Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы системного подхода к регулированию движения кадров в рыночных условиях).pdf

В чел.

Вывод: структура организации представлена различными должностями, которые имеет положительную и отрицательную динамику за 2014-2016 гг.

Для повышения имиджа организации и качества оказываемых услуг проводятся мероприятия по формированию кадров ГБУ СОН «КЦСОН г. Серова», представленные в таблице 8.

Таблица 8 – Анализ мероприятий по формированию кадров ГБУ СОН «КЦСОН г.Серова» за 2014-2016 гг.

В чел.

Вывод: по результатам проводимых в организации мероприятий в рамках повышения качества оказываемых услуг, статуса организации дальнейшего развития, наблюдаем, что работники повышают уровень образования через обучение в СПО и ВПО, через курсы повышения, подготовки и переподготовки квалификации кадров, освоение смежных профессий. На остаются и равнодушными руководители и специалисты, а самообразованием занимается вообще каждый работник ГБУ СОН «КЦСОН г. Серова».

2.3 Анализ движения кадров и обеспеченности предприятия персоналом и эффективность его использования

От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

• изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

• оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

• выявление резервов более полного и эффективного использования работников предприятия.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации, стажу работы, образованию, возрасту. Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• коэффициент оборота по приему работников (К_пр):

(13)

• коэффициент оборота по выбытию (К_в):

(14)

• коэффициент текучести кадров (К._т.к):

(15)

Для увязки движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы, который определяется по формуле:

(16)

Если коэффициент замещения меньше единицы (по отрасли или экономике в целом), следовательно, имеют место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

Коэффициент постоянства кадров за определенный период - отношение разницы между числом сотрудников на начало периода и количеством уволившихся за этот срок к среднесписочной численности, который рассчитывается по формуле:

(17)

где К_пост. - коэффициент постоянства кадров,
С_{списочн.числ.} - списочная численность на начало периода, чел.,
Ч_увол. - число уволенных за период, чел.,
Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за этот период, чел. 

Коэффициент стабильности кадров используется при оценке уровня организации управления производством и вычисляется по формуле:

К_ст = 1 - (18)

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины). Для анализа движения кадров составим таблицу 9 движения кадров ГБУ СОН «КЦСОН г.Серова» за 2014-2016 гг. и представим графически результаты.

Таблица 9 - Динамика движения персонала КЦСОН г. Серова за 2014-2016 гг.

Анализируя полученные результаты, видим что, коэффициент оборота по приему работников; коэффициент оборота по выбытию работников (К_в), коэффициент текучести кадров (К_т) имеют тенденцию роста от года к году, коэффициент постоянства состава персонала (Кп) снизился в 2015г. и увеличился в 2016г.

Проведем факторный анализ изменения фонда рабочего времени за счет изменения факторов влияния на его образование.

Таблица 10 – Данные для проведения факторного анализа изменения ФОТ

ФРВ = ЧР х Д х П

∆ ФРВ _ЧР = (ЧР1 – ЧР0) х Д0 х П0

∆ ФРВ _{ЧР 2015} = 18 х 274 х 7,8 = 38469,6

∆ ФРВ _{ЧР 2016} = 12 х 273 х 8,1 = 26535,6

∆ ФРВ д = ЧР1 х (Д1 – Д0) х П0

∆ ФРВ д ₂₀₁₅ = 168 х (-1) х 7,8 = - 1310,4

∆ ФРВ д ₂₀₁₆ = 180 х 2 х 8,1 = 2916

∆ ФРВ _П = ЧР1 х Д1 х (П1 – П0)

∆ ФРВ _{П 2015} = 168 х 274 х 0,3 = 13809,6

∆ ФРВ _{П 2016} = 180 х 275 х (-0,1) = - 4950

∆ ФРВ = ∆ ФРВ _ЧР + ∆ ФРВ д + ∆ ФРВ _П

∆ ФРВ ₂₀₁₅ = 38469,6 – 1310,4 + 13759,2 = 50918,4

∆ ФРВ ₂₀₁₆ = 26535,6 + 2916 – 4950 = 24501,6

2.4 Рекомендации эффективности управления движением кадров в «ГБУ СОН «КЦСОН г.Серова»

«Нормальная» текучесть сама по себе ничем не угрожает организации. Но когда уровень текучести становится слишком низким или высоким, это несет определенные риски для компании. Низкая текучесть угрожает застоем бизнеса и всех процессов и может привести к «смерти» организации. Высокая текучесть опасна стремительным уменьшением качества персонала, снижением профессионализма сотрудников.