Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОАО «Лукойл»).pdf

Приведённое выше деление целей на категории представляет первый (низший) уровень организации, на следующем (среднем) уровне необходимо выделить целевое обеспечение такого понятия, как функции управления персоналом. Их существует великое множество (более тридцати), но лишь немногие отличаются друг от друга значительно, а не одним-двумя нюансами. Выполнив анализ тематической литературы, можно из всего этого множества выделить основные функции управления персоналом. Это планирование персонала (в т.ч. стратегическое), организация (персонала, расходов, и т.д.), регулирование (т.е. координация действий персонала), учёт (регистрация), контроль (получение информации о результатах), стимулирование (распределение доходов).

Все эти функции управления персоналом можно рассмотреть подробнее и тщательно расписать, однако стоит взглянуть на название каждой из функций, и становится понятным, для чего она необходима, какую смысловую нагрузку несёт. Лучше обратим внимание не на основные функции управления персоналом, а на второстепенные, прилегающие к ним. Разберёмся, за что отвечают они. Определение способов рекрутирования работников – где найти необходимые кадры и как привлечь их на предприятие.

Мотивация персонала – побудить кадры к добросовестному труду, проявлению инициативы.

Организация рабочего места – по максимуму использовать потенциал сотрудников.

Управление информацией – налаживание передачи необходимой и гашения вредной информации.

Управление конфликтами – создания благоприятной, дружеской атмосферы в коллективе.

Обеспечение репутации фирмы – гарантия хорошего восприятия клиентами.

Так же функции управления можно представить более расширенно:

• Расчет количества необходимых сотрудников, их опыта и квалификации для достижения целей, поставленных руководителями организации.
• Наем необходимого персонала, его систематическая оценка.
• Планирование эффективного использования нанятого персонала. Именно эта функция является ведущей среди целого ряда прочих, направленных на реализацию задач. Подразумевает постановку задач для каждого производственного отдела на определенные промежутки времени.
• Создание на предприятии такой структуры и внутреннего морального климата, в котором каждый сотрудник мог бы проявлять максимальную творческую активность.
• Изучение психофизических характеристик сотрудников.
• Разработка системы мотивации и поощрения. Эти функции управления персоналом иногда игнорируются руководством. Однако они не учитывают, что именно правильная мотивация может увеличить производительность в несколько раз.
• Максимально эффективное регулирование и использование каждого сотрудника на основе двух предыдущих пунктов. Эта функция практически неразрывно связана с координацией и контролем, т.к. в процессе работы предприятия возникают отклонения, вызванные внешними или внутренними факторами. Эти отклонения следует своевременно устранять.
• Планирование и осуществление кадровых перемещений, способствование профессиональному и карьерному росту членов организации или сотрудников предприятия.
• Разработка и обеспечение гарантий, которые предприятия обязаны предоставлять всем сотрудникам.
• Помощь в адаптации и профессиональном росте каждому сотруднику, эффективная производственная и психологическая адаптация.
• Подготовка и обучение кадрового резерва для руководства предприятием.
• Создание психологически грамотного микроклимата, в том числе личностной совместимости и т.п.

Конечно, перечисленные функции управления персоналом не исчерпали всего перечня, но, надеюсь, дали Вам хотя бы начальное представление о том, что такое управление персоналом как вид управленческой деятельности и каково его содержание.

Экономическая целесообразность внедрения функции управления персоналом очевидна, так как резко повышает общий коэффициент полезного действия предприятия, а это - увеличение прибыли.

Главное, что нужно запомнить – фирма не имеет шанса на гармоничное развитие, если руководитель ничего не знает про цели и функции управления персоналом.

1.3. Понятие и элементы кадровой политики и кадровой службы предприятия

В любой организации кадровая политика - это столп, на котором держится ее нормальное функционирование.

