Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Методы поиска и подбора персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент человеческих ресурсов представляет собой направление действий для достижения успеха организации за счет использования высококвалифицированного сплоченного и ответственного коллектива.

Актуальность темы обусловлена тем, что человеческие ресурсы организации индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. Ведь при стратегическом управлении персоналом необходимо создать возможности организации посредством удовлетворения потребности в квалифицированных, мотивированных, приверженных сотрудниках, которые будут способны обеспечить конкурентное преимущество организации.

Тема «Менеджмент человеческих ресурсов» достаточно раскрыта в различных источниках. Таких авторов, как Резник С. Д., Беспалько В. А., Карташова Л.В. Эти и другие источники, в том числе периодические издания и средства сети интернет были использованы для написания работы.

Объект исследования – человеческие ресурсы.

Предметом исследования является менеджмент человеческих ресурсов на предприятии ООО «Модерн».

Цель данной работы – исследование системы управления человеческими ресурсами на ООО «Модерн», выявление недостатков и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики.

В соответствии с поставленной целью при написании работы поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические вопросы менеджмента человеческих ресурсов;
• дать характеристику функций управления человеческими ресурсами;
• рассмотреть взаимосвязь стратегии развития организации и кадровой стратегии;
• выявить пути улучшения системы управления кадрами на предприятии;
• проанализировать особенности управления человеческими ресурсами на конкретном предприятии;
• выявить недостатки и дать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

Информационной базой послужили учебные и научные материалы по теме работы, статьи в публичных источниках, сети Интернет, справочно-правовых системах.

Структура работы состоит из введения, трёх глав и заключения. Введение раскрывает актуальность, определяет степень разработки темы, объект, предмет, цель и задачи, раскрывает теоретическую и практическую значимость работы.

В первой главе изложены теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов, определена взаимосвязь стратегии развития организации и кадровой стратегии, а также рассмотрены технология и подбор персонала. Во второй главе рассмотрена и проанализирована система менеджмента человеческих ресурсов на примере предприятия ООО «Модерн». А также даны рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на рассматриваемом предприятии.

Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

Сущность и характеристика человеческих ресурсов

Объектом управления человеческими ресурсами является персонал организации. Кадры – это основной состав работников предприятия; характеризуют качество совокупности работников, объединенных в трудовой коллектив для достижения общих целей организации.

Именно человек приводит в действие организационные и производственные механизмы. Персонал организации представляет собой весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников^[1].

Человеческие ресурсы – ресурсы, характеризующие персонал организации с точки зрения его качества.

Человек обладает определенными способностями, ресурсами, которые им используются в процессе трудовой деятельности. Человеческие ресурсы – совокупность характеристик работников организации, описывающих ресурсную трудовую составляющую [7].

Менеджмент человеческих ресурсов – это планирование и управление персоналом организации как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических^[2].

Существую подходы к управлению ресурсами. На практике наблюдается комбинированное применение подходов к управлению человеческими ресурсами. Первый подход, он жесткий, и основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью персонала. Второй подход, более гибкий, основывается на коммуникации, мотивации и лидерстве (школа человеческих отношений) [5].

Основные характеристики управления человеческими ресурсами следующие:

• удовлетворение потребности в стратегическом управлении человеческими ресурсами,
• обеспечение взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой деятельности посредством развития человеческих ресурсов,
• приверженность к миссии и ценностям к данной организации,
• работники рассматриваются как активы, как человеческий капитал,
• отношение к человеческим ресурсам как к источнику конкурентного преимущества,
• разделение работниками интересов предприятия даже если они не будут совпадать с собственными,
• задача руководителей – это осуществление и выработка управления человеческими ресурсами [1].

Основные функции управления человеческими ресурсами:

• стратегическое планирование,
• анализ и проектирование рабочих процессов,
• набор и отбор персонала,
• адаптация,
• оценка персонала,
• обучение и развитие персонала,
• планирование карьеры,
• организация системы компенсаций и пособий,
• обеспечение безопасности и здоровья,
• регулирование трудовых отношений внутри организации [2].

Одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами является обеспечение лояльности сотрудников компании.

Основная цель управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения успеха организации за счет использования персонала [1].

Большинство организаций концентрируют внимание на управлении финансами, производством, маркетингом, в то время как управление человеческими ресурсами продолжает оставаться слабым звеном в общей системе управления персоналом. В настоящее время процесс повышения качества управления персоналом нуждается в современных, новых механизмах. Одним из механизмов повышения качества является контроллинг персонала [7].

