Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Методы поиска и подбора персонала).pdf

Менеджер по продажам – от его работы зависит обеспечение всего предприятия заказами и работой. Это подразделение выстраивает отношения с заказчиками продукции, стараясь максимально удовлетворить все их потребности, снизить затраты и накладные расходы, обеспечить удобные и выгодные схемы оплаты продукции, минимизировать сроки поставки и так далее. Менеджер по продажам выстраивает отношения с заказчиками продукции, стараясь максимально удовлетворить все их потребности, снизить затраты и накладные расходы, обеспечить удобные и выгодные схемы оплаты продукции, минимизировать сроки поставки и так далее.

Склад осуществляет прием, складирование и хранение товара, приготовленного для продажи.

Экспедитор организует доставку груза, его перегрузку, хранение.

Структура управления предприятия имеет линейно-функциональный вид. Директору подчинены все нижестоящие руководители. Создана единая линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчинённых. Преимущество такой структуры заключается в простоте, надежности и экономичности. Функциональные подразделения осуществляют всю техническую подготовку производства, подготавливают варианты решения вопросов, связанных с руководством процессами производства, освобождают линейных руководителей от планирования финансовых расчетов, материально-технического обеспечения производства и других вопросов.

Организационная структура ООО «Модерн» имеет ряд недостатков:

• нарушение принципа полноправного распорядительства, принципа единоначалия;
• длительная процедура принятия управленческих решений;
• трудности поддержания постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами;
• снижение ответственности исполнителей за работу, поскольку каждый исполнитель получает указания от нескольких руководителей;
• несогласованность и дублирование указаний и распоряжений, получаемых исполнителями;
• каждое функциональное подразделение считает свои задачи главенствующими, слабо согласовывая их с поставленными перед организацией общими целями.

Но все-таки для данного предприятия линейно-функциональный тип организационной структуры является оптимальным и имеет следующие преимущества:

• внутренние организационные связи ясно очерчены;
• система позволяет повышать профессиональный уровень технических специалистов;
• система управления и контроля относительно проста;
• может быть обеспечено конкурентное преимущество через повышение качества работы функциональных подразделений;
• относительно низкие накладные расходы при условии полной загрузки производственных мощностей.

Производственная структура предприятия состоит из двух цехов: цех по изготовлению стеклопакетов, цех по изготовлению мебели. Главными задачами цеха по изготовлению являются обеспечение движения продукта в процессе его изготовления, организация рационального технико-технологического процесса. Наименьшей структурой на предприятии является рабочее место, индивидуальное для каждого работника. Расположение рабочих мест определяется планировкой цеха. Каждый работник обеспечивается технической документацией, инструментом, сырьем.

Вопросами управления кадрами занимается директор или его заместитель, на которого возложены функции – прием и увольнение сотрудников, организация их обучения, повышение квалификации.

На предприятии ООО «Модерн» применяются методы воздействия на персонал: экономический и организационно-распорядительный методы. Так у менеджера по продажам существует материальная заинтересованность, то есть чем больше товара продали, тем больше получили прибыли. Оплата труда строится по схеме: оклад плюс процент от продаж.

Кадровая политика предприятия

Управление персоналом играет важнейшую роль в достижении предприятием поставленной цели. Проблема привлечения персонала наиболее актуальна для ООО «Модерн», особенно работников, занятых непосредственно в цехе.

Трудовые правоотношения работодателя и работника регулируются Трудовым кодексом РФ. Все этапы трудового цикла от приема на работу нового сотрудника до его увольнения подлежат документированию

В состав кадровой документации входит: резюме, анкета, трудовой договор, приказ о приеме на работу, трудовая книжка, личная карточка работника, характеристика.

Привлечение персонала на планируемые должности осуществляется как из внешних источников привлечения персонала, так и из внутренних. Предприятия размещает о своих вакансиях в печатных изданиях, сети интернет, центре занятости населения. Внутренними источниками привлечения персонала являются работники, которые уже работают и имеют желание и большие способности, чем могут проявить на прежней должности. Но здесь возможен недостаток. При внутренней кадровой политике не приходят в организацию новые специалисты с новыми взглядами, подходами, что может привести к застою.

Для того чтобы нанять квалифицированного, мотивированного, приверженного сотрудника, соответствующего требуемым качествам, на предприятии определяются обязанности работника, какие функции придется выполнять, какое образование нужно, какие навыки. Директор отбирает кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Проводится собеседование.

Социальная адаптация работников в ООО «Модерн» происходит постепенно, так как новые сотрудники приходят уже с определенным опытом, своими взглядами и видением работы на данном предприятии. При приеме на работу работник проинформирован о принятых нормах поведения. При работе в коллективе новый работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и постепенно перенимает нормы и поведение на предприятии.

