Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Стратегия предотвращения и разрешения организационных конфликтов как метод улучшения психологического климата в АО «ТГЭС Тула.pdf

В качестве предложений по улучшению социально-психологического климата в АО «ТГС Тула» мы рекомендовали программу мероприятий, направленных на повышение сплоченности коллектива, которые способствуют предотвращению конфликтных ситуаций. К ним относятся проведение социально-психологических исследований коллектива с целью выявления лидеров и неформальной структуры коллектива, выявление групп сотрудников с высокой психологической совместимостью, организация выездных тим-билдинг мероприятий, проведение программы социально-психологического тренинга «Эффективные межличностные отношения в трудовом коллективе».

Проведена оценка эффективности заявленных мероприятий, определены ее экономические и социальные эффекты для организации. К экономическим эффектам относятся: повышение результативности и качества труда работников, обеспечение приема сотрудников, способного адаптироваться к организации, снижение текучести кадров. За счет обучения одного специалиста организация экономит 1530 руб. в неделю, а за три месяца – 19 890 руб. К социальным эффектам относятся: повышение сплоченности коллектива, профилактика конфликтов, рост благоприятности психологического климата.

Таким образом, можно сказать, что задачи, поставленные в работе решены, цель достигнута.

Список использованных источников

1. Алавердов А. Р. Организация управления персоналом современного российского банка. — М.: Издательская группа «БДЦ-пресс», 2013. — 360 с.
2. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учебник. — М.: Маркет ДС, 2014. — 304 с.
3. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2013. — 656 с.
4. Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 2013. — 223 с.
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: практикум: учеб. пособие. - М.: Юнити, 2014. - 238 c.
6. Баранова И. П. Организационное поведение: учебное пособие. — М.: Маркет ДС, 2013. — 166 с.
7. Блинов А. О. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2016. - № 1. - С. 88–101.
8. Горбунова М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления: краткий курс лекций: учеб. пособие. - М.: Владос-Пресс, 2013. - 223 c.
9. Деминг Э.У. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами; пер. с англ. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 418 c.
10. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 2014. - 309 с.
11. Донцов А. И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования. — М.: МГУ, 2014. — 208 с.
12. Егорова Л. С., Челнокова Н.Ю. Управление социально-психологическим климатом на предприятии, 2014. — Электронная версия: http://www.unn.ru/ pages/e-library/vestnik_soc/99990201_West_soc_2014_2 (10)/17.pdf.
13. Ершов А. А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в кол‑лективе, их разрешение. — СПб.: Питер, 2014. — С. 27.
14. Жданов О. И. Кадровый центр «Ваша команда». — Электронная версия: http://www.vashakomanda.ru/article10.htm.
15. Журавлев А. Л. Психология коллективного субъекта. — М.: ПЕРСЭ, 2013. — С. 51–81.
16. Зайцев Г. П. Управление трудовым коллективом. — Свердловск: Изд-во Уральского ун-та, 2013. — 368 с.
17. Захаров, Н. Л. Управление настроем персонала в организации: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 283 с.
18. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации. - М.: Дело, 2015. - 495 c.
19. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2014. - 512 с.
20. Как эффективно управлять командой / пер. с англ. М.С. Меньшиковой. - М.: Вершина, 2013. - 154 c.
21. Кашапов Р.Р. Курс практической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха: учеб. пособие для высш. управлен. персонала. - М.: АСТ-Пресс, 2013. - 443 c.
22. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. — М.: Политиздат, 2014. — 271 с.
23. Корпоративная культура и лидерство: сб. ст.: пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 159 c.
24. Ландсберг, М. Коучинг: Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете: пер. с англ. - М.: Эксмо, 2014. - 149 c.
25. Леженкина Т.И. Социально-психологический климат трудового коллектива // Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции: сб. науч. ст. / под общ. ред. А. Р. Алавердова. — М.: Московская финансово-промышленная академия, Маркет ДС, 2013. — С. 132–146.
26. Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 3. - С. 115–121.
27. Медведева М.А. О терминологической неопределенности термина «социально-психологический климат коллектива» // Инновации в образовании. — 2015. — №8. — С. 61–77.
28. Мордовин С. К. Управление развитием человеческого потенциала: теория, методология, инновации: автореф. дис. … д-ра экон. наук. - СПб., 2014. - 42 c.
29. Морозова Г. Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. - СПб.: Речь, 2014. - 394 c.
30. Немов Р. С. Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математики: учебник — 4‑е изд. — Т. 3. — М.: Владос, 2014. — 688 с.
31. Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе: практ. рук.; пер. с англ. - М.: Hippo, 2013. - 263 с.
32. Психология делового преуспевания / под ред. А. Н. Колесникова. — М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2013. — С. 213.
33. Рукавишников А. А. Диагностика межличностных отношений. — М., 2013. — 231 с.
34. Свергун О. HR-практика. Управление персоналом. Как оно есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова. — СПб.: Питер, 2014. — 240 с.
35. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента [Электронный ресурс] / Ф. У. Тейлор // Центр гуманитарных технологий. - М., 2013. URL: http://gtmarket.ru/laboratory/basis/3631
36. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии / под ред. Г. М. Андреевой, Н. Н. Богомоловой. — М.: Изд-во Мос. ун-та, 2013. — С. 74.
37. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации / Д. Ульрих; пер. с англ. Д. Ульрих. — М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2014. — 304 с.
38. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Л. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 638 с.
39. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2014. — 554 с.
40. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2014. - 207 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам

