Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Стратегия предотвращения и разрешения организационных конфликтов как метод улучшения психологического климата в АО «ТГЭС Тула.pdf

Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена тем, что современный уровень развития научно-технического прогресса и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменяющаяся социально-экономическая ситуация требует существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления человеческими ресурсами. Расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приобретают аспекты эффективного управления социально-психологическим климатом в коллективе.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе любой организации не только продуктивно влияет на результаты деятельности, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. С другой стороны, коллектив может быть понят через личность, т.к. человеческая личность является главным материалом для его создания. В коллективе складывается баланс делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия.

При этом влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее, способствующее принятию решений в нестандартных ситуациях или тормозящее, т.е. подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека.

Целью курсовой работы является изучение методов психологической поддержки персонала в АО «ТГЭС Тула».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• • • • изучить роль психологических факторов в управлении персоналом;
      • исследовать проблемы в управлении психологическим климатом в организации;
      • сделать краткую характеристику АО «ТГЭС Тула»;
      • проанализировать причины возникновения конфликтов как главный фактор ухудшения психологического климата в АО «ТГЭС Тула»;
      • разработать мероприятия по улучшению психологического климата в АО «ТГЭС Тула».

Объектом исследования являются проблемы психологической поддержки персонала в АО «ТГЭС Тула».

Предмет исследования – методы повышения эффективности деятельности персонала в АО «ТГЭС Тула» по средствам улучшения психологического климата в организации.

В процессе исследовательской работы были применены совокупность методов наблюдение, анкетирование и концепции различных школ менеджмента.

В ходе написания курсовой работы использовались научные труды следующих авторов Андреева Г.М., Баранова И.П., Ершов А.А., Журавлев А.Л., Ковалев А.Г. и др.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

1. Теоретические основы политики психологической поддержки персонала в организации

1.1 Роль психологических факторов в управлении персоналом

Стремление работника продуктивно трудиться является важнейшим фактором успешной деятельности фирмы, а также высокого уровня конкурентоспособности. Руководство может разработать перспективные планы развития фирмы, использовать новейшее оборудование и самые современные технологии, но результаты будут неэффективны, если персонал компании не будет стремиться содействовать достижению поставленных задач. В настоящее время невозможен бизнес с использованием традиционных методов, потому что на планете произошли перемены. Эдвардс Деминг, всемирно известный выдающийся советник XX в., автор так называемого «японского экономического чуда», является интеллектуальным и нравственным борцом со стереотипами общепринятого менеджмента. Его революционные воззрения представляют совсем иную философию, иные методы и управленческие технологии, которые нужны для устойчивости и эффективности бизнеса. Кроме того, им предложено соблюдение баланса интересов всех задействованных участников, а именно: потребителей продукции и услуг, сотрудников компании, ее собственников, поставщиков, а также общества в целом^[1]. На современном этапе комплексного управления персоналом в организациях малого и среднего бизнеса в России приходится сталкиваться с рядом различных проблем. В частности имеют место социально-психологические проблемы, такие как мотивация, взаимоотношения работников в процессе труда, значение власти и ее влияние при управлении персоналом, а также организационные проблемные вопросы в управлении персоналом, такие как наиболее оптимальные подразделения совместного сотрудничества рабочих групп, факторы, оказывающие влияние на связующие процессы в управлении сотрудниками, повышение эффективности внутрифирменного взаимодействия и управление персоналом в России^[2].

Анализируя проблемные вопросы управления персоналом, весьма важно понимать сущность организационного поведения сотрудников в организациях различных организационно-правовых форм, а также понимать особенности и трудности управленческого труда, то, что способно выявить и воздействовать на настрой персонала.

На основе научного подхода к разработке и реализации кадровой политики в организации должны быть определены условия управления персоналом, наиболее эффективные мотивационные ориентиры^[3]. Но при этом в основу управления персоналом должны быть заложены такие принципы, как методичность и психологичность.

Безусловно, рост конкурентоспособности организации зависит от эффективности системы мотивирования. Только зная, какие мотивы побуждают человека к деятельности, можно сформировать эффективную профессиональную мотивацию.

Теории мотивации работников длительное время совершенствовались, изменялись и преобразовывались. Осуществлялся так называемый процесс накапливания теоретических положений и практического опыта по управлению персоналом^[4]. Ряд работ ученых посвящен рассмотрению методологических и методических положений современной теории человеческого капитала. Так, в монографии А. И. Добрынина «Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования» представлена эволюция научных взглядов на место и роль человеческого капитала в системе общественного воспроизводства. В научной работе раскрываются содержание категории «человеческий капитал», основные виды и динамика инвестиций в человеческий капитал, модели производства, методы оценки, особенности его оборота и использования в современной экономике, а также система показателей и критериев эффективности инвестиций в человеческий капитал^[5]. Монография другого автора, В. Г. Зинова, «Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение» посвящена методике кадрового обеспечения управления инновационной деятельностью в научно-технических и производственных организациях. В ней анализируются механизмы формирования и управления человеческим капиталом организации, развития профессиональной компетентности менеджеров инновационной деятельности. В этих исследованиях подробно рассматриваются практические рекомендации по управлению персоналом в инновационной деятельности, определению потребности в управленческих кадрах для инновационной деятельности, содержанию их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. В научном исследовании анализируется практика подготовки кадров для управления инновациями в системе высшего и дополнительного профессионального образования^[6].

