Файл: Теоретические основы формирования корпоративной культуры предприятия.pdf

АО «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры» имеет уже сложившуюся корпоративную культуру, а также имеет свои сложившиеся традиции, нормы, свои правила, но они требуют обновлений и усовершенствований.

Был выполнен анализ корпоративной культуры предприятия. В ходе анализа разработана анкета, которая предлагалась для заполнения сотрудниками.

По результатам проведенного анкетирования было выявлено, что менее всего удовлетворены сотрудники атмосферой в коллективе, отсутствием взаимоотношений во внерабочее время с коллективом, недостаточной атмосферой теплоты и доверия.

Подводя общие итоги анализа направлений корпоративной культуры можно сделать следующие выводы.

Общая оценка корпоративной культуры предприятия – «хорошая». Также есть причины, по которым корпоративная культура не дотягивает до оценки «отлично», такие как:

• нет четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.;
• не реализуются программы косвенной материальной заинтересованности, что вносит некую неудовлетворенность работой некоторых сотрудников;
• не существует четко налаженной периодической отчетности о положение дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних.

На основе проведенного анализа корпоративной культуры можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры:

• выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре;
• разработать и донести до всех сотрудников реальную миссию и цель;
• разработать правила корпоративного поведения сотрудников;
• определить форму награждения и наказания, описать желательное и нежелательное поведение;
• обучать персонал, проводить повышения квалификаций сотрудников;
• организовывать конкурсы профессионального мастерства среди работников;
• поощрять инициативу и раскрытие личного потенциала;
• реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности;
• руководству необходимо, как можно чаще проводить неформальные личные беседы со своими работниками;
• в конце каждого месяца проводить день именинника;
• переименовать отдел кадров в отдел по управлению персоналом.

Список использованной литературы

I.НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ ) // «Собрание законодательства РФ», 14.04.2014, N 15, ст. 1691.

2. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 23.05.2016)

3. Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 02.06.2016) "Об акционерных обществах"

II. ЛИТЕРАТУРА

1. Балндин, К.В. Риск – менеджмент [Текст]/ К.В, Баландин. –М. : ЭКСМО, 2016.- 386 с.

2. Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом [Текст] / С.В. Василенко. – М. : Дашков и Кє, 2015. – 87 с.

3. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: , 2016.– 158 с.

4. Горфинкель, В. Я. Коммуникации и корпоративное управление [Текст]/ В.Я. Горфинкель В.С. Торопцов, В.А. Швандар. – Издательство: Юнити-Дана, 2015. – 128 с.

5. Демин, Д. В. Корпоративная культура. Десять самых распространенных Заблуждений [Текст]/ Д.В. Демин.– 2016. – 136 с.

6. Занковский А.Н. Организационная культура [Текст]/ А.Н. Занковский. М. : 2015. – 168с.

7. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика [Текст]/ Э.А. Капитонов. – Альфа-пресс, 2015. – 352 с.

8. Козлов, В.В. Корпоративная культура [Текст]: учебно-практическое пособие/ В.В. Козлов. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2016. – 304 с.

9. Кондратьев, В. В. Проектируем корпоративную архитектуру. [Текст]/ В.В. Кондратьев.- М.: Эксмо, 2015. – 504 с.

10. Луцкий, С. Я. Корпоративная культура и управление изменениями. [Текст]: учебно-практическое пособие/ С.Я. Луцкий, А.Я. Ландсман. – М. : Изд-во: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 192 с.

11. Матвеев, А.Б. Возможно ли управление корпоративной культурой? [Текст]/ А.Б. Матвеев, А.В. Алексеев // Справочник по управлению персоналом. 2016. - № 6. - 74-78 с.

12. Международный менеджмент [Текст]: учебник для вузов / под ред. С.Э. Пивоварова, Д.И. Баркана, Л.С. Тарасевича, А.И. Майзеля. – СПб. : Изд-во «Питер», 2015. – 418 с.

13. Поляков, А.Ф. Основы менеджмента [Текст] :учебное пособие/ А.Ф.Поляков, А.И. Афоничкин, Н.Д. Гуськова ; под ред. Афоничкина А.И. –Питер, 2016. – 528 с.

