Файл: Теоретические основы системы мотивации труда..pdf

На рисунке 2.3 представлены причины увольнения сотрудников.

Рис. 2.2. Причины увольнения сотрудников

Та ситуация, которая сложилась с высокой текучестью персонала в АО «Тандер», уже позволяет сделать вывод о том, что система мотивации труда на данном предприятии не эффективна.

2.3 Анализ мотивации персонала АО «Тандер»

Система мотивации работников в крупных сетевых организациях, таких как оптово-розничные магазины, отличается от других фирм тем, что увеличение объема продаж продукции можно обеспечить благодаря более широкому спектру возможностей: материальная мотивация косвенно-материальная мотивация, нематериальная мотивация.

Рассмотрим систему мотивации персонала АО «Тандер»

Размер заработной платы сотрудников организации поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности.

За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда.

Достоинства системы мотивации персонала АО «Тандер» своевременная выплата заработной платы, прохождение бесплатной медкомиссии раз в год. Недостатки в системе мотивации персонала, регулярное нарушение режима труда и отдыха, неоплачиваемые переработки. 12-ти часовой рабочий день, штрафование сотрудников за кражи и недостачи. Для изучения текущего уровня удовлетворенности сотрудников АО «Тандер» и их мотивационной структуры был проведен анонимный опрос, в котором приняли участие 35 человек.

Чтобы выяснить, какие факторы мотивируют работников АО «Тандер» к трудовой деятельности, каждому из участников была предоставлена возможность выбрать из списка 5 факторов, значимых лично для него. Результаты проведенного исследования представлены в таблице 2.5

Таблица 2.5

Результаты исследования мотивационной структуры сотрудников АО «Тандер»

Продолжение таблицы 2.5

Итак, судя по полученным данным, для большинства респондентов в данный момент наиболее актуальными являются базовые потребности. Но, поскольку в выборке представлены различные категории сотрудников, интересно проследить, как меняется соотношение факторов в зависимости от категории.

На рисунке 2.3 результаты исследования мотивационной структуры сотрудников АО «Тандер» по категориям.

Рис. 2.4 Результаты исследования мотивационной структуры сотрудников АО «Тандер» по категориям

Данные, представленные на рисунке 2.3, говорят о том, что такие факторы, как уровень оплаты труда, соцпакет, условия труда и надежность предприятия важны, по большей части, для рабочих, а категории сотрудников и руководителей отмечают среди значимых факторов возможность карьерного и профессионального роста. Факторы «Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе» и «Признание и уважение со стороны руководства» имеют средние по важности показатели и среди рабочих, и среди специалистов.

Таким образом, по результатам проведенного исследования выяснилось, что мотивационная структура сотрудников разных категорий различается, и для каждой из них нужен свой подход с учетом индивидуальных особенностей работников.

Для анализа удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы на предприятии и в целом был предложен опросник, в котором требовалось оценить по шкале от 1 до 5 отдельные стороны работы с точки зрения удовлетворенности.

Соответствие баллов и степени удовлетворенности:

1 – не удовлетворен

2 – скорее не удовлетворен, чем удовлетворен

3 – затрудняюсь ответить

4 – скорее удовлетворен, чем не удовлетворен

5 – удовлетворен

По результатам исследования удовлетворенности сотрудников трудом в АО «Тандер» сложилась следующая картина, наглядно изображенная на рисунка 2.4

Рис. 2.4 Результаты удовлетворенности сотрудников трудом в АО «Тандер»

Из рисунка 2.4 видно, что сотрудники полностью не удовлетворены или скорее не удовлетворены, чем удовлетворены, почти всеми представленными аспектами труда на предприятии. Положительная тенденция, когда сотрудники скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, отмечается в отношении условий труда и содержания/разнообразия работы. Интересно, что среди тех, кто скорее удовлетворен системой оплаты труда, преобладают руководители, в то время как специалистов и рабочих она не устраивает, что подтверждает наличие проблем в этой области, выявленных ранее.

Таким образом, по результатам исследования основным показателем выступает большая неудовлетворенность, чем удовлетворенность сотрудников трудом.

Исходя из вышесказанного, проведенная оценка существующей системы мотивации труда в АО «Тандер» позволяет признать ее неэффективной.

2.4 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала организации

Исходя из результатов проведенного анализа существующей системы мотивации труда в АО «Тандер», можно выделить основные направления ее совершенствования, представленные на рисунке 2.5

Рис. 2.5. Основные направления совершенствования системы мотивации труда в АО «Тандер»

Прежде всего, нужно учитывать различия между категориями персонала.

