Файл: Теоретические основы формирования корпоративной культуры предприятия.pdf

Рассмотрим классификацию корпоративной культуры типологии К. Камерона и Р. Куинна на рисунке 2.

ГИБКОСТЬ И ДИСКРЕТНОСТЬ

внутренний фокус и

интеграция

внешний фокус и дифференциация

КЛАН

АДХОКРАТИЯ

ИЕРАРХИЯ (БЮРОКРАТИЯ)

РЫНОК

СТАБИЛЬНОСТЬ И КОНТРОЛЬ

Рисунок 2 – Рамочная конструкция типологии культур

К. Камерона и Р. Куинна

Клановая культура характерна для организаций, которые фокусируют внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги. Данные организации напоминают большую семью, связывающую всех сотрудников преданностью, дружбой и традицией.

Взаимоотношения внутри коллектива основаны на чувствах, какие-либо официальные правила отсутствуют, как и четкое разделение обязанностей и функционала между работниками. Руководитель уверен, что подчиненные должны понимать его с полуслова, а подчиненные, в свою очередь, не получая четких указаний, пытаются сами определить, чего же от них ждут. Такая позиция зачастую приводит к серьезным ошибкам и снижению эффективности всей деятельности. При чрезмерном развитии данной культуры велика вероятность превращения организации в “безответственный загородный клуб”.

1.2. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации

Существуют традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом формируются на основе предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования корпоративной культуры – философии основателей организации. Традиционно именно основатели компании оказывают определяющее воздействие на становление первоначальной культуры.

Осуществляя и воплощая свою мечту, они пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая сильно влияет на сотрудников, они создают сплоченную организацию с сильной культурой.

Сформированная организационная культура – это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта [12].

В основе корпоративной культуры лежит видение создателей компании того, что представляет собой эта организация, почему она функционирует именно в этой сфере, какие обязательства перед заказчикам берет она на себя, какие нормы поведения существуют в общении с окружающими.

Определение целей организации – важнейший нравственный вопрос, который должен решать руководитель. Этот нравственный выбор во многом определяется системой ценностей, в рамках которых действует корпорация.

А эти ценности, в свою очередь основаны не столько на экономических функциях корпорации, сколько на культуре, традициях, собственном опыте и личной склонности руководителей, обнаруживающихся в текущей экономической, политической и социальной ситуации [13].

Основатели организации обычно имеют общее представление о том, как организация должна решать проблемы внешней адаптации:

• выработка целей и стратегии компании;
• разработка целей и средств достижения целей;
• выработка системы оценки деятельности компании;
• разработка коррективных методов, то есть методов исправления допущенных ошибок;
• проблемы внутренней интеграции (организационная структура;
• кадровая политика;
• разделяемое всеми представление о роли и значении компании, о смысле ее деятельности, общий язык;
• проектирование и управление производственными процессами.

Методы постоянного совершенствования производства и персонала, границы групп и критерии отбора в группу, межличностные отношения в организации, такие как любовь, дружба, взаимоотношения, система поощрений и наказаний; и так далее.

Основатели компании вырабатывают основные принципы корпоративной культуры и передают их членам организации при помощи ряда первичных и вторичных механизмов, действующих, как скрыто, так и открыто [14].

Можно выделить следующие пять первичных механизмов:

• выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя;
• критерии распределения поощрений и вознаграждений;
• намеренное создание образцов для подражания;
• стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;
• критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.

1.3. Существующие модели организационной культуры и возможности их применения

Сама организационная культура является объектом формирования и управления, носит исторический характер. Выбор модели является фактором устойчивости организации [20].

Обзор литературы, посвященной исследованию организационной культуры, позволяет выделить несколько ее интерпретаций. Распространены попытки графической интерпретации организационной культуры, структурирования этого понятия сторонниками моделирования.

Главное место среди исследователей занимает Шейн Э. Анализируя структуру организационной культуры, он в 1981 г. предложил выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный [21].

Эта модель представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Уровни изучения организационной культуры (Шейну Э.)

Познание организационной культуры, по мнению Шейна Э. начинается с «поверхностного» или «символического» уровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других ее уровней.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный», уровень.

В подповерхностном уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня.

Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий «глубинный» уровень включает базовые (фундаментальные) предположения, которые трудно осознать даже самим членам корпорации без специального сосредоточения на этом вопросе.

Среди этих скрытых и принимаемых на веру предположений, направляющих поведение людей в организации и помогающих им воспринимать атрибуты организационной культуры, Шейн Э. выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Выделение описанных уровней можно считать тем более важным этапом в исследовании организационной культуры, т.к. Шейну Э. удалось не только разделить по группам качественно разные элементы, но и установить существующие между выделенными группами отношения, определив их как иерархические.

