Файл: Теоретические аспекты кадровой стратегии торговых организаций.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире, в условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющихся обстоятельствах, все большую значимость приобретает роль персонала, поскольку именно персонал является основной движущей силой успешного существования и развития любой организации. От сотрудников организации зависят реализация поставленных задач, разработка новых технологий, активность в решении возникающих проблем, качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Однако для успешной деятельности организации недостаточно нанять высококвалифицированных сотрудников, необходимо еще и организовать их работу так, чтобы в целом она была максимально эффективной. В связи с этим к разработке кадровой стратегии необходимо подойти очень основательно, поскольку именно кадровая стратегия является инструментом достижения глобальных корпоративных целей организации, позволяющих получить максимальную прибыль.

Исходя из всего вышеуказанного, можно с уверенностью заявить, что разработка и реализация кадровой стратегии является одним из самых значимых аспектов в успешном функционировании любой организации, что свидетельствует об актуальности темы настоящей работы.

Кадровая стратегия - это не просто создание конкурентоспособного кадрового ресурса. Она позволяет привлекать специалистов и использовать их максимально продуктивно, реализовывать долгосрочные цели, действовать в соответствии с миссией компании, соотносить кадровый менеджмент с направлением развития организации.

Успешная стратегия охватывает все административные процессы: как реализуемые на корпоративном уровне, так и относящиеся только к сфере персонала.

Кадровая стратегия создается путем тщательного анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на деятельность компании, а также мотивацию работников.

Цель курсовой работы состоит в исследовании особенностей кадровой стратегии торговой организации и разработке мероприятий по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- дать понятие кадровой стратегии предприятия;

- изучить основные составляющие стратегии управления персоналом;

- выделить виды кадровых стратегий;

- дать общую характеристику предприятия;

- охарактеризовать кадровую стратегию предприятия;

- проанаализировать эффективность кадровой стратегии предприятия;

- предложить мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии предприятия.

Объектом исследования выступает ООО «Торговый центр ОАО «Деметра», который находится в г.Боровичи Новгородской области.

Предметом исследования является стратегия управление персоналом в организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных ученых в области теории и практики менеджмента, экономики предприятия, управления персоналом, нормативно-правовая база, статьи в периодических изданиях.

Проблема стратегического управления трудовыми ресурсами широко представлена в работах Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Маслова Е.Я. и других.

Информационной базой исследования явились справочные материалы, данные бухгалтерской и статистической отчетности ООО «Торговый центр ОАО «Деметра».

В качестве методологии в работе нашли свое применение системный, логический подходы, методы сравнительного анализа, расчетно-аналитические методы, табличный, графический.

1.Теоретические аспекты кадровой стратегии торговых организаций

1.1 Понятие кадровой стратегии

Кадровое управление можно отнести к одним из главных направлений деятельности любой организации. От его эффективности зависит ее эффективность и конкурентоспособность.

Кадровая стратегия представляет собой систему методов и средств, применяемых в течение определенного времени для реализации кадровой политики. Это кадровые решения, позволяющие разработать систему воздействия на подчиненных, создать условия для принятия своевременных и целесообразных кадровых решений, реализовать потенциал сотрудников для выполнения долгосрочных целей компании.

«Стратегическое управление дает возможность: проанализировать текущее положение компании; определить приоритетные направления развития; спланировать необходимые для выполнения новых задач действия» [9, с. 82].

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. 

«Кадровая стратегия представляет собой разработанный комплекс действий по формированию высокопрофессионального и конкурентоспособного коллектива, способствующего развитию организации и достижению ее долгосрочных целей» [3, с. 107]. При этом цели стратегического управления персоналом могут менять приоритет в зависимости от экономической целесообразности и ресурсных возможностей предприятия.

Наличие в организации разработанной стратегии управления персоналом означает, что привлечение сотрудников, использование и развитие кадров проводится не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в соответствии с задачами, долгосрочными целями развития предприятия. При этом ответственность за разработку, проведение и анализ долгосрочных целей в области управления кадрами возлагается на руководителей организации.

«Объектами кадровой политики являются:

- персонал в целом и каждый сотрудник в отдельности;

- условия труда в организации;

- структура рабочего коллектива» [15, с. 304].

Выделяют несколько целей стратегического управления, на которые направлена кадровая политика любого предприятия:

- обеспечение предприятия кадрами с учетом перспектив его развития;

- регулирование уровня оплаты труда достаточного для подбора, удержания и мотивации сотрудников на всех уровнях;

- проведение с руководящими кадрами работ, направленных на развитие лидерских качеств;

- разработка собственных программ обучения персонала для повышения его квалификации, а также создания высокого уровня внутренней динамики персонала;

- развитие и поддержание эффективных систем коммуникации между руководящим звеном и другими сотрудниками, департаментами и отделами;

- обеспечение работы механизмов психологической поддержки сотрудников в случае внешних и внутренних изменений в компании.

