Файл: Теоретические основы системы мотивации труда..pdf

Введение

Актуальность выбора темы исследования заключается в том, что мотивация персонала – древнейшая проблема, которая возникла одновременно с созревшей необходимостью совместной деятельности. Вместе с тем, это – один из центральных вопросов современного менеджмента.

Новые исследования позволяют выявить тесную взаимосвязь между уровнем мотивации труда и показателями эффективности, хотя установить причинно-следственные связи между отдельными мотивационными факторами сложно, поскольку количество переменных, определяющих мотивацию наемных работников, огромно.

Знание мотивации работников и умение эффективно управлять ею очень важно для руководителя, цель которого – повысить производительность и качество трудовой деятельности. Сотрудники организации по степени выраженности различных мотивов и потребностей существенно различаются. Помимо этого, происходит постоянное изменение потребностей в зависимости от ряда факторов. Поэтому нельзя рассчитывать на то, что мотивация, однажды сработавшая в одних условиях, будет в дальнейшем так же эффективна в другой ситуации.

Очевидно, что кратковременных успехов можно достичь и за счет давления на людей, их эксплуатации, но эффективность работы окажется под вопросом. Организации с правильным подходом к мотивации стремятся к согласованию личных мотивов своих сотрудников с более широкими целями бизнеса.

Основным приемом мотивации, сохраняющим свою действенность по настоящее время, является метод «кнута и пряника», согласно которому люди могут работать только под страхом наказания или ради обещанного вознаграждения.

В результате усложнения задач в современном мире и повышения значения нематериальных активов (репутация организации на рынке, ее стабильность и пр.) для развития и процветания организации, связь мотивации персонала и успеха компании в целом будет укрепляться.

Цель исследования – провести анализ системы мотивации труда работников в АО «Тандер» и разработать конкретные практические предложения, направленные на совершенствование управления ею.

Задачи:

– провести анализ теоретических основ мотивации труда в современных организациях;

– охарактеризовать АО «Тандер;

– провести анализ количественного и качественного состава персонала АО «Тандер;

– провести анализ деятельности АО «Тандер в области мотивации персонала, оценить ее эффективность;

– разработать мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала в АО «Тандер;

Объект исследования: персонал АО «Тандер

Предмет исследования: опыт мотивации труда работников в АО «Тандер», пути ее совершенствования.

Методы исследования: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, наблюдение, опрос, статистические и математические методы обработки информации.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1.Теоретические основы системы мотивации труда

1.1. Понятие системы мотивации и стимулирования

Целью данного параграфа является исследование понятия и сущности мотивации и стимулирования в научно – исследовательской литературе.

Вопросы трудовой мотивации всегда была злободневной темой исследования: возникала проблема о том, каким манером должно воздействовать на подчинённого, чтобы его работа была позитивной для фирмы^[1].

Множество исследователей создавали модели мотивации сотрудников фирмы, которые пали в основание управления множества фирм. Это изучения подобных знаменитых исследователей как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и прочие.

Самую большую заинтересованность ученых зародили две основные теории: иерархия надобностей А. Маслоу и теория надобностей К. Альдерфера, потому что они максимально правильно определяют надобности, сподвигающие людей работать обусловленным образом и воздействующие на мотивационный процесс труда.

Проанализируем в том числе, концепцию партисипативного управления и теорию «Z» У. Оучи, сравнительно молодых и используемых в различных фирмах.

В соответствии с иерархией надобностей А.Маслоу в основании мотивации функционирования людей - пять категорий нужд, отображенных в строгой иерархии (рис.1.1), где нужды высочайшего уровня, возможно, смогут быть утолены вслед за тем, как утолены нужды низшего уровня:

Рис.1.1 Иерархия потребностей А. Маслоу^[2]

Значимость теории Маслоу заключается в том, что руководители стали уяснять важность надобностей в мотивации сотрудников.

