Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОАО «Лукойл»).pdf

В 2011 г. текучесть кадров составляла 10,4%. К 2012 году этот показатель значительно уменьшился, до 5,3 %. А к концу 2013 г. составил 3,5%.

Все эти данные говорят о стабильности работы предприятия, о хорошо разработанной кадровой политике в ОАО «Лукойл».

По итогам проведенного анализа системы управления персоналом можно сделать следующие выводы.

Основу реализуемой в ООО «Лукойл» социальной политики составляют Социальный кодекс, Политика управления персоналом ОАО «Лукойл» и ряд других нормативных документов.

Коллективный договор - основной документ, на котором базируется система льгот и гарантий работников предприятия. В его рамках ООО «Лукойл» реализует целый ряд различных социальных программ. Среди них:

• Программа охраны здоровья работников, включающая в себя организацию медицинских осмотров, оказание первичной медико-санитарной помощи через систему здравпунктов, разработку и реализацию программ профилактики производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
• Программа организации рабочего питания работников, включая систему безналичных расчетов за питание;
• И многие другие программы.

Сложившаяся в Обществе эффективная система корпоративной
социальной политики в немалой степени способствует привлечению
квалифицированных специалистов и укреплению корпоративного духа
в ООО «Лукойл»

Одной из приоритетных и долгосрочных является Программа охраны здоровья работников. Периодический медицинский осмотр – обязательная процедура для сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. По итогам медосмотра каждый нефтяник получает рекомендации по «коррекции» состояния своего здоровья - необходимость проведения углубленных лабораторных исследований, консультаций узких специалистов, стационарного лечения, санаторно-курортного оздоровления и т.д. При этом Общество компенсирует затраты на санаторно-курортное лечение более, чем на 80% не чаще одного раза в два года.

Здоровые люди – это и высокая производительность труда, и крепкий корпоративный дух, и здоровый микроклимат в коллективах.

Этому же способствует и программа охраны здоровья детей работников предприятия. Компенсируются либо групповые поездки детей на оздоровительный отдых, либо их выезд на индивидуальный отдых с родителями.

Члены семей нефтяников также ощущают поддержку предприятия. К примеру, при вступлении в брак работник «Лукойл» получает не только единовременную материальную помощь, но и беспроцентный целевой заем. Кроме того, семьям выплачивают разовую материальную помощь при рождении ребенка и частично возмещают затраты за детский сад.

Одна из важнейших задач предприятия – привлечение и закрепление молодых специалистов. Каждый из молодых специалистов при устройстве на работу в «Лукойл» после окончания ВУЗа или СУЗа получает единовременную материальную помощь. Её размер - 2 должностных оклада плюс дополнительно половина оклада на каждого члена семьи. Предусмотрена и частичная компенсация молодым специалистам расходов по найму жилья в районах нефтедобычи. В результате перспективные кадры стремятся попасть на работу в нефтедобывающее предприятие - доля молодежи до 30 лет в «Лукойл» сегодня составляет 26,1 % от общего числа сотрудников Общества.

В первую очередь на молодых специалистов рассчитана и Программа улучшения жилищных условий работников. В ООО «Лукойл» работникам выделяются материальная помощь и беспроцентные займы на приобретение жилья, причем займы предоставляются на длительные сроки. В 2013 году 48 работников Общества получили денежные средства, в том числе 9 молодых специалистов. Уникальность данной схемы также в том, что молодые специалисты выделены в самостоятельную очередь, на которую направляется 15% от целевых средств бюджета.

ООО «Лукойл» не забывает о своих ветеранах и пенсионерах. Соответствующая программа предусматривает ежемесячную материальную помощь, компенсацию расходов на лекарства.

Заключение

В заключении можно отметить следующее.

Менеджеры Общества, выполняющие управленческие функции — это профессионально компетентные, эрудированные руководители, хорошо знающие дело. Их лидерство основано на управлении информацией, четком распределении полномочий, стандартизации правил и процедур, разработанных механизмах контроля и учета. Они играют роль инструкторов и координаторов, обеспечивающих стабильность процессов, эффективный контроль использования ресурсов.

Руководители Общества и структурных подразделений строят всю свою деятельность с учетом следующих правил:

• действовать всегда в соответствии с существующим законодательством и самыми высокими этическими стандартами
• использовать новейшие технологические достижения и свои ресурсы с максимальной эффективностью
• поддерживать эффективную коммуникацию между подразделениями
• ценить и уважать своих работников, обеспечивать их безопасность и здоровье, условия для развития творческого потенциала, проявления инициативы и ответственности за порученную работу и конечные результаты
• формировать дух сплоченной команды единомышленников, готовых оказывать друг другу поддержку, взаимопомощь, делиться накопленным опытом и знаниями с молодыми работниками
• сотрудничать с общественными организациями
• поддерживать и умножать традиции и систему ценностей Общества и прививать эти традиции и ценности молодым работникам.

Основой для успешного развития Общества является целенаправленная реализация его молодежной политики, направленной на управление процессом преемственности поколений.

Преемственность рассматривается как ключевой фактор сохранения, передачи и формирования ценностей, традиций и культуры Общества, обуславливающий его динамическое развитие.

В Обществе действует институт наставничества, который является гарантом обеспечения преемственности профессионального опыта, лучших производственных традиций, корпоративной культуры.

Совет молодых специалистов ведет активную работу совместно с ветеранами Общества. Традиционно организуются тематические занятия для молодых работников, проводятся встречи поколений. Общество заботится о бывших работниках, прежде всего о ветеранах-нефтяниках, которые внесли огромный вклад в его становление и развитие. Приумножая славные традиции нефтяников-первопроходцев, нынешнее поколение лукойловцев создает стратегический задел для будущего развития Общества, передавая эстафету молодым работникам.

Список использованной литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2014. – 832с.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер.с англ. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 328 с.
3. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели.// Социологические исследования. – 2012. - № 5. – С.53 – 61
4. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА - М, 2013. – 400с.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: Проспект, 2013. - 688с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Фирма Гардарика, 2013. – 528с.
7. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 282с.
8. Макарова И.К.Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы.–М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2013.– 98 с.
9. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом. Учебное пособие/ Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М., 2013 . - 92с.
10. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, Изд - во КФЭИ, 2011. – 136с.
11. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., Бизнес-школа «Интел-синтез». - 2010. - 260 с.
12. Свергун О., Пасс Ю. и др. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб: Питер, 2013. – 319с.
13. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 304с.
14. Управление персоналом: комплексный подход/Под ред. В. И. Данилова. - СПб: Изд-во СЗАГС, 2011. - с.159
15. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2012. - 560с.
16. Управление персоналом: Учебник\ И.Б. Дуракова и др. - М.: ИНФРА – М, 2012. – 570с.