Файл: Теоретические основы политики мотивации персонала (Понятие и сущность мотивации труда персонала).pdf

Таким образом, нельзя говорить о сформированности в данных группах единой команды, в которой каждый участник занимает оптимальную позицию. Из этого можно сделать вывод о необходимости разработки и реализации программы тренинга для повышения социально-психологической адаптации сотрудников.

3.2. Оценка состояния работы по мотивации персонала и расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий

В течение всего адаптационного периода руководитель ООО «Стимул» должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Подведение итогов адаптации служба персонала ООО «Стимул» рассматривает «Отзыв», проводит беседу с наставником и новым сотрудником, чтобы принять одно из решений:

• о возможности проведения экзамена и о снятии испытательного срока;
• о дальнейшей профессиональной подготовке;
• о несоответствии работника ввиду неудовлетворительного завершения периода адаптации.

При вынесении решения о проведении экзамена, служба персонала ООО «Стимул» формирует экзаменационную комиссию, в которую обычно входят:

• наставник;
• начальник отдела, в котором стажируется новый сотрудник;
• руководитель или специалист службы персонала;
• руководитель предприятия.

Помимо списка комиссии, служба персонала совместно с начальником отдела или наставником готовит предполагаемый перечень вопросов.

За три дня до намеченной даты проведения экзамена нового сотрудника ООО «Стимул» знакомят с профессиональными требованиями к его знаниям. Например, для персонала, задействованного в реализации товаров, экзаменационные вопросы традиционно содержат такие темы, как знание ассортимента продукции, документооборота, умение работать с клиентом (в этом случае может быть разыграна соответствующая сцена).

По завершении экзамена решение комиссии вносится в бланк «Заключение по результатам оценки профессиональных знаний».

В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном «Отзыве» наставника, новому сотруднику ООО «Стимул» предлагают увольнение по собственному желанию (или как не выдержавшему испытательный срок). При успешном же результате, новый сотрудник утверждается в должности и его испытательный срок считается пройденным.

Служба персонала ООО «Стимул» предоставляет копию «Заключения» в бухгалтерию для изменения оплаты труда.

Все полученные материалы передаются в службу персонала для формирования личного дела нового сотрудника.

Реализация предложенной программы внедрения системы адаптации позволит заинтересовать работников в увеличении объемов реализации товаров всей компании. Так как заработная плата работников будет зависеть от величины выручки компании, то работники ООО «Стимул» будут стремиться к росту производительности труда, тем самым повышая выручку от реализации.

Прирост финансовых показателей от реализации предложенных мероприятий планируется по трем вариантам: пессимистический (5%), реальный (10%), оптимистический (15%) (таблица 9).

Таблица 9

Прогноз финансовых показателей ООО «Стимул» на 2017 г. в результате внедрения предложенных мероприятий

Таким образом, (по прогнозным данным) результатом реализации предложенных мероприятий является следующее увеличение выручки: при оптимистичном прогнозе – на 161,82 тыс.руб., при пессимистичном – на 53,94 тыс.руб., при реалистичном – на 107,88 тыс.руб.

Заключение

В результате проведенного исследования были решены следующие задачи и сделаны выводы:

• 1. Изучены теоретические основы мотивации персонала.

Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека, заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки.

Выделяют следующие виды мотивации: материальная мотивация; нематериальная мотивация; моральная мотивация; организационная мотивация.

Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

В данный момент актуально стоит вопрос осуществления кадровой политики компании с позиции собственной безопасности. Мотивация персонала – серьезная практическая проблема безопасности фирмы.

• 1. Проанализирована существующая политика мотивации персонала в ООО «Стимул».

Анализ системы мотивации труда показал, что для стимулирования труда работников, руководство ООО «Стимул» использует экономические, социально-психологические и административно-организационные методы мотивации. Наиболее значимым экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата, начисляемая по переменно-премиальной и сдельно-премиальной системам оплаты труда. ООО «Стимул» ведет открытую кадровую политику. Общество прежде всего ориентировано на обучение и развитие необходимых навыков и компетенций у своих работников, и на привлечение «молодых специалистов».

• 1. Выявлены недостатки в системе мотивации персонала ООО «Стимул».