К первой группе относятся ключевые сотрудники – руководители, которым сложно найти замену, и на которых завязаны основные бизнес-процессы компании. Для этой категории персонала необходимо строить индивидуальный мотивационный профиль, разрабатывать более гибкий компенсационный пакет. Очень важно, чтобы собственник предприятия признавал их профессионализм, доверял им и делегировал полномочия, требуется обрисовать им долгосрочные перспективы и дать возможность обучаться.

Вторая группа – специалисты, которых заменить достаточно сложно или дорого, но можно. В отношении данной группы нужно обратить внимание на предоставление сотрудникам возможности профессионального и карьерного роста, их обучение, признание достижений.

Третья группа – рабочие и вспомогательный персонал. Для них большое значение имеет материальная составляющая, дополнительные льготы и стабильность.

В качестве способа предоставления социального пакета (бенефитов) можно использовать единый пакет, в котором, согласно проведенному опросу, будут востребованы следующие льготы: оплата питания, компенсация транспортных расходов, программы обучения, спортивно-оздоровительные программы (абонемент в бассейн или фитнес-клуб), мобильная связь, добровольное медицинское страхование и другие программы страхования.

Для развития проявления инициативы сотрудников можно создать «банк идей», куда сотрудники смогут вносить свои предложения, как оптимизировать работу, улучшить условия в офисе и т. д. Также руководителям рекомендуется чаще проводить неформальные встречи с сотрудниками, чтобы выслушать их идеи.

Для улучшения морально-психологического климата в коллективе можно устанавливать командные критерии оценки.

На сегодняшний день обратная связь от сотрудников по этому вопросу поступает только при проведении выходного интервью и не анализируется тщательным образом, но для своевременного выявления проблемных зон требуется организовать такую работу на постоянной основе.

Некоторые способы изучения потребностей сотрудников представлены на рисунке 2.6

Рис. 2.6. Способы изучения потребностей сотрудников

В процессе личного общения в доверительной атмосфере можно получить более точное представление о потребностях сотрудников, и поэтому ему стоит отдавать предпочтение, но специальный инструментарий оценки тоже можно модифицировать и с пользой применять.

Кроме того, важно обращать внимание на поведенческие аспекты – на то, что сотрудник делает, как он себя проявляет, как общается с коллегами, в каком настроении приходит на работу, в каком состоянии он уходит с работы.

Служба маркетинга и продаж является структурным подразделением АО «Тандер», на которое ложится основная нагрузка в процессе освоения новых сегментов рынка и ответственность за обеспечение уровня продаж как приоритетного направления деятельности предприятия, и обладает особой спецификой.

В основе премирования могут лежать различные подходы: это и комиссионная схема с ограничением или без него, и процент от заработной платы, и балльная система с комбинациями комиссии, и процента от зарплаты^[12], но в любом случае выплаты должны быть экономически обоснованы, и здесь весьма эффективной может стать премиальная система на базе KPI.

Требования к целям Службы маркетинга и продаж: быть измеримыми, соответствовать целям более высокого уровня и стратегии предприятия в целом, быть выполнимыми, иметь сроки выполнения и базу для сравнения

Таким образом, получаем цели подразделений. Цель отвечает на вопрос «Что сделать?» и определяет желаемый результат. Если конкретизировать цель, она превращается в задачу. Задача отвечает на вопрос «Как сделать?». После формулирования задачи под нее подбираются соответствующие показатели, с помощью которых можно оценить степень достижения этих целей.

Одним из эффективных методов, применяемых для мотивации на предприятии, является выбор сотрудника месяца, который будет вознаграждаться определенным количеством баллов.

Суть метода заключается в том, что руководство составляет список призов, включающий в себя наименования и баллы, необходимые для их получения. Лучший работник вправе получить свой приз сразу, либо накапливать баллы, для получения в дальнейшем более ценного приза. Вышеописанный метод является уникальным, так как ранее не применялся на предприятиях оптово - розничной торговли

Для предотвращения опозданий российские руководители, как правило, применяют жесткие меры: пришел после 9:00 – штраф, выговор или даже увольнение.

Для мотивирования сотрудников приходить вовремя на работу, можно применить успешную практику завода Boeing в США, благодаря которой опоздания сократились на 70%. Она состоит в следующем: сотрудники, проходя на работу через турникет, получают лотерейный билет. Сотрудник получает его, если пришел во время, и участвует в ежемесячной лотерее.

Соответственно, чем чаще он приходил до девяти утра, тем больше билетов получал, и его шансы на выигрыш росли. В качестве призов будет разыгрываться продукция магазина.

Данный метод мотивации применим ко всем организациям, включая предприятия оптово - розничной сети, так как у каждого сотрудника существует график работы, который необходимо соблюдать. Или можно раздавать горячие булочки и кофе, но в ограниченных количествах, то есть бесплатный вкусных завтрак получат только те, кто приходит на работу вовремя.