Файл: Теоретические основы корпоративной культуры организации.pdf

В процессе своего развития и взаимодействия субкультуры определенным образом "выстраиваются" относительно друг друга: изолируются, начинают налаживать связи, вытесняются, выстраиваются в некую иерархию.

Один из ведущих специалистов в области психологии организации, американский психолог Эдгар Шейн, на основе концепции культурологов Ф.Р.Клукхона и Ф.Л.Стродбека, выделяет различные уровни организационной культуры.

В основе ее, по мнению, Э.Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности. Как правило, они формируются ее руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

Третий уровень - это внешние проявления организационной культуры. К ним относятся применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии и т.д.), планировка и оформление помещения организации. Это как бы видимая часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. [22,с.18]

1.3 Формирование корпоративной культуры организации

Процесс формирования корпоративной культуры в российских компаниях происходит с учетом заимствования иностранного опыта, и в то же время на него оказывают влияние российские особенности. Для того чтобы "пропитаться" ценностями компании, нужны изменения в самосознании, приверженность и последовательность, а для этого требуется время, должно смениться несколько поколений, это огромная работа на будущее. Существенную роль в формировании корпоративной культуры играют руководители предприятий и собственники.

Корпоративная культура в российских компаниях еще молода, а во многих только формируется. Иностранные компании переносят на отечественный рынок достижения десятилетий. Отличия отечественного и зарубежного опыта состоят в том, что западная культура понятна и прозрачна, а в российских компаниях существенна неопределенность. [3,с.29]

Чаще всего корпоративная культура складывается стихийно, обычно на первых этапах совместной работы. До тех пор пока небольшая группа энтузиастов, объединенных одной идеей, работает на завоевание своего "места под солнцем", в организации можно видеть и традиции, и дух команды, и лояльность, и некую общую модель поведения, создающую специфическую атмосферу. По мере разрастания организации в горизонтальной и вертикальной плоскости эта специфическая домашняя атмосфера утрачивается, возникает отчуждение, расслоение. Накапливается взаимное недоверие, влекущее за собой необходимость жестких мер.

Одним из приоритетных направлений развития корпоративной культуры является стабильность, нацеливаясь на стабильность коллектива, организация обеспечивает обучение специалистов всех уровней для возможного их продвижения и максимального использования творческого интеллектуального потенциала персонала.

К главным принципам формирования корпоративной культуры относятся следующие: [3,с.29]

комплексность сценарного развития компании, который выражает не только отношения между членами компании, но и представления о назначении компании в целом и ее членов, цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность производственно-сбытовой деятельности;

определение ценностей, приемлемых и желаемых для данной компании;

соблюдение традиций, которые в значительной мере определяют характер экономической системы, стиль управления;

отрицание силового воздействия, согласно которому нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот или корректировать ее. Эффективность сильной культуры, как и слабой, зависит от конкретных условий;

комплексная оценка, в соответствии с которым оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Этот принцип предусматривает не только учет способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния.

Корпоративная культура складывается в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов компании и оказывают влияние на поведение этих членов.

Поэтому при формировании и развитии организационной культуры наряду с основными принципами необходимо принимать во внимание ряд ее определенных признаков (Рисунок 1).

В процессе формирования и развития корпоративной культуры немаловажное значение имеет определение и учет факторов, оказывающих на нее наиболее существенное влияние.

Рисунок 1 - Основные признаки формирования корпоративной культуры[5,с.89]

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Влияние поведения сотрудников в компании

Регулирование поведения членов коллектива

Принятие всеми сотрудниками компании культуры организации

Традиционность

Познаваемость

Способность изменяться

Зависимость от применяемого метода

Постоянное развитие

Корпоративная культура участвует также в следующих важнейших элементах экономической культуры. [5,с.89]

1. Предназначение организации (миссия, цели, задачи). Бесцельное существование разрушительно, а миссия как раз выражает основной смысл, предназначение и принципы жизни. Если она четко сформулирована и ее положениям следуют ежедневно, такую организацию можно считать безусловным новатором. В идеале предназначение компании необходимо формулировать еще до ее создания. Однако еще ошибочнее придумывать миссию только потому, что так принято в классическом менеджменте, или потому, что она есть у других. Руководитель должен прочувствовать внутреннюю потребность в создании миссии - только тогда она будет двигаться вперед.

2. Средства, включающие деятельность членов организации, систему стимулирования, информационное обеспечение и др.

3. Критерии достижения целей и оценки результатов.