Инструкция. Оцените по пятибалльной системе, насколько у вас проявляется каждое из приведенных слева свойств:

Обработка и интерпретация результатов.

Подсчитайте общую сумму балов. Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим показателям:

40-50 - высокий уровень конфликтоустойчивости;

30-39 - средний уровень конфликтоустойчивости;

20-29 - уровень выраженной конфликтности;

19 и менее - высокий уровень конфликтности.

Приложение 2

Методика стратегий поведения в конфликте К. Томаса

Ф.И.О.:__________________________Возраст:___________Отдел:___________

Инструкция: «Предлагаемый вашему вниманию опросник состоит из двойных высказываний: а и б. Внимательно прочитав каждое высказывание, выберите то, которое в большей степени соответствует тому, как вы обычно поступаете и действуете».

Текст опросника:

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

1. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б.Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов и другого человека и моих собственных

1. А. Обычно я стремлюсь добиться своего.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

1. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать неприятности для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение сорного вопроса, чтобы со временем

решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

1. А. Я думаю, что не всегда следует волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

1. А. Я твердо стремлюсь добиться своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стремлюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого главным образом сохранить наши отношения.

12.А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении,

если он также идет навстречу.

13.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы все было сделано, по-моему.

14.А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15.А. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16.А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б.Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я дам другому возможность остаться при своем мнением, если он

идет мне навстречу.

19.А. Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить сорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.

20.А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21.А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и позицией другого человека.

Б. Я отстаиваю свою позицию.

23.А. Как правило, я озабочен тем, удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.

Б. Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25.А. Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26.А. Я обычно предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27.А. Зачастую стремлюсь избежать споров.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку другого.

29.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30.А. Я пытаюсь щадить чувства другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы могли совместно добиться успеха.

Приложение 3

Методика диагностики оценки самоконтроля в общении М. Шнайдера

Инструкция: «Внимательно прочтите десять предложений, описывающих реакции на некоторые ситуации. Каждое из них вы должны оценить как верное или неверное применительно к себе. Если предложение кажется Вам верным или преимущественно верным, ответьте «Верно», если неверным или преимущественно неверным – «Неверно».

Приложение 4

Самооценка конструктивного поведения в конфликте

Инструкция. Проанализируйте свои действия по пяти позициям «конструктивного поведения» в конфликтах, которые происходили с вашим участием, и оцените их по пятибалльной шкале по следующей матрице.

Оценка результатов

Отклонение влево от показателя 3 по среднему арифметическому по всем позициям свидетельствует о том, что вы обладаете достаточными признаками «конструктивного поведения» в конфликте. Отклонение вправо от выбранного показателя свидетельствует о том, что вы обладаете достаточными признаками «деструктивного поведения» в конфликте.

Приложение 5

Анкета «Факторы конфликтных ситуаций в организации»

Инструкция: «Прочитайте, пожалуйста, причины конфликтных ситуаций в Вашем подразделении и дайте Вашу оценку их выраженности по 10-ти балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшую выраженность причины конфликтной ситуации, а 1 балл – наименьшую выраженность причины конфликтной ситуации».

Дата___________, подразделение и должность_________________, стаж работы____________

Оцените частоту возникновения напряженных, конфликтных ситуаций в вашем подразделении.