Файл: Влияние организационной культуры на проектную деятельность (Основные подходы к определению феномена организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы возрос теоретический и практический интерес к организационной культуре как одному из ключевых факторов внутренней среды проекта. Это связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен организационной культуры оказывает на результативность и эффективность реализации практически любого проекта.

Организационная культура оказывает самое непосредственное влияние на результаты деятельности организации, тем самым в значительной мере определяя эффективность организации в целом. Чем более эффективно используется организационная культура, тем более эффективно осуществляется производственный процесс при соответствующем ресурсном обеспечении. Также одной из важнейших проблем в управлении современной организацией является правильное обоснование показателей эффективного использования потенциала организационной культуры в целях повышения результативности производственно-хозяйственной деятельности организации.

Над проблемами сущностного понимания организационной культуры работали многие ученые, как за рубежом, так и отечественные. В 70-90-е годы прошлого века значительный вклад в разработку проблемы организационной культуры в организациях и менеджменте внесли зарубежные исследователи П. Друкер, С. Роббинс, К. Камерон, Р. Куинн, Т. Питерс и Р. Уотерман, Р. Рюттингер, С. Ханди, Э. Шейн и др. В их работах обоснованы положения о влиянии организационной культуры на реализацию и эффективность проекта. Эти авторы пишут, что организационная культура является необходимым, постоянным признаком любой организации, а порой и ее сущностью. Авторы рассмотрели организацию как социокультурную систему, раскрыли ее внутренние и внешние связи, обосновали определяющее значение культуры организации в управлении ею и смягчении методов управления.

Цель работы состоит в анализе влияния организационной культуры на проектную деятельность в ОАО ДСК.

Для достижения поставленной цели требуется решение определенных задач:

- рассмотреть подходы к определению феномена организационной культуры;

- изучить многообразие типов и видов организационной культуры;

- оценить влияние организационной культуры на деятельность ОАО«ДСК»;

- предложить направления совершенствования культуры предприятия в целях эффективного функционирования организации.

Объект исследования – организационная культура как особый социально-культурный феномен.

Предмет исследования –совокупность экономических отношений по поводу формирования организационной культуры предприятия(на примере ОАО«ДСК»).

Теоретико-методологической базой исследования послужили теории и концепции зарубежных и российских ученых по данной проблематике. Методология базируется на системном, культурологическом подходах, методах сравнительного анализа. В рамках исследования использованы опросные (анкетирование, тестирование, интервью) и методы исследования.

Эмпирической базой исследования являются первичные документы ОАО«ДСК», фактологические данные, полученные в результате проведенного анкетного опроса сотрудников ОАО«ДСК».

Работа структурно стоит из введения, заключения,3 глав и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙКУЛЬУТРЫПРОЕКТА

1.1. Основные подходы к определению феномена организационной культуры

Слово cultura (лат.) означает «обработка», «земледелие», иначе говоря - это возделывание, очеловечивание, изменение среды обитания. В самом понятии заложено противопоставление естественного хода развития природных процессов и явлений и искусственно созданной человеком «второй природы» - культуры. Культура, таким образом, есть особая форма жизнедеятельности человека, качественно новая по отношению к предшествующим формам организации существования^[1].

В литературе по менеджменту в качестве синонимов понятия «организационная культура» употребляются выражения «деловая культура», «корпоративная культура», «культура организации». Наличие синонимов свидетельствует о существующих различиях в подходах к определению организационной культуры, а также о том, что указанные понятия имеют близкое значение. Поэтому, как правило, их употребляют в качестве равноценных терминов.

В современной литературе существует довольно много определений организационной культуры. Как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Далее обратимся к анализу понятия «организационная» культура».

Часто понятие организационной культуры совпадает с таким понятием, употребляемым Дж. К. Лафтой, У.Бреддиком, Л. Якоккой и другими, определяющими организационную культуру как «человеческую среду»^[2]. Не случайно, что некоторые авторы (Р. Килман, М. Сакстон, Р. Серпа и др.) видят в организационной культуре некое скрытое, но объединяющее начало, нечто, «наполняющее ее, как содержимое наполняет чашу»^[3].

Широкий подход к изучению организационной культуры присутствует в работах М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури. Указанные авторы пишут, что каждая организация, сознательно или несознательно, устанавливает свою собственную систему ценностей. Обретая плоть, эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации^[4].

Они также считают, что конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто ощущаются во всей организации и отражаются в ее целях и политике. При этом большинство руководителей высшего звена выражают этические ценности в своей управленческой деятельности и твердо внедряют правила, регулирующие этику поведения.

