэтому развитие лидерских качеств необходимо для тех, кто хочет с полной уверенностью контролировать и нести ответственность за события свой жизни. Зачастую успех ассоциируется именно с лидером. Лидер – это глава, тот, кто идет впереди.

Лидер обычно появляется в ответ на ожидания окружающих: «Нам нужен лидер». Лидер - это групповая роль, создаваемая прежде всего ожиданиями окружающих. В деятельности лидера большое значение имеет групповая динамика. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет сосредоточения власти в одних руках решать сложные задачи функционирования фирмы. Но у данного способа взаимодействия в рамках организации есть слабые стороны:

1) проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

2) достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

3) уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

Существует огромное количество способов, при помощи которых можно оказывать влияние на группу и вести ее за собой. При этом лидер выступает как новатор, человек, который видит перспективы, именно он дает толчок в реализации принятых или принимаемых решений. Но его деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека. В этом и состоит подлинная сущность лидерства и лидеров.

Кроме того, следует отметить, что имеет место быть такое явление, когда руководители по какой-либо причине «боятся» появления лидеров в коллективе, считают их своими соперниками. Это скрытое противоборство руководителя и лидера может привести, в частности, к возникновению конфликтов в коллективе.

Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

а) видение ситуации в целом;

б) способность к коммуникациям;

в) доверие сотрудников;

г) гибкость при принятии решений.

Таким образом, роль лидера в группе достаточно велика. Он является доминирующим звеном любого общества, группы или организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей. Он сразу выделяется из толпы.

2.1 Лидер и менеджер, сходства и основные отличия

Лидерство — это процесс воздействия на группу людей, цель которого повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. Происходящие в мире изменения заставляют по-новому воспринимать роль менеджера в организации и дилемму «менеджер или лидер». Одним из исследователей лидерства сформулирована ставшая знаменитой максимума: «Менеджеры все делают правильно, а лидеры делают правильные вещи».