Вместе с тем следует отметить, что первоначальные мотивационные теории основывались на историческом опыте поведения людей и применения простых стимулов принуждения и поощрения. Наиболее известна и часто применяема в настоящее время политика «кнута и пряника». Указанный метод — один из первых широко распространенных, посредством его осуществлялось воздействие на людей для эффективного решения задач, которые ставила страна, социальная группа или организация.

Первый научный этап становления мотивации работника связан с созданием концепции научного управления. До этого времени руководители проявляли интерес лишь к получению прибыли, а не к управлению своей компанией.

В книге Ф. У. Тейлора «Принципы научного менеджмента» проявлен интерес к руководству организацией, а управление компанией признается наукой и самостоятельной областью исследования.

В данном труде были представлены четыре основных правила управления:

1) создание научной основы, изменяющей прежние методы работы, научное изучение и подход к каждому виду трудовой деятельности;

2) профессиональный отбор служащих и управленцев с помощью научного оценивания, их профессиональное обучение;

3) применение на практике научной организации трудовой деятельности, взаимодействие руководства компании и работников;

4) сбалансированное и объективное распределение ответственности и обязанностей между персоналом^[7].

Тейлор рекомендовал использование в процессе труда разных форм психологической основы. Именно Тейлор ввел в научное обращение психологический термин «человеческий фактор».

Для построения и корректировки системы мотивации работников и повышения конкурентоспособности фирмы отмечаются два первостепенных фактора:

1. Организационная культура фирмы как совокупность норм и правил поведения, принятая в организации, регламентирующая взаимодействие и коммуникации руководителей и подчиненных, методов преодоления конфликтов, способов принятия решений. Многие российские компании достигли такой стадии развития, когда недостаток внимания к вопросам корпоративной культуры и, в частности, воспитанию лидеров внутри организации может стать серьезным препятствием к дальнейшему росту и повышению эффективности^[8].

2. Стиль руководства. Так, исследователь А.О. Блинов отмечает, что «стиль руководства является мотивирующим фактором и представляет собой устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными»^[9] и в оценке профессиональной компетентности персонала^[10].

Особенности принятых способов управления трудовыми ресурсами в компаниях подчеркивают несоответствие мотивации современным требованиям работы с сотрудниками. Индивидуальная мотивация с учетом меняющихся потребностей, профессионального и личностного развития работников требует инновационных подходов к системам стимулирования работников.

Так, например, Е. П. Ильин выделяет психологические мотиваторы (мотивационные детерминанты), которые выступают решающими аргументами принятия решения при объяснении действий и поступков.

В процессе мотивации какие-либо мотиваторы остаются «понимаемыми», а «реально действующими» становятся наиболее значимые для работника и ведущие к формированию побуждения^[11].

Психология управления как отрасль практической психологии изучает законы психологии управления, которые проявляются во взаимодействии в межличностных отношениях и в групповом общении и действуют, как и любой закон.

Основными являются следующие законы:

1. Закон зависимости внешних воздействий от стереотипов. Он базируется на существующих стереотипах сознания и зависимости восприятия от опыта в прошлом. Стереотипы сознания оказывают влияние на поступки людей. При этом закон предусматривает разные реакции на одинаковые действия. «Нам не дано предугадать, как наше слово отзовется»,— в этих словах Ф. Тютчева отражена сущность вышеназванного закона. Управленец должен знать, что человек в зависимости от эмоционального состояния и настроения может по-разному реагировать на одно и то же действие. Реакцию невозможно предвидеть — и это закон психологии управления.

2. Закон необъективности взаимного восприятия. Суть его заключается в том, что никогда нельзя с уверенностью сказать, что ты человека знаешь и можешь полностью на него положиться. Наше восприятие «построено» таким образом, что фактически никогда не бывает стопроцентно точным, полным и объективным. На это есть причины, основными из которых психологи считают следующие.

Во-первых, общеизвестно, в любой момент времени человек может находиться в разных уровнях эмоционального, физиологического, интеллектуального, нравственного и социального, состояния.

Во-вторых, человек всегда стремится, порой неосознанно, скрыть свои слабости. Даже сам человек не может знать себя в полной мере. Иногда, сам того не подозревая, он старается показаться не таким, какой есть на самом деле. Психологи считают, что человек стремится показать себя лучше, чем он есть на самом деле.