Файл: Влияние организационной культуры на проектную деятельность (Основные подходы к определению феномена организационной культуры).pdf

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура выступает как нормативный регулятор и практическая деятельность. Организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Будучи социокультурной системой, организационная культура образуется в результате социального поведения людей, существует, только проявляясь в их замыслах, деятельности и создаваемых этой деятельностью вещах, предметах, процессах, отношениях и т.д.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Организационная культура представляет собой сложный феномен внутренней среды современных социальных организаций. Она может быть рассмотрена в широком смысле – как вся социокультурная система организации, как способ ее жизнедеятельности, взятый в культурном аспекте, и в узком смысле - как определенное свойство организации, как ее атрибут, как идеологический и моральный компонент и регулятор. Категория организационной культуры охватывает оба этих измерения.

Диалектика функционирования организационной культуры состоит в том, что, будучи системой социально наследуемых материальных и духовный ценностей человеческой деятельности, она выступает как в качестве результата социального поведения людей, так и в качестве регулятора организационного поведения.

Руководители должны использовать влияние организационной культуры на внутреннюю жизнь и повышение эффективности деятельности фирмы, так как формирование и поддержание организационной культуры, поднятие корпоративного духа коллектива предприятия в целом зависит от руководителя фирмы. Быстрота реагирования на изменения, благополучие и выживание всякой организационной системы напрямую связано с качеством руководства.

Результаты функционирования предприятия целесообразно оценивать как интегральное выражение эффективности труда руководящего состава фирмы, где под эффективностью нужно понимать положительную разницу между затратами и результатами труда работников служб и подразделений, на которые возложена функция управления, от которых зависит принятие решений в целях достижения поставленных перед организацией задач.

Успех деятельности любой организации, действующей в рыночной среде, в значительной степени определяется уровнем ответных реакций на вызовы внешнего мира. Состояние такой активной позиции зависит от перманентных изменений форм и методов своей деятельности. В мировой практике общеприняты следующие направления изменения деятельности организации: введение менеджмёнта всеобщего качества (ТQМ), сокращение размеров организации и реинжиниринг. Однако масштабные исследования состояния организаций, работающих в разных сферах человеческой деятельности, показывают, что значительные усилия, как интеллектуальные, так и материальные, по реализации приведенных выше направлений изменений оказываются в большинстве случаев (около 70 %) безрезультатными. Анализ причин такого положения показывает, что отсутствие результатов однозначно определяется состоянием действующей организационной (корпоративной) культуры.

Список использованной литературы

Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура: Учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. –С. 62.

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2011. – С. 79.

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2018. –С. 335.

Мескон М.. Основы менеджмента / М. Мескон, Альберт М, Хедоури Ф.–М.: Дело, 2016. –С. 363.

Горбунов А.П. Социальный менеджмент / А.П. Горбунов. – Воронеж, 2015. - С. 107.

Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательский дом «Финпресс», 2015.- С. 176.

Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности / В.А. Стоянова // Менеджмент в России и за рубежом, 2018. - №1. - С. 13.

Современная философия. Словарь и хрестоматия / Под ред. В. Кохановского. – М.: Дрофа, 2017. –С. 290.

ТидорС.Р.Психология управления: от личности к команде. –Петрозаводск, 2017. –С. 79.

Удальцова М.В. Социология управления. –Новосибирск, 2018. –С. 148.

Фролов С.С. Социология организации. Учебник. –М.: Гардарики, 2018. –С. 152.

Якокка Л. Карьера менеджера / Л. Яккока. – М. Дело, 2016. - С. 344.

Стандарты поведения работников ОАО «ДСК». Стандарт № 29 «Стандарт внешнего вида рекламного агента». – С. 2.

Приложения

Приложение А

Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шайну)^[15]

I

ВНЕШНИЕ ФАКТЫ

• Технологии
• Архитектура
• Наблюдаемые образцы поведения

Видимы, но часто Изучение

не интерпретируются организационной культуры

начинается с поверхности

II

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И ВЕРОВАНИЯ

• Проверяемые в физическом окружении
• Проверяемые только через социальный консенсус

Требуют более … а затем

глубокого познания затрагивает более

и знакомства глубокие ценности

III

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ

• Отношения с природой
• Понимание реальности, времени и пространства
• Отношения к феловеку
• Отношение к работе

Принимаются …и скрытые

подсознательно предположения

и бездоказательно

Приложение Б

Принципиальные схемы управления и лидерства в организации при различных типах культуры^[16]:

а — клубная; б — храмовая; в — целевая; г — точечная

Приложение В

Схема специфических отраслевых культур^[17]

Культура торговли

Спекулятивная культура (культура выгодныхсделок)

Административная культура

Инвестиционная культура

БЫСТРАЯ

Обратная связь

МЕДЛЕННАЯ

Малый РИСК Большой

Приложение Г

Схема измерений организационной культуры по К. Камерону и Р. Куинну^[18]

Гибкость, дискретность, динамизм

Внешняя ориентация, дифференциация, соперничество

Внутренняя ориентация, интеграция и единство

Стабильность, порядок, контроль

1

3

4

2

Приложение Д

Уровни организационной культуры и этапы ее освоения ^[19]

Ценности видимы, но ими часто не интересуются

Ценности требуют более глубокого познания и знакомства

Ценности принимаются подсознательно и бездоказательно

И скрытые предположения

Затем – затрагивает глубокие ценности

Изучение организационной культуры начинается с поверхности

1

Внешние факторы:

Технологии

Архитектура

Наблюдаемые образцы поведения

2

Ценностные ориентации, проверяемые в физическом окружении

Проверяемые только через социальныйстатус

3

Базовые предположения, отношение к природе, понимание реальности, времени и пространства

Отношение к человеку

Отношение к работе

Приложение Е

Качественные характеристики организационной культуры^[20]

Ценности, установки, приоритеты работников, связанные с их работой в организации

Система отношений, определяющая восприятие работниками своей работы и организации, в которой они работают

Поведенческие нормы, определяющие действия и поведение работников

Действие и поведение работников в конкретной ситуации

Приложение Ж

Характеристики «мужской и «женской» культур организации^[21]

Приложение З

Содержание отношений организационной культуры по В. Сате^[22]

КУЛЬТУРА

Важные разделяемые предположения

ТОЛКОВАНИЕ

Оцениваемое значение

МАТЕРИАЛЬНЫЕ ОБЪЕКТЫ

Разделяемые вещи

РАЗГОВОРНЫЕ ВЫРАЖЕНИЯ

Разделяемые поговорки

ОБРАЗЦЫ ПОВЕДЕНИЯ

Разделяемые действия

ЭМОЦИИ

Разделяемые чувства

СОДЕРЖАНИЕ ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

КУЛЬТУРЫ КУЛЬТУРЫ КУЛЬТУРЫ

КОММУНИКАЦИИ, ДОВОДЫ,ПОВЕДЕНИЕ

ВЫРАБАТЫВАЮТ У ЧЛЕНОВ ОРГАНИЗАЦИИ

ВОСПРИЯТИЕ

ЧЕРЕЗ:

- Разговор

- Наблюдение

- Прочтение

- Чувства

Приложение И

Модель Квина-Рорбаха^[23]

Приложение К

Организационная структура ООО «UNILEVER»

УЧРЕДИТЕЛИ ООО «UNILEVER»

(

ДЕПАРТАМЕНТ МАРКЕТИНГА И РАЗВИТИЯ РЕГИОНАЛЬНЫХПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВ

ДИРЕКТОР ООО «UNILEVER»

КУЗНЕЦОВА Ю.В.

КОММЕРЧЕСКИЙ ДИРЕКТОР

ГЛАВНЫЙ инженер

ДИРЕКТОР ДЕПАРТАМЕНТА КОНСАЛТИНГА

Главный бухгалтер

Агенты по продажам

Отдел маркетинга

Технический персонал

Уборщики, охрана, водители

Служба логистики

СЛУЖБЫ ОФИСА

ТЕХНИЧЕСКИЕ СЛУЖБЫ

Приложение Л

ОПРОСНИК ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ
С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Для чего существует Ваша организация?
2. Чем она занимается?
3. Что ее отличает от остальных?
4. Что производит Ваша организация товар или услуги?
5. Что характерно для продукта, который производит организация?
6. Что является главной ценностью Вашей организации?
7. Что Вам нравится в Вашей организации?
8. Что Вам не нравится в Вашей организации?
9. Что отличает сотрудников Вашей организации от всех остальных?
10. Что из истории Вашей организации «живо» в настоящем?
11. Каковы традиции и ритуалы, писанные и неписанные правила вашей организации?
12. Построили ли Вы «компанию своей мечты»?
13. Какие образцы и нормы поведения в компании задаете (утверждаете) лично Вы?
14. Можете ли вы описать культуру в Вашей организации?
15. Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые
    понятны только для членов вашей организации?
16. Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации?