Файл: Управление персоналом на современном этапе.pdf

Таблица 3.2

Производительность труда и показатели использования рабочего времени работников в ООО «Армада»

Продолжение таблицы 3.2

Увеличение на 8 дней среднего числа дней, отработанных одним работником в год (с 213 дней до 221 дня), будет являться фактором повышения производительности труда на 32,94 тыс. руб.:

0,655 х 8 х 9,5 х 0,6617 = 32,94 тыс. руб.

Рост средней продолжительности времени эффективной работы в день на 0,5 часа (с 9,5 ч до 10 ч) должен способствовать увеличению производительности труда в год одного оперативного работника на 47,89 тыс. руб.:

0,655 х 221 х 0,5 х 0,6617 = 47,89 тыс. руб.

Совокупное воздействие двух этих факторов составит 80,83 тыс. руб. То есть за счет сокращения времени неэффективной работы нового персонала и простоя в работе из-за увольнений предприятие получит прибыль от повышения производительности труда в размере 2909,86 тыс. руб.^[62]

Если рассматривать эффективность как соотношение полученного результата к затратам, то эффективность внедрения системы адаптации на предприятии составит 126,52.^[63]

В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующие результаты:

- снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации ресторана, так и по собственному желанию;

- снижение издержек по поиску нового персонала;

- формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

- сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.^[64]

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, могут стать: получение полной информации, требуемой для эффективной работы; снижение уровня неопределенности и беспокойства; повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом; освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения; выстраивание схем взаимодействия с коллегами; получение «обратной связи» от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются: создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы; выявление недостатков существующей в компании системы подбора; возможность планирования карьеры нового сотрудника на период 1-2 года; развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей; обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода; повышение лояльности сотрудника компании к работодателю.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Должный уровень вовлеченности персонала в работу гарантирует высокую производительность труда, потому быстрая адаптация и вовлечение новичков в работу является неотъемлемой частью кадровой политики любого успешного предприятия.

Под адаптацией персонала следует понимать комплекс мероприятий, направленных на взаимное приспособление нового работника и компании. Эти мероприятия должны способствовать включению сотрудника в производственные процессы, быстрому освоению новых профессиональных навыков и обязанностей, а также обеспечивать достойный уровень взаимодействия между работником и трудовым коллективом.

На сегодняшний день принято выделять несколько видов адаптации: социальную;

1. производственную;
2. профессиональную;
3. социально-психологическую;
4. психофизическую;
5. административно-организационную;
6. экономическую.

Наибольшее внимание традиционно уделяется социально-психологической и профессиональной адаптации.

Социально-психологическая адаптация – комплекс мер, направленных на внедрение нового сотрудника в коллектив, освоение им ценностей, правил и норм корпоративной культуры, а также принятие самого работника со стороны коллектива. Последним этапом социально-психологической адаптации является налаживание тесных связей между новичком и коллективом (ассимиляция).

Под профессиональной адаптацией подразумевается освоение навыков и знаний, которые необходимы для эффективного выполнения новых должностных функций. Таким образом, профессиональная адаптация помогает приспособить новичка к рабочим требованиям и ускоряет процесс вхождения в должность.

Постоянное ускорение бизнес-процессов и меняющиеся условия работы не позволяют современным компаниям тратить большое количество времени на адаптацию и обучение новых сотрудников, поэтому такие организации вынуждены искать работников с уже имеющимся опытом работы на аналогичных должностях. Принято считать, что человек с опытом самостоятельно адаптируется к условиям новой работы, а это значит, что компания сможет сэкономить на программе адаптации и быстрее вовлечет нового работника в трудовую деятельность.

Однако далеко не всегда удается правильно мотивировать нового сотрудника на активную деятельность. К тому же высока вероятность того, что опытный работник будет работать «по старинке» - использовать те методы работы, которые были приняты на его предыдущем рабочем месте.

По этой причине департамент кадровой политики должен разработать и утвердить программу профессиональной адаптации новых работников. Научный подход к вовлечению нового сотрудника в работу поможет сократить время освоения специфики деятельности компании и снизит издержки, связанные с изначально низким уровнем производительности.

Кроме того, программа адаптации должна распространяться на всех сотрудников, получивших повышение, если компания предпочитает заполнять вакантные места из внутренних источников. Это позволит сократить время обучения и поможет работнику освоиться в новой роли.