14. Роббинз, С. Основы организационного поведения. [Текст]/ С. Роббинз. М.: Вильямс, 2016.- 320 с.

15. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании. [Текст]: учебное пособие /Т.О. Соломанидина. – М. : Инфра-М, 2015. – 324 с.

16. Спивак, В.А. Организационное поведение [Текст]/ В.А. Спивак.- М. : Эксмо, 2016, - 148 с.

17. Сычев, Д.Н. БЖД [Текст]: учебно-практическое пособие/ Д.Н. Сычев.- М. , 2015. – 276 с.

18. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство [Текст]/ Э. Шейн.- СПб. : Питер, 2016. –134 с.

19. Шапиро, С.А., Мотивация и стимулирование персонала [Текст]/ С.А. Шапиро. М. : ГроссМедия, 2015. – 224 с.

20. Говард, Б. Дело не в кофе: корпоративная культура Starbucks [Текст]/ Б. Говард – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 186 с.

21. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст]/ К. Камерон, Р. Куинн: пер. с англ. / под ред. Н.В. Андреевой. – СПб. , 2015. – 320 с.

22. Корпоративная культура: реальный инструмент управления. Мерц Н.В (ведущий консультант по подбору и оценке персонала Агентства«Лидер»).[Электронный ресурс] / Электрон, дан. – М., 2016. – режим доступа: www.aleader.ru (дата обращения 10.05.2018)

23. Михалковская Н. Типы корпоративных культур и внутренние вирусы //[Электронный ресурс] / Электрон, дан. – М., 2016. – режим доступа: www.protocol21vek.ru (дата обращения 10.05.2018)

24. Бочкарев, А.В. Механизм формирования корпоративной культуры (компания «АйТи») [Электронный ресурс] / Электрон, дан. – М., 2016. – режим доступа: http//www.emcon.ru/mgc.ru (дата обращения 10.05.2018)

25. Корпоративная культура и ее значение в жизни организации [Электронный ресурс]: офиц. Сайт. – М., 2016 - . – Режим доступа: http://mon.gov.ru (дата обращения 01.05.2018)

26. Устав АО «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры» // http://www.aztpa.ru/doc/ustav.pdf (дата обращения 01.05.2018)

Приложение 1

Методика ценностных ориентаций М. Рокича

Диагностическая цель: Изучение ценностных ори­ентации личности, посредством выбора терминальных и инструментальных ценностей.

Система ценностных ориентации определяет содер­жательную сторону направленности личности и состав­ляет основу ее отношений к окружающему миру, к дру­гим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и «философии жизни».

Методика основана на прямом ранжировании списка ценностей.

М. Рокич различает два класса ценностей:

терминальные — убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;

инструментальные — убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является пред­почтительным в любой ситуации.

Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства.

Достоинством методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость — возможность ва­рьировать как стимульный материал (списки ценнос­тей), так и инструкции. Существенным ее недостат­ком является влияние социальной желательности, воз­можность неискренности. Поэтому особую роль в дан­ном случае играет мотивация диагностики, доброволь­ный характер тестирования и наличие контакта меж­ду психологом и испытуемым. Методику не рекомен­дуется применять в целях отбора и экспертизы

Для преодоления указанных недостатков и более глубокого проникновения в систему ценностных ориен­тации возможны изменения инструкции, которые дают дополнительную диагностическую информацию и по­зволяют сделать более обоснованные выводы.

Контингент: данная методика рассчитана на лю­дей в возрасте от 14 лет и старше, без ограничений по образовательным, социальным и профессиональным признакам.

Процедура исследования

Респонденту предъявляется два списка ценностей (по 18 в каждом) либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый при­сваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя фор­ма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей. Обследование луч­ше проводить индивидуально, но возможно и группо­вое тестирование.

Инструкция: «Сейчас вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением ценностей. Ваша зада­ча — разложить их по порядку значимости для вас как принципов, которыми вы руководствуетесь в вашей жизни.

