Файл: Особенности политики мотивации персонала на малых предприятиях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из направлений перехода России к инновационному социально-ориентированному типу экономического развития является человеческого потенциала страны. С одной стороны, это предполагает создание благоприятных условий для развития способностей каждого человека, улучшений условий жизни российских граждан и качества социальной среды, с другой – повышение конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его социальных секторов экономики. Как отмечено в Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ до 2020 года, необходимо достигать результатов по формированию условий для устойчивого повышения заработной платы, соответствующего темпам роста производительности труда и качества рабочей силы, создание эффективных механизмов регулирования рынка труда, обеспечивающих сочетание конкуренции на рынке труда с партнерскими отношениями работников, работодателей и государства.

Уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в значительной степени определяется качеством профессиональных кадров. В настоящее время происходит преобразование традиционной модели управления персоналом: значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, материальное поощрение жестко увязывается с прибылью предприятия, сокращаются временные рамки по приему на работу и многое другое происходит понимание того, что основной предпосылкой конкурентоспособности организации является человеческий потенциал. В этих условиях происходит формирование новой структуры управления людьми – службы персонала, ориентированной на развитие работников, организацию непрерывного процесса обновления знаний, социальное партнерство, гибкую систему организации труда.

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения поставленной цели. Успех деятельности любой организации зависит во многом от ее персонала: от его квалификации, исполнительской дисциплины, точности и качества выполнения поставленных задач. Разработка системы эффективной мотивации труда позволит соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами организации.

Характерным для многих российских организаций является ограниченность современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы – принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в достижении результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских организаций он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.

Актуальность обращения к теме мотивация очевидна. Система мотивации, ориентированная на потребности работников, влияет на эффективность труда и степень использования профессионального потенциала для достижения целей организации.

Поскольку каждая организация отличается своей спецификой деятельности, организационной структурой, системой управления и развивается в условиях постоянно изменяющейся внутренней и внешней среды, то анализ системы мотивации и разработка мероприятий по ее совершенствованию является необходимым элементом развития.

Изучив существующую систему мотивации и стимулирования в организации, выявив проблемные аспекты можно определить пути совершенствования этой системы в конкретной организации.

Объектом исследования является система мотивации персонала в ООО « Ягры».

Предметом исследования является выявление мотивационного механизма побуждения людей к эффективному труду, методов совершенствования системы мотивации.

Цели исследования: определение направлений и методов совершенствования системы мотивации в ООО «Ягры».

Задачи исследования:

1. Рассмотреть понятие мотивации, методы и пути ее совершенствования;
2. Изучить опыты мотивации персонала;
3. Проанализировать существующую в ООО «Ягры» систему мотивации и предложить пути по ее улучшению.

В качестве методов исследования были использованы: диалектический метод, компаративный анализ, анализ документов.

Глава 1. Мотивация персонала как элемент системы управления

Цели и задачи управления являются отправным моментом для определения объема и видов управленческих работ, которые обеспечивают их достижение. Функции управления являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей (размера, назначения, формы собственности и т.д.) той или иной организации.

В управлении любой организацией применяются четыре важнейших функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

Планирование позволяет поддерживать непрерывность и пропорциональность производства, способствует рациональному использованию материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Эффективная организация производственного процесса обеспечивает необходимое согласование всех элементов системы.

Мотивация труда, основанная на системе материального и морального стимулирования, способствует росту производительности труда, повышению качества продукции, создает условия для укрепления производственной и трудовой дисциплины.

Контроль как составляющая комплекса менеджмента обеспечивает действенную оценку хода и результатов процесса производства, создает условия для осуществления менеджером необходимой корректировки деятельности предприятия^[1].

Как видим, выполнение всех функций важно для эффективного функционирования организации и актуально обращение к каждой из них, но объем дипломной работы позволяет глубоко исследовать только некоторые.

В курсовой работе рассмотрим мотивацию как одну из важных функций управления в организации.

1.1 Понятие мотивации

Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если действует совершенная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет довольно низким.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Как отмечают исследователи, сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями^[2].

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности работников.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

Проблема мотивации характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению её аспектов, а также поддержанию и обеспечению её функциональных свойств.

Например, по мнению Ф.Н. Филиной, мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.
С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

Мы придерживаемся определения данного в словаре по экономике и финансам: мотивация - как функция управления - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, ценности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Понятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами. Внешнее вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

Исследователи отмечают, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица^[3].

Из этого следует, что необходимо более полно использовать личные цели и мотивы участников трудового процесса.

Мотив означает внутреннюю причину, побуждающую к какому-либо действию или к системе действий (деятельности). Совокупность мотивов представляет сложный психологический комплекс, характеризующий личность человека и предопределяющий его поведение и реакцию на внешние воздействия. Любое конкретное действие человека, в том числе труд, осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, в связи с потребностями, интересами и ожиданиями личности. Предметы актуальных для человека потребностей, интересов, ожиданий являются мотивами и во многом определяют тип и эффективность деятельности работника.

Множественность мотивов труда, определяющих отношение к работе (например, заработок, интерес к работе, гарантированная занятость, профессиональные перспективы, возможность самореализации и др.), и высокая ценность для работника содержания выполняемой работы способствуют формированию у него высокой степени приверженности своей организации. По нашему мнению, мотивы деятельности связаны с тем, в какой степени данное место работы соответствует ожиданиям работника и дает возможность удовлетворения важнейших потребностей, с которыми для него связан смысл работы.

Таблица 1

Характеристика факторов повышения (снижения) мотивации к труду

у работников организации