Существуют основные этапы управления человеческими ресурсами, которые выполняются в любой организации: отбор, аттестация (управление показателями деятельности), вознаграждение, развитие высококачественных работников[1].

Кадровая стратегия и кадровая политика организации

Каждая организация, для того чтобы выжить должна постоянно осуществлять те или иные преобразования, обусловленные изменением внутренних и внешних условий ее деятельности. Например, кадровые преобразования[3].

Подход к принятию решений, касающихся вопросов стратегии, политики и практики отношений трудового найма, поиска и отбора работников, обучения, развития, управления показателями работы, вознаграждения и трудовых отношений является стратегическим управлением человеческими ресурсами^[3].

Поэтому определение руководством предприятия приоритетного направления действий, учитывающего его стратегические задачи и ресурсные возможности, необходимы для осуществления целей по формированию высококвалифицированного сплоченного и ответственного коллектива. Ведь стратегия организации – это совокупность ее главных целей и основных способов достижения данных целей [4].

На формирование кадровой стратегии оказывают влияние внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относятся ситуация на рынке труда, развитие технологий, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организации конкурентов. К внутренним относятся – цели организации, финансовые ресурсы организации, кадровый потенциал.

Основными факторами, определяющими стратегию управления человеческими ресурсами, являются стратегия организации, жизненный цикл организации, размер организации и окружающая среда организации [2].

Таким образом, кадровая стратегия представляет собой специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организации и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики [8].

Политика управления человеческими ресурсами или кадровая политика понимается как система норм и правил, на основе которых заранее планируются направления деятельности по управлению персоналом и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации^[4].

Цель кадровой политики – обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. Назначение кадровой политики заключается в следующем: своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы решения этих задач. Кадровая политика направлена на:

• управление персоналом,
• подбор и расстановку кадров,
• формирование и подготовку резерва для выдвижения на руководящие должности,
• оценку и аттестацию персонала,
• развитие персонала,
• мотивацию и стимулирование персонала, оплату труда.

Кадровая политика может быть открытой и закрытой. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация открыта для потенциальных сотрудников на любом уровне. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что вступление нового сотрудника только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации [8].

Таким образом, кадровая политика – это система правил и норм в области работы с кадрами, взаимосвязанных со стратегией предприятия, направленных на достижение целей по формированию квалифицированного сплоченного и ответственного коллектива.

Методы поиска и подбора персонала

Подбор персонала – это система мер организации, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала^[5].

Маркетинг человеческих ресурсов, как вид управленческой деятельности, направлен на определение и покрытие потребности в персонале [1] и должен быть ориентирован на привлечение сотрудника, который своим трудом способен приносить компании доход. На процесс привлечения персонала, схема которого представлена на рисунке 1, влияют факторы внешней и внутренней среды.

Рисунок 1 – Процесс привлечения персонала

Факторами внешней среды являются законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, месторасположение организации, факторы внутренней среды – кадровая политика организации, образ организации, ее имидж.

Для поиска персонала предприятия используют внешние и внутренние источники привлечения персонала (рисунок 2). Методами привлечения персонала могут быть реклама, специализированные выставки, презентации^[6].

Рисунок 2 – Источники привлечения персонала

Использование сети Интернет как источника привлечения персонала позволяет с минимальными финансовыми вложениями и при растущей многомиллионной аудитории электронных средств массовой информации (СМИ) осуществлять подбор персонала по различным критериям. Недостатком использования сети является неравномерный охват различных сфер бизнеса, в меньшей степени охвачено производство.

Объявления в печатных СМИ позволяют расширить зону поиска, но высокая стоимость и иногда ограниченный формат изданий, а также наличие большого количества ненужной информации могут привести к игнорированию печатных изданий потенциальными кандидатами.

Прямой поиск, то есть непосредственный выход на целевых кандидатов в нужных компаниях не всегда является подходящим источником привлечения из-за ограниченной возможности использования по этическим соображениям.

Использование таких источников как кадровые агентства позволяют работать со всеми инструментами одновременно. Кадровые агентства имеют накопленный опыт и обширные базы данных, что позволяет получать информацию и выходить на нужных кандидатов.

Требования к кандидатам формируются на основании должностной инструкции, квалификационной карты, модели компетенций, модели рабочего места.