Из отечественных исследователей похожего подхода придерживается В.А. Стоянова, которая пишет, что организационная культура является оболочкой любого предприятия. Определяя состояние социальной системы, в рамках которой все факторы производства преобразуются в конечные результаты, организационная культура является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности^[5].

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.

1.2. Многообразие типов и видов организационной культуры и их влияние на эффективность проектной деятельности

Многообразие и уникальность феномена организационной культуры не дает возможности выбрать какой-то определенный критерий для классификации ее моделей. Существует достаточно много оснований для различия культуры организации в зависимости от выбранного критерия.

Из них наиболее распространено разделение культур организаций на индивидуалистскую и коллективистскую^[6].

Индивидуалистская организационная культура представляет собой субкультуру, основанную на ценностях личного достижения и свя­занную прежде всего с целями-ориентациями. Это означает, что цели-задания могут быть полностью приняты членами организации только в том случае, если они позитивно соотнесены с целями-ориентациями.

Практически индивидуалистская культура выражается в постоянном стремлении членов организации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, дру­зей и родственников.

Организации (и ее членам) в рамках индивидуалистской культуры свойственны следующие моменты^[7]: члены организации требуют, чтобы организация не вмешивалась в их личную жизнь; они избегают опеки с ее стороны, надеются только на себя, сами отстаивают свои интересы; организация функционирует в расчете на индивидуальную инициативу каждого работника; продвижение работника по службе осуществляется внутри или вне организации на основе его компетентности и «рыночной стои­мости»; в межличностных отношениях члены организации постоянно сохраняют дистанцию, держатся довольно обособленно и независимо; отношения между администрацией и работником обычно формируются с учетом личного вклада работника в деятельность организации.

Для реализации проекта в рамках коллективистской культуры характерно следующее^[8]: работники надеются, что организация будет заниматься их лич­ными делами (как в семье) и защищать их интересы (поэтому успеш­ность (или неуспешность) организации влияет на самочувствие ее членов); отношение к организации основывается на чувстве долга и лояльности; продвижение в организации осуществляется в соответствии со стажем работы, а не на основе личных заслуг, и это считается вполне справедливым; руководители придерживаются традиционных (и для россий­ских предприятий) взглядов на формы поддержания активности под­чиненных; социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью, существует большое количество первичных групп, кото­рые могут составлять коалиции; отношения между администрацией и работниками базируются обычно на моральной основе, на основе межличностных взаимоотно­шений.

Структуры организации и отношения между структурными единицами во многом зависят от культурных норм, принятых в организациях. В зависимости от особенностей отношений внутри структур разли­чают четыре вида культуры, которые настолько специфичны, что практически не могут совмещаться друг с другом (Приложение Б).

Культура «паутины», клубная культура или культура власти, относится к культурам, наиболее соответствующим централизованным организационным структурам (Приложение Б, а). Нормы этой культуры ориентированы на ука­зания, исходящие из центра, от одного руководителя или лидера. Вся власть в организации сосредоточена в центре и распространяется от центра кругами, как по паутине от паука. Принятие решений полностью зависит от первого руководителя. Сила ресурсов — главное для подчиненных, успех и карьера которых зависит от того, насколько они могут угодить руководству. Поэтому в организации возможна жесткая конкуренция. В случае высококомпетентного руководителя организация может быть очень эффективной, в противном случае — неэффективной.

Храмовая культура или культура роли — это жестко очерченная ролевая культура, которая строит свою деятельность на четком различении ролевых требований (Приложение Б, б)^[9].

Основными чертами культуры роли являются: сильная власть, стабильность производства, стабильное внешнее окружение, плохая адаптация к изменениям, наличие определенных процедур и правил, недостаточная осознанность необходимых изменений, медленная реакция на внешнюю среду, защищенность персонала, четкие методы работы, оценка и контроль, безопасность и предсказуемость, обязательное выполнение определенной роль в организации, наличие атрибутов традиционного управленческого развития^[10].

Целевая культура или культура задачи требует совершенно другого взгляда на организацию и проблемы управления (Приложение Б, в). Эта культура характерна, например, для аналитических центров, реклам­ных агентств, творческих лабораторий и т.д. Ее основными чертами являются^[11]: большая приспособленность для деятельности в экстремальных условиях, ценность результатов деятельности (число решенных проблем), сила опыта, малая значимость формального стажа работы, творческое мышление, высокая степень адаптивности, быстрая реакция на изменения, гибкость управления, хорошие рабочие отношения внутри группы, взаимность уважения, основанного на способностях, а не на возрасте, поощряется саморазвитие, приветствуется инициатива.