Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Стратегия предотвращения и разрешения организационных конфликтов как метод улучшения психологического климата в АО «ТГЭС Тула.pdf

Процедура анкетирования. Анкетирование проводится в групповой форме. В ходе процедуры диагностики испытуемому предлагается бланк анкеты, который он должен заполнить в соответствии со следующей инструкцией: «Прочитайте, пожалуйста, причины конфликтных ситуаций в Вашем подразделении и дайте Вашу оценку их выраженности по 10-ти балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшую выраженность причины конфликтной ситуации, а 1 балл – наименьшую выраженность причины конфликтной ситуации».

Обработка и интерпретация результатов. В ходе обработки результатов подсчитывается сумма балов по каждой причине конфликта, что позволяет определить степень выраженности факторов, влияющих на возникновение конфликтов в организации: 1-4 балла – низкий уровень 5-7 баллов – достаточный уровень, 8-10 баллов – высокий уровень.

В таблице 5 представлены результаты оценки организационных факторов, влияющих на возникновение конфликтов в АО «ТГС Тула», у сотрудников с высоким и низким уровнем конфликтности.

Результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:

1. Для сотрудников с высокой конфликтностью характерны видение причин конфликтов в несогласованных действиях руководителя и коллег с другими подразделениями (6,7), в недостатках поведения, личных особенностей и характеров коллег (6,4), в неудовлетворительной работе товарищей (6,2).

2. Для сотрудников с низкой конфликтностью характерны видение причин конфликтов в плохом планировании деятельности (неравномерное распределение обязанностей) (6,8), в недостатках организации труда в подразделении (6,4).

Таким образом, для сотрудников с высоким уровнем конфликтности характерно видение причин конфликта в субъективных факторах труда, а именно в несогласованных действиях руководителя и коллег, в недостатках поведения, личных особенностей и характеров коллег, в неудовлетворительной работе товарищей.

Таблица 5

Результаты оценки причин возникновения организационных конфликтов в АО «ТГС Тула»

у сотрудников с высоким и низким уровнем конфликтности

Таким образом, для сотрудников с низким уровнем конфликтности характерно видение причин конфликта в факторах условий и организации труда, а именно в плохом планировании деятельности, неравномерном распределении обязанностей, в недостатках организации труда в подразделении.

3. Стратегия предотвращения и разрешения организационных конфликтов как метод улучшения психологического климата в АО «ТГЭС Тула»

3.1. Управление организационными конфликтами в АО «ТГЭС Тула»

Система управления персоналом в АО «ТГС Тула» включает следующие функции по управлению конфликтами:

1. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений и отношений руководства на основе мониторинга социально-психологического климата коллектива организации.
2. Управление трудовыми конфликтами.

Данная работа проводится сотрудником, ответственным по кадровым вопросам при поддержке руководства АО «ТГС Тула». В соответствие с должностными обязанностями сотрудник, ответственный по кадровым вопросам проводит работу по мониторингу и управлению социальными процессами в АО «ТГС Тула», созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.

1. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений и отношений руководства на основе мониторинга социально-психологического климата коллектива АО «ТГС Тула». В основе управления конфликтами в организации лежит мониторинг социально-психологического климата в коллективе, который проводится с помощью компьютерной диагностики сотрудников подразделений АО «ТГС Тула» посредством программы «1С: Предприятие 8. Оценка персонала».

Программа «1С: Предприятие 8. Оценка персонала» позволяет проводить:

• оценку психофизиологических и индивидуально-личностных особенностей кандидатов и новых сотрудников для решения задач отбора работников на вакантные места, при проведении кадровых конкурсов, при ротации кадров с учетом соответствия сотрудников определенным должностным и профессиональным требованиям; выявления профессионально важных качеств сотрудников;
• оценку деловых и эмоциональных взаимоотношений в коллективе, выявления неформальной структуры коллектива;
• формирование профессиональной команды с учетом индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника;
• прогнозирование поведения сотрудников в типичных ситуациях для оценки потенциальных рисков, связанных с их деятельностью;
• проведения мониторинга психологического климата в коллективе при реализации новых или рискованных управленческих решений.

Программа «1С: Предприятие 8. Оценка персонала» располагает такими возможностями, как:

1. Проведение социометрии – оценки неформальных групп методом составления и рассылки анкет прямо из конфигурации.
2. Оценка психологической совместимости и проектирование команд по методологии Р. Белбина.
3. Прохождение психологических тестов на компьютере тестирующего, либо любом компьютере без установленной конфигурации с пересылкой данных на компьютер тестирующего входящими в поставку психодиагностическими методиками, позволяющими выявлять личностные качества сотрудника/кандидата.
4. Ввод произвольного (идеального, желаемого, среднего и т.д.) психологического профиля.
5. Расчет и сохранение в системе результатов тестирования, в разрезе даты тестирования, сотрудника/кандидата и характеристик, определяемых психологическим тестом.
6. Представление результатов прохождения тестов, как в текстовом, так и в графическом (график или гистограмма) виде.
7. Возможность сравнения полученных в результате тестирования психологических и профессиональных профилей между собой или с заданным психологическим профилем (профилем «идеального сотрудника»).
8. Представление информации об истории прохождения психологических тестов сотрудниками/кандидатами.
9. Составление психологических заключений.
10. Хранение истории оценки персонала.

