Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (Теоретические аспекты психолого-педагогического воздействия на работников).pdf

Первая модель – это преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации^[24].

Вторая модель организационного поведения: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам^[25].. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы – самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Менеджеру необходимо знать, какие из его сотрудников принадлежат к такому типу. Ведь умелое обращение с ними, основанное на изучении особенностей их личности может либо перевести такого сотрудника в разряд преданных, либо минимизировать потери для организации при его уходе^[26].

Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения^[27].

---

Креативные сотрудники могут стать для менеджеров настоящей находкой, поскольку оригинальность и новизна идей могут сыграть не последнюю роль в развитии организации^[28].

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Среди них часто встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства^[29]. К примеру, в компании IBM (США) существует специальная программа под названием «Вольный сотрудник». Она заключается в том, что особо выделяющиеся «бунтари» (их насчитывается около 50) получают полную свободу действий сроком на пять лет. Цель – постоянно сотрясать систему организации фирмы.

Существует и другая классификация типов адаптационного поведения:

1. отрицание, то есть полное неприятие всех организационных норм и ценностей;

2. конформизм, обратное отрицанию, то есть принятие всех норм и ценностей;

3. мимикрия, то есть основные нормы и ценности не принимаются, но принимаются другие, не играющие особой роли и маскирующие неприятие основных;

4. адаптивный индивидуализм, то есть основные нормы и ценности принимаются, второстепенные не принимаются или принимаются не полностью^[30].

По оценкам специалистов доля увольняющихся сотрудников в соответствии с вышеперечисленными типами адаптационного поведения распределяется следующим образом: мимикрирующие - 40%, отрицающие - 30%, а оставшаяся часть – конформисты и адаптивные индивидуальности. В этой связи тип организационной культуры и профиль деятельности играют решающую роль в распределении предпочтений компании при отборе наиболее желательных для них сотрудников^[31].

Продуктивность работы человека тесно связана с особенностями его темперамента. Например, особая подвижность сангвиника может принести дополнительный эффект, если работа требует смены объектов общения, рода занятий. Может создаваться ложное представление, что люди инертные не имеют преимуществ ни в каких видах деятельности, но это неверно: именно они особенно легко осуществляют медленные и плавные движения. Для психолого-педагогического воздействия необходимо учитывать возможный тип темперамента человека^[32]. Необходимо контролировать деятельность холерика, но важно помнить, что в работе с ним недопустима резкость, так как она может вызвать негативную ответную реакцию. В то же время любой поступок его должен быть требовательно и справедливо оценен. При этом отрицательные оценки необходимы лишь в очень энергичной форме и настолько часто, насколько это требует для улучшения результатов его работы или учебы. Перед сангвиником следует непрерывно ставить новые, по возможности интересные задачи, требующие от него сосредоточенности и напряжения^[33].

---

Флегматика нужно вовлечь в активную деятельность и заинтересовать. Он требует к себе систематического внимания. Его нельзя быстро переключать с одной задачи на другую. В отношении меланхолика недопустимы, не только резкость, грубость, но и просто повышенный тон, ирония. О поступке, совершенном меланхоликом, лучше поговорить с ним наедине. Он требует особого внимания, следует вовремя хвалить его за проявленные успехи, решительность и волю. Отрицательную оценку следует использовать как можно осторожнее, всячески смягчая ее негативное воздействие. Меланхолик – самый чувствительный и ранимый тип. С ним надо быть предельно мягким и доброжелательным.

Выводы

Можно считать уже твердо установленным, что тип темперамента у человека – врожденный, от каких именно свойств его врожденной организации он зависит, еще до конца не выяснено. Врожденные особенности темперамента проявляются у человека в таких психических процессах, которые зависят от воспитания, социальной среды и способности управлять своими реакциями.

Поэтому конкретная реакция на ситуацию может определяться как влиянием характерных отличий нервной системы, так и являться следствием обучения и профессионального опыта. Однако пределы возможного развития определены врожденными свойствами нервной системы. Профессиональный отбор помогает выделить претендентов с наиболее подходящими для данной специальности.