Данное понятие включает в себя правила, методы, принципы и приемы работы с сотрудниками, оформленные в систему и сформулированные в наборе документов. Чем осознаннее стратегия руководства, чем лучше понимает ее каждый член коллектива, тем успешнее функционирует каждый сотрудник, а следовательно, и предприятие в целом. Кадровая политика - это не самоцель. Она призвана обеспечить своевременный приток рабочей силы, ее баланс в соответствии с конечными целями предприятия, его нуждами и местом на рынке. Сегодня существуют фирмы, у которых нет документальной стратегической базы. Однако отсутствие четко сформулированных документов не значит, что кадровая политика - это несуществующий фактор. Она может быть не до конца осознанной руководством, неправильной или непродуктивной, но всегда существует.

Создание кадровой концепции начинается с изучения задач предприятия, его потребностей, потенциальных возможностей руководства как процесса, анализа слабых и сильных сторон организационной стратегии. Грамотная кадровая политика - это система, выстроить которую можно, только учитывая факторы (внешние и внутренние), влияющие на предприятие. Одни из них можно изменить руководящими усилиями, другие изменениям не поддаются. Внутренние факторы:

• Окончательные цели, стоящие перед производством (организацией и т.п.).
• Стиль руководства. Авторитарное, либеральное и демократическое руководство требует специалистов разного класса и уровня подготовки.
• Стиль управления. Централизованное или децентрализованное управление подразумевает наличие специалистов разного профиля, разного уровня подготовки.
• Кадровый состав организации. Подразумевается, что эффективное управление кадровой политикой зависит от правильной оценки сотрудников, их возможностей, грамотного распределения производственных обязанностей.

Все внутренние факторы поддаются коррекции внутри организации. Внешние обстоятельства кто-либо изменить бессилен, поэтому их особенно важно учитывать, когда выстраивается управление кадрами. Необходимо принимать во внимание следующее:

• Ситуацию, имеющую место на рынке, тенденции ее развития. Состояние образования в стране, направленность его развития, демографическое положение, социальные особенности времени диктуют свои условия для установлений той или иной системы кадровой политики.
• Постоянный прогресс, который требует притока специалистов более высокого уровня или переподготовки персонала.
• Правовую среду и постоянно обновляющиеся нормативные акты. Деятельность любого предприятия в любой сфере должна абсолютно соответствовать правовым рамкам государства.

Основные направления кадровой политики:

• Подбор и расстановка сотрудников.
• Подготовка резерва для рабочих специальностей и руководящего звена.
• Оценка, аттестация и развитие персонала.

Изменение политики в подборе кадров позволяет многократно увеличить успешность организации.

Рассматривая персонал предприятия как объект управления, следует также иметь в виду, что службы управления персоналом обязательно выполняют несколько функций, например:

• они должны разрабатывать бизнес-планы по управлению персоналом для чёткого представления своих целей;
• определять потребность организации в сотрудниках в настоящий момент времени и на будущее;
• разработать программу развития и обучения персонала, обеспечить её реализацию;
• составить систему оценки квалификации профессионала и проверки профессиональных и личностных качеств вновь принимаемых сотрудников;
• составить нормативные документы для работы по управлению персоналом: должностные инструкции, положения об отделе и пр.

Отдел по работе с персоналом выполняет множество обязанностей, основные функции службы управления персоналом:

• регламентация и оценка деятельности сотрудников;
• отбор персонала и помощь в адаптации на рабочем месте;
• формирование кадрового резерва, планирование карьеры;
• организация обучения и повышения квалификации персонала с использованием различных форм и методов;
• мотивация персонала;
• организация системы льгот и компенсаций;
• сопровождение и правовое регулирование трудовых отношений;
• оформление кадровой документации;

В зависимости от размера организации количество специалистов по работе с кадрами будет отличаться. Если коллектив фирмы состоит из нескольких человек, то достаточно будет принять всего одного специалиста по работе с персоналом. Организационная структура службы управления персоналом – это связь и сотрудничество подразделений и отдельных сотрудников, которые выполняют задачи по обеспечению организации кадрами. Чем прочнее и естественнее эти связи между подразделениями, тем качественнее организована работа управления с персоналом, поэтому формирование этих связей – одна из приоритетных задач службы по работе с персоналом. Любая служба управления персоналом преследует главную цель – своевременно и оперативно обеспечивать организацию квалифицированными специалистами. Для достижения этой цели служба по работе с персоналом решает несколько конкретных задач:

• Анализ кадровых потребностей организации;
• Привлечение сторонних специалистов / повышение квалификации уже работающих;
• Анализ и коррекция деятельности сотрудников;
• Формирование и поддержание корпоративной культуры.