Каждая ценность написана на отдельной карточке. Внимательно изучите карточки и выбрав ту, которая для вас наиболее значима, поместите ее на первое мес­то. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися карточками. Наименее важная останется последней и займет 18-е место.

Работайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе ра­боты вы измените свое мнение, то можете исправить свои ответы, поменяв карточки местами. Конечный ре­зультат должен отражать вашу истинную позицию».

После основной серии можно попросить испытуе­мого ранжировать карточки, отвечая на следующие вопросы:

«В каком порядке и в какой степени (в процентах) реализованы данные ценности в вашей жизни?»

«Как бы вы расположили эти ценности, если бы ста­ли таким, каким мечтали?»

«Как, на ваш взгляд, это сделал бы человек, совер­шенный во всех отношениях?»

«Как сделало бы это, по вашему мнению, большин­ство людей?»

«Как это сделали бы вы 5 или 10 лет назад?»

« через 5 или 10 лет?»

«Как ранжировали бы карточки близкие вам люди?»

Стимульный материал

Список А (терминальные ценности):

1. активная деятельная жизнь (полнота и эмоцио­нальная насыщенность жизни);
2. жизненная мудрость (зрелость суждений и здра­вый смысл, достигаемые жизненным опытом);
3. здоровье (физическое и психическое);
4. интересная работа;
5. красота природы и искусства (переживание пре­красного в природе и в искусстве);
6. любовь (духовная и физическая близость с люби­мым человеком);
7. материально обеспеченная жизнь (отсутствие ма­териальных затруднений);
8. наличие хороших и верных друзей;
9. общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе);
10. познание (возможность расширения своего обра­зования, кругозора, общей культуры, интеллектуаль­ное развитие);
11. продуктивная жизнь (максимально полное исполь­зование своих возможностей, сил и способностей);
12. развитие (работа над собой, постоянное физичес­кое и духовное совершенствование);
13. развлечения (приятное, необременительное вре­мяпрепровождение, отсутствие обязанностей);
14. свобода (самостоятельность, независимость в суж­дениях и поступках);
15. счастливая семейная жизнь;
16. счастье других (благосостояние, развитие и со­вершенствование других людей, всего народа, челове­чества в целом);
17. творчество (возможность творческой деятель­ности);
18. уверенность в себе (внутренняя гармония, свобо­да от внутренних противоречий, сомнений).

Список Б (инструментальные ценности):

• аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах;
• воспитанность (хорошие манеры);
• высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания);
• жизнерадостность (чувство юмора);
• исполнительность (дисциплинированность);
• независимость (способность действовать самосто­ятельно, решительно);
• непримиримость к недостаткам в себе и других;
• образованность (широта знаний, высокая общая культура);
• ответственность (чувство долга, умение держать слово);
• рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения);
• самоконтроль (сдержанность, самодисциплина);
• смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов;
• твердая воля (умение настоять на своем, не отсту­пать перед трудностями);
• терпимость (к взглядам и мнениям других, уме­ние прощать другим их ошибки и заблуждения);
• широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки);
• честность (правдивость, искренность);
• эффективность в делах (трудолюбие, продуктив­ность в работе);
• чуткость (заботливость).

Обработка и интерпретация результатов

Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку испытуемым в. содержа­тельные блоки по разным основаниям. Так, Например, выделяются «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности профессиональной самореализации и личной жизни и т. д. Инструментальные ценности могут груп­пироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформистс­кие ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности принятия других и т. д. Это далеко не все возможности субъективного структу­рирования системы ценностных ориентации. Психолог должен попытаться уловить индивидуальную законо­мерность. Если не удается выявить ни одной законо­мерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или даже неискренность ответов.

Приложение 2

Анкета по оценке корпоративной культуры АО «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры»

1. Знаете ли Вы историю своего предприятия?

а) да

б) нет

в) недостаточно хорошо

2. Имеете ли Вы представление о миссии предприятия?

а) не представляю

б) смутно

в) имею

3. Имеете ли Вы представление о стратегии предприятия?