Стратегия управления персоналом обладает следующими характерными особенностями:

- «в силу специфики деятельности носит долговременный характер, что позволяет постепенно изменять мотивационные установки в коллективе и уделять внимание росту каждого сотрудника» [6, с. 94];

-  формируется под влиянием многочисленных внешних и внутренних факторов;  

- развивается в соответствии с общей стратегией;

-  направлена на достижение конкретных целей и включает сроки их достижения и показатели эффективности;  

- служит базой для создания системы воздействия на человеческий ресурс.

«Для успешной реализации любой принятой на предприятии стратегии управления персоналом важно, чтобы мероприятия по разработанному плану выполнялись и активно поддерживались всем коллективом» [20, с. 84]. Помимо этого, чтобы получить положительный эффект, необходимо соблюдение ряда условий:

- делегирование полномочий - каждый сотрудник должен знать круг своих обязанностей и качественно их выполнять;

- быстрая адаптация к изменяющимся условиям рынка труда;

- гибкая система организации работы персонала;

- адекватное вознаграждение сотрудника, наличие справедливой системы мотивации;

- «развитие горизонтальных и вертикальных коммуникаций - сотрудники принимают участие в обсуждении насущных и долгосрочных планов, в принятии решений» [11, c. 108].

Для того, чтобы следование стратегии принесло как можно больше пользы, необходимо придерживаться ряда принципов.

Прежде всего, выбираемые новые проекты для улучшения качества труда персонала предприятия должны работать на перспективу и быть долгосрочными. Только так развитие потенциала сотрудников принесет ощутимую пользу.

Помимо этого, для повышения результативности работы сотрудников и полного раскрытия их потенциала необходимо создание соответствующих условий с возможностью адаптации на случай изменений во внешней и внутренней среде. При этом руководству необходимо осуществлять постоянный мониторинг внешней среды для своевременного принятия управленческих решений. Параллельно нужно проводить анализ качества выполнения сотрудниками поставленных задач.

«Перед формированием стратегии управления персоналом для обеспечения эффективности процесса разработки руководству необходимо провести на предприятии анализ долгосрочных целей организации, ее традиций, оценить внутренние ресурсы и определить основные принципы кадровой политики» [26, с. 52].

Далее определяется курс действий, сроки его реализации, показатели оценки позитивных изменений. Здесь же проводится выработка планов мероприятий.

В организационно-технические мероприятия включают:

- сроки и методы реализации конкретных действий;

- потребности в ресурсах: людских, финансовых, материальных.

«Организационно-технические мероприятия охватывают все сферы управления кадрами: подбор, обучение, анализ работы и вознаграждение персонала» [23, с. 153].

На этапе реализации стратегических задач и планов предприятия должен быть непосредственно задействован персонал для выполнения определенных действий – производственных функций. Последние включают в себя не только технические умения и знания (работа на станке, компьютере), но и поведенческие навыки (отношение к клиенту, способность работать с повышенной нагрузкой).

«Стратегия управления персоналом призвана регулировать вопросы, касающиеся взаимоотношений в коллективе и деловой этики, материального и нематериального поощрения сотрудников, совершенствования системы управления персоналом» [13, с. 146].

Кадровая стратегия управления персоналом впервые стала использоваться еще в первой половине прошлого века. Особенностью этой концепции является то, что каждый сотрудник рассматривался исключительно с точки зрения его функциональных обязанностей, а не как отдельная личность.

В настоящее время термин «управление кадрами» используется, когда речь идет о системе управления человеческими ресурсами, однако он уже утратил свое первоначальное значение, так как разработка стратегии управления персоналом не рассматривает профессиональные навыки специалиста без взаимодействия с личностными качествами.

Система стратегического управления персоналом считается построенной эффективно, если руководство в любой момент может ответить на вопросы:

- какое положение на рынке занимает сейчас организация и на каком уровне профессионализма находится коллектив?

- как развиваются сотрудники, соответствуют ли проводимые мероприятия по совершенствованию кадров стратегии, которой следует компания?

- что нужно предпринять, какое обучение провести, чтобы коллектив смог эффективно решать новые задачи, стоящие перед предприятием?

1.2 Основные составляющие стратегии управления персоналом

В рамках классической системы кадровой политики выделяют основные составляющие стратегии управления персоналом:

- правила и установки формулируются, исходя из внутренних и внешних задач предприятия и общей стратегии его работы;

- проводится регулярный анализ конкурентоспособности компании, мониторинг местного рынка труда и уточнение сильных и слабых сторон предприятия;

- «концепция развития персонала разрабатывается с учетом новых форм и методов обучения персонала, планирования деловой карьеры, формирования кадрового резерва на будущее» [1, с. 63];

- принимаются меры по наращиванию кадрового потенциала, оптимальному его использованию;

- разрабатывается план мероприятий по работе с персоналом, проведению кадровой политики, формулируются стратегические цели на перспективу;

- цели стратегии управления персоналом обозначаются с учетом интересов обеих сторон – и коллектива, и предприятия;

- совершенствуется механизм управления трудовой мотивацией персонала;

- принципы и идеология компании разрабатываются с учетом этических норм, обязательных для соблюдения всем сотрудникам, независимо от должности и статуса.