В теории существования, связи и роста К. Альдерфер рассматривает три группы надобностей (рис. 1.2):

Рис. 1.2. Теория К. Альдерфера

В различие от теории Маслоу, «движение» от надобности к надобности может случаться в обе стороны - от низших к высочайшим и
наоборот. Это приносит особенное достоинство модели: если предприятие не может угодить, например, надобности увеличения, то дабы не огорчать сотрудника, оно может угодить его надобности связи. Модель обнаруживает преимущества для отыскивания целесообразных форм мотивирования.

В сфере управления это функция руководства, состоящая в формировании у работников мотивов к труду.

Перед тем, как перейти к исследованию понятия «мотивация», рассмотрим несколько этих определений различными специалистами.

1. «Мотивация труда от греч. motif, от лат. moveo, – двигаю – как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такойдеятельности и способы его инициирования, побуждения»^[3].

2. «Мотивацию работы можно определить как психологические силы человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями»^[4].

3. «Мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующее на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают к его действию определённым образом»^[5].

4. «В экономическом смысле мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач»^[6].

5. «Трудовая мотивация – это психологические силы человека, определяющие его направленность в организации, уровень усилий, прилагаемых им, и уровень настойчивости при встрече с препятствиями».

6. «Мотивация – это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутренних и внешних факторов»^[7]

7. «Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность»^[8]

8. « Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации».

9. «Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека к конкретной ситуации».

Таким образом, ни в одном из приведенных определений нет достаточно полного объяснения понятия «мотивация».

Модель мотивационного процесса представлена на рис. 3. В основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей.

Рис. 1.3. Модель мотивационного процесса

На рис. 1.4 представлены различные виды мотивации^[9].

Значимость мотивации работников в том, что она определяет будущее компании. Руководители компании должны понимать, что мотивирует работников к труду, чтобы мотивировать их в дальнейшем.

Рис. 1.4. Классификация видов мотивации и их объяснение

Согласно сущности модели мотивации Портера—Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченные усилия, способности и характер человека, осознание им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им.

Ключевым понятием в теории мотивации является вознаграждение, которое имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие.

Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя.

Существует два главных типа вознаграждения: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение дает человеку сама работа (служба). Например, это чувство достижения результата, самоуважения, значимости и содержательности работы.

Внешнее вознаграждение дается человеку организацией за результаты работы, например поощрения, премии, продвижение по службе, похвала и признание.

Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название стимулов (от лат. stimulus — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).

 Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. 

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные.

Эффективное стимулирование всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом (конечным или промежуточным), поэтому оно должно отражать вклад в него, быть справедливым, побуждать его в будущем работать еще лучше.

Таким образом, мотивируя себя, каждый работник задаётся вопросом: «Что я хочу получить от работы?»: заработную плату, карьеру, общение^[10]. Ответ отражает потребности человека, его предпочтения, на которые ориентируется руководство компании.

Подводя итог вышеизложенным выводам, понятие «мотивация» в предоставленном исследовании устанавливается, с одной стороны, как процесс сопряжения целей предприятия и целей рабочего для наиболее совершенного удовлетворения надобностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система разнообразных способов влияния на персонал для достижения запланированных целей и работника, и организации (экономический аспект).

1.2. Сравнительный анализ зарубежного и российского опыта мотивации трудового поведения персонала

На сегодняшний день одним из актуальных вопросов в сфере организации труда является мотивация персонала как определяющий фактор в отношениях сотрудник-компания.

Для большинства российских предприятий лучшая награда за труд – материальное вознаграждение. В то время как зарубежные организации на собственной практике наглядно показывают, что данный способ не единственный и не всегда эффективный.

В нашей стране сложился стереотип о том, что человек трудится ради денег. Безусловно, заработная плата является очень важным фактором, так как очень редко, кто работает за идею или в собственное удовольствие. Однако если предприятие предложит своим сотрудникам, к примеру бонусы в качестве курсов изучения иностранных языков или же абонементы в спортивный зал, то большинство сотрудников воспользуются этим предложением, в результате чего их работоспособность значительно повысится.