Подготовка новых сотрудников на ООО «Модерн» представляет собой обучение навыкам, необходимым для эффективной работы, повышения производительности труда. Например, работники цеха обучаются непосредственно на месте.

В таблице 1 приведены кадровые показатели за 2017 год по количеству мужчин и женщин в процентном соотношении.

Таблица 1 - Кадровые показатели за 2017 год по количеству мужчин и женщин в процентном соотношении.

Как видно из таблицы 1, средний возраст работника ООО «Модерн» составляет 37 лет. Это означает, что, если предприятие не изменит политику в наборе кадров, то и через несколько лет у предприятия не будет проблем со старением кадров.

В 2016 году количество работников уменьшилось с 17 до 15 человек (таблица 2).

Таблица 2 - Динамика возрастного состава предприятия за 2015-2017

Как видно из таблицы 2, в изменениях возрастного состава за последние 3 года можно отметить небольшие колебания численности работников по каждой категории в сторону уменьшения.

Таким образом, большую долю в численности работников занимают мужчины, которые задействованы в изготовлении стеклопакетов, мебели, а также услуг по доставке и установке.

Для характеристики деятельности ООО «Модерн» необходимо рассмотреть технико-экономические показатели за 2014-2016 годы и представить в виде таблицы 3.

Для составления таблицы 3 используем бухгалтерский баланс предприятия за 2016 год (приложение 1).

По данным таблицы 3, в 2015 году по сравнению с 2014 г наблюдается тенденция уменьшения объемов реализации продукции. В 2016 году по сравнению с 2015 г наблюдается рост объемов продаж на 4 591 тыс. руб. и составил 32%.

Себестоимость продаж снизилась в 2015 по сравнению с 2014 г на 12 002 и составила 55,5 %. Но в 2016 г наблюдается рост себестоимости на 4 131 тыс. руб. к 2015 г.

Таблица 3 - Технико-экономические показатели за 2014-2016 годы

Прибыль от продаж в 2015 г снизилась на 1 036 тыс. руб. или 96,2 % и немного выросла в 2016 г на 460 тыс. руб. по сравнению с 2015 г.

Фонд оплаты труда растет за счет уменьшения численности персонала. В 2016 году он возрос на 7,6 % (155*100/144) по сравнению с 2015 годом. По причине роста зарплаты наблюдается рост уровня производительности труда в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 47,5% (153*100/322,2). Но в 2015 году по сравнению с 2014 производительность труда снизилась на 50,3 %(326,4*100/648,6). Это отрицательная тенденция связана с нехваткой рабочих на предприятии, занимающихся сборкой конструкций.

В 2016 г. наблюдается замедление темпов оборачиваемости оборотных средств на 56,5 %. Это свидетельствует о замедлении оборачиваемости оборотных средств и некотором снижении эффективности их использования на предприятии, то есть наличие излишнего товарного запаса.

Рентабельность продаж в целом за 3 года снизилась с 5% до 3,6%, так как прибыль от продажи уменьшилась на 46,5 %.

Таким образом, трудовые ресурсы в рассматриваемом периоде использовались в организации недостаточно эффективно, несмотря на повышенный уровень оплаты труда.

Как выяснилось, производительность труда снижается, происходит нехватка кадров рабочей силы, у сотрудников нет мотивации. Отсюда, не выполняются нормы выработки. А высокая производительность труда требует построения эффективной системы вознаграждения.

Хотя материальное вознаграждение играет основополагающую роль в мотивации работников, оно не является единственным способом стимулирования работников. Предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда – это также методы стимулирования труда работников.

Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся зарплата, были скорректированы на рост цен. Индексация заработной платы позволит сохранить стимулирующую роль материального вознаграждения. Необходимо усилить социальную защищенность работников, которая состоит в предоставлении возможности роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда. Ведь заработная плата гарантирует человеку определенный социальный статус. Необходимо также сосредоточить внимание на производительности труда и качестве продукции.

Причинами сложившейся ситуации является отсутствие опыта и специалистов по управлению человеческими ресурсами, нестабильностью экономической и политической обстановки.

На предприятии уделяется недостаточное внимание вопросам, связанным с кадрами: отсутствует система мотивации, карьерный и профессиональный рост, что неблагоприятно сказывается в общей политике предприятия.

Также в организации не проводится аттестация работников, повышение квалификации. У специалистов по монтажу конструкций, долго работающих на предприятии, отсутствует мотивация в работе, так как оплата труда одинакова, что и для вновь принятых сотрудников.

Таким образом, на анализируемом предприятии необходимо ввести систему управления человеческими ресурсами.