Оценка психологического климата в коллективе проводится с периодичностью 1 раз в год.

2. Управление трудовыми конфликтами в АО «ТГС Тула» осуществляется в соответствие с Положением о конфликтной комиссии по трудовым спорам.

Положение

о конфликтной комиссии по трудовым спорам в АО «ТГС Тула» 1.Общие положения

1.1.Конфликтная комиссия создается для решения спорных вопросов, относящихся к начислению заработной платы, распределению рабочей нагрузки и другим вопросам по трудовым спорам.

1.2.Конфликтная комиссия избирается общим собранием трудового коллектива в количестве 3 человек. Назначение членов комиссии оформляется приказом Главы района. Председатель комиссии назначается Главой района из состава выбранной комиссии.

1.3.Конфликтная комиссия в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом РФ, Уставом и локальными актами АО «ТГС Тула».

1.4.Комиссия работает по мере поступления письменных заявлений от членов коллектива.

2.Права членов конфликтной комиссии

2.1.Принимать к рассмотрению письменное заявление работника АО «ТГС Тула» по регламентированным вопросам.

2.2.Принимать решение по каждому спорному вопросу, относящемуся к ее компетенции. Решение принимается в течение 3 дней с момента поступления заявления, срок может быть продлен до 7 дней при согласии заявителя.

2.3.Запрашивать дополнительную информацию от руководства АО «ТГС Тула» для самостоятельного изучения вопроса.

3.Обязанности членов конфликтной комиссии

3.1.Присутствовать на всех заседаниях конфликтной комиссии

3.2.Принимать участие в рассмотрении поданных заявлений.

3.3.Объективно подходить к оценке конфликтной ситуации, при принятии решения руководствоваться нормативными документами.

3.4.Принимать решения по заявленному вопросу открытым голосованием.

3.5.Давать обоснованные ответы заявителям в устной или письменной форме в соответствии с их пожеланиями.

4.Организация деятельности конфликтной комиссии

4.1.Заявления в конфликтную комиссию принимаются секретарем комиссии и регистрируются в отдельном журнале датой подачи заявления.

4.2.Заседания конфликтной комиссии оформляются протоколом. Протоколы нумеруются с начала работы комиссии.

4.3.На заседание конфликтной комиссии могут быть приглашены обе стороны или одна сторона конфликтной ситуации.

4.4.Решение по рассматриваемому вопросу доводит до заявителя председатель комиссии. Заявитель расписывается в журнале в получении решения по его заявлению.

4.5.Журнал регистрации заявлений в конфликтную комиссию хранится у менеджера по персоналу Общества.

4.6.В журнале регистрации заявлений должно быть по форме:

• № /п;
• дата поступления заявления;
• Ф.И.О. заявителя;
• краткое содержание вопроса;
• дата ответа, № и дата протокола заседания;
• подпись заявителя.

Деятельность руководства АО «ТГС Тула» по управлению конфликтом можно свести к четырех-шаговому алгоритму, каждый шаг которого в содержательном плане отражает конкретные цели, а также способы и методы достижения этих целей: изучение причин возникновения конфликта, ограничение числа участников, дополнительный анализ конфликта и принятие решения. Характеристика феномена управления конфликтами состоит из прогнозирования, предупреждения или стимулирования конфликта, а также регулирования и его разрешения (таблица 6).

Таблица 6

Алгоритм управления конфликтом

Анализ системы управления конфликтами в АО «ТГС Тула» позволил выявить сильные и слабые стороны по управлению конфликтами:

1. Сильные стороны:

• нормативное обеспечение управления конфликтами в организации – наличие Положения о конфликтной комиссии по трудовым спорам, регламентация должностных обязанностей по разрешению конфликтов в АО «ТГС Тула»;
• мониторинг социально-психологического климата коллектива, который проводится с помощью компьютерной диагностики сотрудников подразделений организации посредством программы «1С: Предприятие 8. Оценка персонала»;
• отработанный алгоритм разрешения конфликтов в организации: изучение причин возникновения конфликта, ограничение числа участников, дополнительный анализ конфликта и принятие решения.

1. Слабые стороны: недостаточное использование социально-психологических приемов по предупреждению конфликтных ситуаций в АО «ТГС Тула», а именно проведение социально-психологических мероприятий по сплочению коллектива (проведение социально-психологических тренин­гов, тренингов командообразования, корпоративных праздников и психологических консультаций).

3.2. Социально-психологические методы предотвращения и разрешения организационных конфликтов в АО «ТГЭС Тула»

В качестве предложений по стратегии предотвращения и разрешения организационных конфликтов в структуре муниципального управления мы рекомендуем программу мероприятий, направленных на повышение сплоченности коллектива и улучшение социально-психологического климата коллектива, которые способствуют предотвращению конфликтных ситуаций.

Содержание мероприятий

1. Проведение социально-психологического исследования коллектива. Цель – выявление лидеров и неформальной структуры коллектива, выявление групп сотрудников с высокой психологической совместимостью, изучение уровня социально-психологической благополучности коллектива. Учитывать результаты социально-психологического исследования коллектива при реализации групповых методов работы в различных видах деятельности коллектива.