Помимо очевидного удобства и возможности контроля, системность в управлении персонала несёт дополнительную «нагрузку»: она помогает прогнозировать возникающие проблемы, контролировать их и решать с максимальной эффективностью.

Естественно, что сфера управления персоналом не может быть такой же управляемой, как производственный процесс, поскольку персонал – это люди, со своими характерами, темпераментами, настроениями, интересами и т.д. Человек, порой, сам не может определиться, что он хочет в определённый момент времени. Задача грамотного руководителя или службы по работе с персоналом: выявить ключевые фигуры в команде и воздействовать на них. Отсюда следует, что система управления персоналом организации – это процесс перевода эмоциональной сферы и сферы отношений, которые неизбежно присутствуют в процессе работы любой организации, на язык менеджмента.

Если система управления персоналом построена грамотно, значит, коллектив будет работать грамотно и сплочённо, он будет нацелен на результат и повышение качества работы. Для того, чтобы создать систему управления персоналом, нужно сформировать цели, задачи, структуру и функции управления персоналом, разработать функциональные взаимосвязи.

Система управления персоналом включает несколько важных элементов:

• специалисты аппарата управления;
• технические средства;
• информационная составляющая;
• методы управления персоналом;
• правовая база.

2. Анализ системы управления персоналом на примере ОАО «Лукойл»

2.1. Краткая характеристика ОАО «Лукойл»

ОАО «Лукойл» образовано в 1991 году Постановлением Правительства РСФСР №18 от 25.11.1991 года.

ОАО «Нефтяная компания «Лукойл» — российская нефтяная компания.

Основные виды деятельности компании — операции по разведке, добыче и переработке нефти и природного газа, реализации нефти и нефтепродуктов.

ОАО «ЛУКОЙЛ»  — одна из крупнейших международных вертикально интегрированных нефтегазовых компаний, обеспечивающая 2,1% мировой добычи нефти.

Лидирующие позиции Компании  являются результатом двадцатилетней работы по расширению ресурсной базы благодаря увеличению масштабов деятельности и заключению стратегических сделок.

Сегодня ЛУКОЙЛ выпускает широкий ассортимент высококачественных нефтепродуктов, продукции газопереработки и нефтехимии и реализует свою продукцию оптом и в розницу более чем  в 27 странах мира. 

2.2. Анализ управления человеческими ресурсами ОАО «Лукойл»

Основные составляющие политики управления персоналом представляют собой пять взаимосвязанных областей (рис. 1.), посредством которых осуществляется содействие достижению бизнес-целей компании и воплощается видение в области управления персоналом.

Рис. 1. Кадровая политика ОАО «Лукойл»

ОАО «Лукойл» стремится иметь стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести максимальную пользу, как уже работающих в компании, так и тех, которых компания стремится привлечь.

Структура корпоративного управления ОАО «Лукойл» представлена на рис. 2.

Рис. 2. Структура корпоративного управления ОАО «Лукойл»

ОАО «Лукойл» стремится создать эффективную систему общего вознаграждения, целью которой является привлечь, удержать и мотивировать работников, чья квалификация и результативность обеспечат успешное выполнение компанией своей миссии и достижение бизнес-целей с минимальными затратами.

Общее вознаграждение подразделяется на материальное и нематериальное (рис. 3.).

Рис. 3. Вознаграждение персонала ОАО «Лукойл»

Работники ОАО «Лукойл» - ценный актив, во многом благодаря которому растет эффективность и акционерная стоимость ОАО «Лукойл».

Работники Лукойла трудятся в разных странах и регионах, где действуют разные законы и нормы поведения людей. Разумеется, их необходимо соблюдать. В то же время такая компания, как Лукойл, должна располагать универсальными стандартами индивидуального и коллективного поведения, которые соблюдаются во всех видах деятельности и во всех странах мира.