Первым шагом к адаптации нового сотрудника можно считать собеседование. HR специалист должен определить не только уровень профессиональной подготовки соискателя, но и оценить, насколько кандидат соответствует принятым в компании нормам и ценностям.

Далее идет этап ознакомления сотрудника с должностными инструкциями, условиями обучения и работы, техникой безопасности и рабочим местом. Необходимо представить новичка всем членам коллектива, в котором он будет трудиться, и назначить ответственных за обучение и контроль успехов. Многие компании предпочитают прикреплять к новичку наставника или составляют для него персональную программу обучения.

Кроме этого, нового работника следует ознакомить с историей компании, основами корпоративной культуры, философией и стратегией организации. После этого производится ознакомление сотрудника с особенностями кадровой политики и действующей системой мотивирования.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. А.Я. Кибанов Организация профориентации и адаптации персонала / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2016. - 315 c.
2. Адаптация и обучение в системах управления и принятия решений. - М.: Наука, 2016. - 208 c.
3. В. Денинг. Диалоговые системы "человек - ЭВМ". Адаптация к требованиям пользователя / В. Денинг, Г. Эссиг, С. Маас. - М.: Мир, 2015. - 112 c.
4. В.И. Деркач. Оптимизация управления деятельностью персонала образовательных систем / В.И. Деркач. - М.: Итар-Тасс, 2017. - 152 c.
5. В.М. Цветаев. Управление персоналом / В.М. Цветаев. - М.: СПб: Питер, 2014. - 192 c.
6. Володина. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Володина, Наталья. - М.: Эксмо, 2015. - 240 c.
7. Г.А. Реймаров. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А. Реймаров. - М.: ЛКИ, 2016. - 424 c.
8. Г.И. Шепеленко. Антикризисное управление производством и персонал / Г.И. Шепеленко. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2015. - 237 c.
9. Е.А. Митрофанова. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2016. - 422 c.
10. Л.А. Растригин. Адаптация сложных систем. Методы и приложения / Л.А. Растригин. - М.: [не указано], 2015. - 532 c.
11. Луцко, Е.А. К вопросу об определении критериев и факторов эффективности адаптации Текст. / Е.А. Луцко // Вестник Санкт-Петербургского Университета: Вып. 1, 2016. Сер. 12. - С. 205-209.
12. Майкова Светлана Эдуардовна. Адаптация Персонала Как Одна Из Ключевых Социальных Детерминант Внутриорганизационных Изменений / Майкова Светлана Эдуардовна. - Москва: Огни, 2013. - 394 c.
13. Мацумото Д. Психология и культура Текст. / Д. Мацумото; пер. с англ. -3-е междунар. изд. М.: OJIMA-ПРЕСС, 2012.- 414 с.
14. Н.М. и Курс для высшего управленческого персонала: моногр. / ред. Васильев, Н.М. и. - М.: Экономика, 2016. - 807 c.
15. П.В. Журавлев .Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2015. - 877 c.
16. Панферова, Н.Г. Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия: дис. . канд. психол. наук: 19.00.15 Текст. / Н.Г. Панферова; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М., 2014. - 159 с.
17. Р. Монди, Уэйн; Ноу, М. Роберт. Управление персоналом / Р. Монди, Уэйн; Ноу, М. Роберт, Премо, Шейн Р.. - М.: Нева; Издание 8-е, 2013. - 640 c.
18. Спивак, В.А. Корпоративная культура теория и практика Текст. / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2011. - 352 с.
19. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов Текст. / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2015. - 416 с.
20. С.А. Харитонов. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в программе "1С: Зарплата и Управление Персоналом 8" / С.А. Харитонов. - М.: 1С: Паблишинг; Издание 3-е, 2014. - 558 c.
21. Т.Н. Лобанова. Банки: организация и персонал. Современная концепция управления. Специализированный обучающий кейс-курс / Т.Н. Лобанова. - М.: БДЦ-пресс, 2018. - 108 c.
22. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации Текст. / C.B. Шекшня. М.: Бизнес-шк. «Интел-Синтез», 2017. - 336 с.
23. Юрасов, И. Мониторинг адаптивности промышленных рабочих Текст. / И. Юрасов // Управление персоналом. 2016. №14 (144). С. 62-65.