Бесспорным преимуществом данной модели можно считать наличие группы элементов, отнесенных Шейном Э. к «глубинному» уровню организационной культур.

Модификацией модели Шейна Э. можно назвать модель Сате В. в которой автор попытался проиллюстрировать механизм взаимодействия элементов организационной культуры через содержание культуры, проявление культуры, интерпретацию культуры.

В соответствии с моделью Сате В. вмешательство менеджера в стандарты поведения работников, коммуникативные процессы и процессы найма и увольнения позволяет повысить эффективность организации.

Эти уровни, соответствует тому, что социологи называют «архетипами», передающимися по наследству от предыдущих поколений, существующими в сознании на невербальном и нерефлексивном уровне [23].

Механизм взаимодействия элементов организационной культуры Сате В. представлен на рисунке 4.

Содержание культуры Проявление культуры Интерпретация культуры

КУЛЬТУРА

Важные разделяемые предложения

ТОЛКОВАНИЕ

Оцениваемое значение

Вырабатываются у членов организации

ВОСПРИЯТИЕ ЧЕРЕЗ:

- разговор;

-наблюдение;

-противоречие;

- чувства.

РАЗДЕЛЯЕМЫЕ ПОГОВОРКИ

РАЗДЕЛЯЕМЫЕ

ВЕЩИ

МАТЕРИАЛЬНЕ ОБЪЕКТЫ

РАЗДЕЛЯЕМЫЕ ЧУВСТВА

ЭМОЦИИ

ДЕЙСТВИЯ

Коммуникация, доводы и поведение

РАЗГОВОРНЫЕ ВЫРАЖЕНИЯ

РА

ОБРАЗЦЫ

ПОВЕДЕНИЯ

Рисунок 4 - Содержание отношений организационной культуры (Сате В.)

Однако в том виде, в каком он присутствует в модели, «глубинный» уровень может быть признан как элемент, слабо применимый для целей управления, нуждающийся в дополнительной фрагментации с выделением ключевого элемента.

Карлофф Б. выделил в организационной культуре центральный элемент - идеальные цели, на основе которых формируются остальные элементы, представленные на рисунке 5 [24].

2. Господствующие в обществе идеи и ценности

3. Выдающиеся детали и примеры для подражания

1. Идеальные цели

4. Внутренние стандарты и правила

5. Неформальные каналы связи

Рисунок 5 - Классификационная схема наиболее существенных факторов, оказывающих влияние на организационную культуру (Карлофф Б.)

Иной подход к рассмотрению содержания организационной культуры предлагает отечественный исследователь Спивак В.А. Он считает, что культуры подход к культуре предприятия корпораций, базирующийся на корпоративной моделях стран с развитым рынком, не предприятия может считаться адекватным российской реальности.

Спивак В.А. предлагает вернуться к рассмотрению отечественных подходов к решению проблемы культуры в производственной сфере, сложившихся в советское предприятия время [25].

Культура корпоративной условий труда корпоративной - это культуры совокупность объективных условий и анализ субъективных факторов, определяющих поведение предприятия человека корпоративной в процессе предприятия производственной деятельности.

Эта корпоративной часть культуры производства корпоративной включает характеристики анализ и анализ показатели анализ санитарно-гигиенических, психофизических, социально-психологических и анализ эстетических условий труда.

Культуру средства корпоративной труда корпоративной и анализ трудового культуры процесса корпоративной характеризуют такие предприятия элементы, как внедрение предприятия в производство культуры новейших научных и анализ технических достижений, уровень механизации анализ и анализ автоматизации, качество культуры оборудования и анализ инструментов, ритмичность и анализ планомерность работы предприятия, уровень материально-технического культуры обеспечения, качество культуры выпускаемой продукции, использование предприятия новейших методов труда, методы оценки анализ результатов труда, обеспечение предприятия дисциплины.

Культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе предприятия - совокупность социально-психологического культуры климата, наличия чувства корпоративной коллективизма, взаимопомощи, наличие предприятия и анализ разделение предприятия всеми анализ работниками анализ ценностей и анализ убеждений компании.

Культуру управления - методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие предприятия персонала корпоративной как достояния организации, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемые предприятия методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности анализ трудом.

Культуру работника корпоративной - совокупность нравственной культуры и анализ культуры труда. Нравственная культура корпоративной имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении анализ человека, знании анализ им этикета, правил поведения, хороших манер.

Внутреннюю культуру составляет нравственность мышления, ценностные предприятия ориентации, убеждения и анализ культура корпоративной чувств, умение предприятия воспринимать состояния других людей.