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников являются следующие аспекты:

- отсутствие гибкой системы оплаты труда;

- недостаточное использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры;

- неудовлетворенность персонала условиями и организацией труда;

- плохое состояние трудовой дисциплины;

- низкие оклады молодых сотрудников.

• 1. Определены основные направления совершенствования программ мотивации персонала ООО «Стимул».

На основании проведенного анализа мотивации труда персонала предлагаются следующие мероприятия по ее усовершенствованию:

• улучшение социально-психологического климата в коллективе;
• обращение внимания к вопросам адаптации персонала; оценка и поощрение достигнутых результатов;
• привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений.

На основании выше изложенного, по прогнозным данным результатом реализации предложенных мероприятий в ООО «Стимул» является следующее увеличение выручки: при оптимистичном прогнозе – на 161,82 тыс.руб., при пессимистичном – на 53,94 тыс.руб., при реалистичном – на 107,88 тыс.руб.

Таким образом, задачи, поставленные в работе, решены. Цель работы достигнута.

Список использованной литературы

1. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Высшая школа, 2013. – 324 с.
2. Берг О. Мотивация на "ура" // Кадровый вопрос. – 2015. - N 8. – С. 6-10.
3. Берг О. Психологическая мотивация //
   Кадровый вопрос. – 2015. - N 3. – С. 17-20.
4. Бизнес курс. MBA. Управление персоналом. - М.: ИДДК. CD'ROM, 2013. – 365 с.
5. Битулева Н.Д. Потеря мотивации, или Как настроить персонал на длительную работу // Банковский ритейл. – 2015. - N 3. – С. 8-11.
6. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. - СПб.: Питер, 2012. – 452 с.
7. Булатов А.Н. Параметры для оценки материальной мотивации сотрудников // Банковское кредитование. – 2015. - N 3. – С. 14-18.
8. Варданян И. Система мотивации персонала и ее совершенствование // Кадровик.ру. – 2015. - N 12. – С. 3-6.
9. Васьковская С., Певнева С. Правила мотивации // Современные страховые технологии. – 2016. - N 3. – С. 15-18.
10. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2015. - № 4. - С. 23–24.
11. Гамс Э. Мотивацию пытаются подменить стимулированием // Управление персоналом. – 2016. - N 1. – С. 12-15.
12. Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. – 2016. - N 9. – С. 9-12.
13. Игольникова И. Мотивационные факторы непрерывного профессионального развития // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2015. - N 5. – С. 10-14.
14. Козлова Т. "Зазеркалье" мотивации // Кадровик.ру. – 2015. - N 5. – С. 11-14.
15. Кравец Д.А. Нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях // Делопроизводство и кадры. – 2016. - N 1. – С. 15-17.
16. Лапин А.Е. Проблемы и перспективы государственного менеджмента рынка труда в России: взгляд из региона // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - № 4. - С. 61—71.
17. Либерман К. Материальная мотивация // Кадровый вопрос. – 2015. - N 3. – С. 12-15.
18. Мамонов Е. Как разработать систему мотивации для сотрудников отдела кадров // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2015. - N 9. – С. 6-10.
19. Мамонов Е. Мотивируем сотрудников: с чего начать // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2016. - N 6. – С. 4-8.
20. Мамонов Е. Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда
    // Кадровик.ру. – 2015. - N 11. – С. 17-19.
21. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2013. – 520 с.
22. Мотивация труда управленческого персонала строительных организаций / С.Д. Резник, С.Ш. Левина, И.В. Глухова – Пенза: ПГУАС, 2013. – 481с.
23. Орлова Е. Мотивация в кризис: когда помочь могут не только деньги
    // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2016. - N 2. – С. 10-15.
24. Покровская О. Мотивация в подарок // Кадровик.ру. – 2016. - N 10. – С. 7-10.
25. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 399с.
26. Старобинский Э.Е. Менеджмент на практике. Управление персоналом. Управление производством. - М.: Книжный мир, 2013. – 265 с.
27. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2013. – 430 с.
28. Фахрутдинова М. Помехой созданию нематериальной мотивации может быть только одно – нежелание // Управление персоналом. – 2016. - N 10. – С. 14-16.
29. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. – 2016. - №5. – С. 33-48.
30. Шапиро С. Мотивация. - М.: ГроссМедиа., 2013. – 240 с.