4. Средства внутренней интеграции, к которым относятся приемы включения новых членов в организацию, способы разделения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование героев, символов, мифов организации), ритуалы (символические мероприятия, призванные напомнить работающим о поведении, которое от них требуется) и др.

Работа по формированию корпоративной культуры в компании должна вестись в двух основных и тесно связанных друг с другом направлениях: первое - взаимодействие с внешней средой, второе - взаимодействие с внутренними подразделениями.

Специфика взаимодействия с внутренними подразделениями обусловлена двумя основными факторами.

С одной стороны, для сотрудников организации ее деятельность является неотъемлемой и значительной частью их собственной деятельности и потому становится для них значимой. А значит, они являются наиболее "заряженными" на взаимодействие с ней, наиболее чувствительны к любому ее действию. С другой стороны, поскольку они фактически и являются носителями, проводниками этой деятельности, то, как никто другой, могут видеть, насколько провозглашаемое в организации и реально осуществляемое в ней соответствуют друг другу. [15,с.89]

Сравнивая провозглашаемые ценности с тем, как они реализуются, сотрудники начинают лучше понимать истинные ценности, характерные для данной компании. В результате они делают выводы о том, что, для чего и как делается в компании. Именно на этом этапе возникает или чувство удовлетворенности своим членством в данной организации или, наоборот, неудовлетворенности работы в ней.

2 АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ОАО «СЕРОВСКИЙ ЗАВОД ФЕРРОСПЛАВОВ»

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Серовский завод ферросплавов»

ОАО «Серовский завод ферросплавов» производит феррохром всех марок, ферросиликохром, ферросилиций. Поставляет свою продукцию на внутренний рынок, в страны СНГ и дальнее зарубежье (Германию, Нидерланды, Австрию, Италию, Польшу, Люксембург, Францию, Бельгию, США, Корею, Японию и др.).

ОАО «Серовский завод ферросплавов» находится по адресу: 624992, Свердловская обл.,г. Серов, ул. Нахабина, 1. [29]

15 января 1951 года вышло постановление Совета Министров СССР о строительстве Серовского завода ферросплавов.

Одновременно с закладкой фундаментов заводских корпусов развернулось строительство многоквартирных домов, детских садов, магазинов.

В1956 году на завод пришло первое пополнение инженерно-технических работников – выпускников Московского института стали и сплавов и Днепропетровского металлургического института. А также прибыли специалисты с Актюбинского завода ферросплавов и Серовского металлургического завода. Организация учебы прибывших людей, подготовки кадров стала задачей номер один. В Серовском металлургическом техникуме была создана группа электрометаллургии стали и ферросплавов, которая впоследствии стала надежным поставщиком квалифицированных кадров для завода.

22 июня 1958 года в 4 часа 30 минут в смене Рукавишникова Н.В. сделали первый выпуск ферросилиция на печи № 1 и 9 декабря 1958 года включением печи № 6 завершен ввод в эксплуатацию плавильного цеха №1 в составе 6 рудовосстановительных печей мощностью по 10 мВ А.

Первоначально в цехе производили 18 %, 45 % и 75 % ферросилиций.

На завод продолжает прибывать пополнение молодых специалистов, которые в скором времени возглавили участки, смены, цеха. Прибыли специалисты Уральского политехнического и Сибирского металлургического институтов.

В 1961 году в цехе № 1 началось освоение производства 30 % и 50 % ферросиликохрома, высокоуглеродистого феррохрома. Завод приобретает профиль сегодняшней номенклатуры производства, становится специализированным по хромистым ферросплавам.

В 1963 году завод начал впервые производить отгрузку готовой продукции на экспорт.

С этого же года развернулось строительство комплекса расширения цеха № 1, в который входили 3 новые высокомеханизированные закрытые печи с системой газоочистки.

1968 год стал годом начала первого этапа реконструкции печей с увеличением мощности с 10 мВ А до 14 мВ А. А в период с 1977 по 1987 год выполнен второй этап реконструкции печей с увеличением их мощности до 16,5 мВ А. [29]

Следует отметить, что всегда значительную долю в плане повышения эффективности производства занимали мероприятия по улучшению условий труда, что во многом предопределяло относительную стабильность кадрового состава завода.

В 1990 году достигнуты максимальные объемы производства: ферросиликохрома – 126 тыс. т./год, углеродистого феррохрома – 154 тыс. т./год.

В 1992 году введена в строй первая очередь участка переработки шлаков углеродистого феррохрома.

В 1997 году освоено производство ферросиликомарганца и восстановлено производство ферросилиция. [29]