Глава 2. Исследование учета психологических особенностей личности на примере управления персоналом

в МБОУ СОШ № 12 г. Сургута

2.1. Общая характеристика МБОУ СОШ № 12 с углубленным

изучением отдельных предметов

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 12 (далее - МБОУ СОШ №12) с углубленным изучением отдельных предметов создана путем изменения типа существующего муниципального общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы № 12 с углубленным изучением отдельных предметов на основании распоряжения Администрации города Сургута от 13.01.2011 №43.

---

Юридический адрес учреждения: 628400, Российская Федерация, Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ-Югра, г. Сургут, улица Кукуевицкого, дом № 12/3.

Видами деятельности школы являются: образовательная деятельность; финансовая и хозяйственная деятельность; деятельность по предоставлению дополнительного образования и платных дополнительных образовательных услуг.

Школа использует уникальный опыт, накопленный в результате многолетнего плодотворного сотрудничества с СурГУ, СурГПУ, а также открыта для сотрудничества со всеми заинтересованными организациями и лицами.

Проектирование оптимальной системы управления образовательным учреждением осуществляется с учетом социально-экономических, материально-технических и внешних условий в рамках существующего законодательства РФ.

В соответствии с основными задачами МБОУ СОШ № 12 с углубленным изучением отдельных предметов выстроена организационная система управления образовательным процессом (Приложение 1):

Рассмотрим состав и структуру персонала школы в разрезе категорий персонала в таблицах 1-2.

Таблица 1

Состав персонала МБОУ СОШ № 12 с углубленным изучением

отдельных предметов

Показатель	2017	2018	Отклонение +/-
Общая численность персонала, в т.ч.	172	164	-8
Руководящий состав (директора и замы)	9	8	-1
Специалисты (учителя и воспитатели)	132	128	-4
Служащие (делопроизводители)	3	3	0
Рабочие	28	25	-3
Уровень квалификации кадров, %	38	45	+7
Работающие пенсионного возраста, чел	25	28	+3
Доля сотрудников пенсионного возраста, %	14,5	17,1	+2,6

Общая численность персонала МБОУ СОШ № 12 с углубленным изучением отдельных предметов сократилась на 8 человек за счет сокращения специалистов на 4 человека и рабочих на 3 человека. Уровень квалификации персонала в 2017 г. вырос на 7 % в связи с тем, что большее число сотрудников прошли аттестацию на квалификационный уровень. Значительную долю сотрудников составляют кадры пенсионного возраста. Так на их долю в 2017 г. приходилось 14,5 %, а в 2018 г. пришлось 14,2 %, что было вызвано сокращением численности персонала учреждения.

---

Возрастной состав персонала МБОУ СОШ № 12 с углубленным изучением отдельных предметов представлен в таблице 2 (в абсолютном выражении) и диаграмме (рисунок 1 в относительном выражении). Большинство работающих МБОУ СОШ № 12 с углубленным изучением отдельных предметов в возрасте старше 50 лет – 32,93 %, причем в основном это специалисты (учителя). На долю молодых сотрудников приходится всего 17,68 % всей численности кадров образовательного учреждения (рисунок 1).

Таблица 2

Возрастной состав работающих МБОУ СОШ № 12

Категории персонала	До 30 лет	От 31 до 40 лет	От 41 до 50 лет	От 51 года и старше
Руководители (директора и замы)	1	2	1	4
Специалисты (учителя и воспитатели)	25	32	26	45
Служащие (делопроизводители)	1	1	1	0
Рабочие	2	8	10	5
Итого:	29	43	38	54
В процентах от общего числа работающих	17,68	26,2	23,2	32,93

Рисунок 1. Структура сотрудников МБОУ СОШ № 12

с углубленным изучением отдельных предметов по возрасту

за 2018 г., %

Качественный состав персонала МБОУ СОШ № 12 с углубленным изучением отдельных предметов представлен в таблице 3 (в абсолютном выражении) и диаграмме (рисунок 2 в относительном выражении).

Большая часть сотрудников школы имеет высшее образование (65 % от общей численности персонала), но доля персонала со средним профессиональным образованием, также высока и составляет 31 %.

Большая часть педагогического коллектива школы имеет стаж работы более 20 лет (это 70 % педагогов), при этом молодых сотрудников со стажем до 5 лет в школе работает всего 15 % (рисунок 3). Таким образом, можно говорить о старении педагогического коллектива и увеличении доли педагогов-пенсионеров и предпенсионного возраста.

---