Файл: Теоретические основы политики мотивации персонала (Понятие и сущность мотивации труда персонала).pdf

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что на современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда. Разработка системы мотивации, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы. Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без качественной системы стимулирования труда.

Необходимость проведения исследований мотивации, развития мотивации на предприятиях российской экономики обосновывается и попытками страны найти выход из затянувшегося экономического кризиса, повысить производительность труда, заинтересованность работников в процветании собственных предприятий.

Особенностью управления персоналом в рыночных условиях является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Требования развития психологических основ работы с персоналом находятся в неразрывной связи с процессом совершенствования экономики в соответствии с рыночными принципами, нетерпимыми к административно-командным методам управления персоналом.

На данном пути требуется преодоление старых стереотипов мышления, организации, работы с персоналом. Традиционные системы мотивации персонала в организации изжили себя, мотивация на основании только гигиенических факторов не отвечает современным требованиям работы с персоналом, так как индивидуальная мотивация богаче и при условии изменения потребностей, индивидуального развития работников, требует нового подхода в управлении трудовыми ресурсами.

Объект курсовой работы – политика мотивации персонала на малом предприятии.

Предмет исследования – особенности политики мотивации персонала малого предприятия на примере ООО «Стимул».

Целью курсовой работы является комплексное исследование политики мотивации персонала на малом предприятии и разработка основных направлений ее совершенствования на примере ООО «Стимул».

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические основы мотивации персонала;
• проанализировать существующую политику мотивации персонала ООО «Стимул»;
• выявить недостатки в политике мотивации персонала ООО «Стимул»;
• определить основные направления совершенствования политики мотивации персонала ООО «Стимул».

При написании курсовой работы были использованы научные труды следующих авторов: Агапцовой С.А., Битулевой Н.Д., Большакова А.С., Варданян И.А., Верхоглазенко В.Н. и др.

В процессе исследовательской работы были применены совокупность методов наблюдение, анкетирование и концепции различных школ менеджмента.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические основы политики мотивации персонала

Понятие и сущность мотивации труда персонала

Существуют различные концепции мотивации трудовой деятельности. В. Врум и Э. Диси выделяют "патерналистскую" концепцию. Согласно ей, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем лучше они будут работать, причем вознаграждение не зависит от продуктивности деятельности работника. Д. Макгрегор выделяет "теорию Х" и "теорию У". Первая базируется на системе "научного управления" Ф. Тейлора, где используется индивидуальная сдельная система зарплаты и постоянный контроль за деятельностью работников. Эта теория абсолютно неприменима к сотрудникам инновационных организаций, т. к. используя эту теорию трудно удовлетворить их "эгоистические" (по Маслоу) потребности в самоуважении и самореализации, которые здесь занимают немалую роль. Достаточную часть этих потребностей можно удовлетворить путем проведения ряда организационных мероприятий, например, открытости и гласности принятия решений. Но согласно теории А. Маслоу, удовлетворение высших запросов не позволит достичь цели, пока не удовлетворены потребности низших уровней, которые в основном имеют материальную основу. Материальное вознаграждение должно покрывать социальные, физиологические потребности и потребности в безопасности. А что вообще побуждает человека заниматься трудом? Первая причина - побуждения общественного характера, вторая - получение определенных материальных благ для себя и своей семьи, третья - удовлетворение потребности в самовыражении и самореализации. Мотивация к труду сотрудников организации неразрывно связана с развитием организационного климата организации. Согласно теории управления, выделяется четыре типа организационного климата^[1]:

1) Пассивно-личностный - ничего не менять и не "высовываться";

2) Активно-личностный - забота о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью;

3) Пассивно-безличностный - наоборот;

4) Активно-безличностный - деятельность работника регламентирована, а проявление индивидуальности не пресекается и не поощряется.

Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывает чувство причастности к определенному коллективу, доволен и общителен с коллегами. Хорошо всегда четко определять "полезность" профессиональных качеств сотрудника для компании и показатели, определяющие профессиональные успехи, которые достигнуты в личных интересах самого сотрудника. Эти показатели, не оказывая прямого влияния на материальное обеспечение сотрудника, могут учитываться в кадровой работе. Если выявить индивидуальные мотивы сотрудников и адаптации механизма их удовлетворения, при прочих равных условиях, то достигается наибольшая производительность труда. Но потребности человека постоянно меняются, и потому, процесс улучшения мотивации бесконечен. Каждый индивид сочетает в себе характерные черты обоих мотивационных классов в той или иной пропорции. При этом выделены пять «чистых» мотивационных типов: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский. Для люмпенизированного типа характерно отсутствие предпочтений к выполняемой работе, низкая квалификация, активность и ответственность, стремление к минимизации трудовых усилий. Инструментальный тип интересует цена труда, а не его содержание, самостоятельность, выражаемая в отказе от «подачек» со стороны руководства^[2].

Профессиональный тип интересует содержание работы, для него важны свобода и возможность самовыражения. Патриотический тип означает работу во имя идеи, здесь на первый план выходит общественное признание участия в успехе. Хозяйский тип характеризуется добровольным принятием ответственности, обостренным стремлением к свободе, неприемлемостью мелочной опеки и контроля. Оценку персонала с точки зрения принадлежности к определенному мотивационному типу рекомендуется осуществлять посредством анкетирования. Мотивирование предполагает, что индивид реагирует на внешние стимулы в соответствии со своим мотивационным профилем. При этом реакция может быть положительная, нейтральная или отрицательная, что позволяет установить связь между «чистыми» мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.

В многочисленных исследованиях делается попытка установить приоритеты отдельных факторов мотивирования. Так, например, американский социолог Стивен Рейс считает, что жизненными желаниями человека руководят 16 мотивов, которые ранжируются в следующем порядке^[3]:

1) власть;

2) независимость;

3) любознательность;

4) одобрение;

5) порядок;

6) экономия;

7) честь;

8) идеализм;

9) общение;

10) семья;

11) положение в обществе;

12) месть;

13) любовные отношения;

14) еда;

15) физические упражнения;

16) спокойствие.

Статистические данные (таблица 1) свидетельствуют, что наиболее значимыми в мотивировании являются следующие факторы: результат работы, признание, процесс работы, ответственность и продвижение по службе, в сравнении с которыми уровень заработной платы существенно менее значим^[4].

Таблица 1

Факторы мотивирования и их значимость для человека

Менеджмент организации при создании системы мотивирования обычно исходит из принципа: «Мы сами знаем, что хотят работники». В результате работник получает далеко не то, что находится в сфере его мотивационных интересов, а иногда полученное поощрение вызывает даже психологическое отторжение. Методология поощрения должна быть честной, искренней и открытой в своих принципах для всего персонала, а реализация поощрения осуществляться вскоре после каждого факта одобрения поведения индивида. Следуя рекомендациям Американской ассоциации специалистов в области оплаты труда, все поощрения можно сгруппировать по следующим признакам: – широко распространенные, – хорошо видимые со стороны окружения; – выражающие поддержку руководителем своих сотрудников; – нетипичные виды поощрения. Такой список поощрений должен отражать особенности организации и персонала, но строится он на основе пожеланий самих работников.

Современные подходы к управлению мотивацией персонала в России и за рубежом

Система управления персоналом (менеджмента персонала) является основой управления предприятием, поскольку реализует главную задачу – организацию деятельности. Управление персоналом – понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной фирме. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сегодня все более заметен сдвиг от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к созданию новой организационной культуры, возникновению специфических ценностных установок. Главная цель системы управления персоналом – создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура – целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов^[5].

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. Гуманистический подход позволяет интерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в таком направлении, что организации способны адаптироваться и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии.

Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. Сравнительная оценка рассмотренных подходов к управлению персоналом представлена в таблице 2. Основной функцией системы управления персоналом сегодня становится изучение и удовлетворение потребностей персонала (внутренних клиентов) организации. Сегодня мотивация персонала становится мощным инструментом конкурентной борьбы и получения прибыли, не только на Западе, но и в России. Для того чтобы подтвердить это, достаточно посмотреть, насколько популярным становится хэдхантинг – охота за головами. Это значит, что качество персонала напрямую определяет экономическую эффективность компаний.