Файл: Теоретические аспекты кадровой стратегии торговых организаций.pdf

Далее необходимо определить, какими способами проводить обучение. Чем более детально будут выделены навыки и конкретные области знаний, тем проще будет подобрать алгоритм развития умения, а также выбрать тренинги и обучающие материалы.

Менеджеру по персоналу ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» нужно обязательно оценивать развитие профессионализма сотрудников. Для оценки можно использовать е различные методы (анкетирование, интервью, метод «360 градусов» и т. п.). Главное, что нужно понять, – насколько люди загружены работой и как применяют свои навыки для решения задач.

Рассмотрим аттестацию персонала.

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности - это специальная кадровая процедура, которая разрабатывается, внедряется и осуществляется исключительно по инициативе и правилам работодателя.

Эта процедура демонстрирует, обладают ли работники компании достаточной квалификацией, набором личных качеств, необходимых, чтобы справляться с возложенными функциями. Регулярные проверки помогают определиться с кадровыми перестановками, эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы, повышать производительность по компании в целом.

Законом не установлено никаких ограничений относительно периодичности проведения таких проверок, категорий сотрудников, в отношении которых они организуются.

Перед проведением процедуры работодатель готовит специальный документ – Положение об аттестации. В нем целесообразно раскрыть следующую информацию (таблица 7):

Таблица 7

Структура Положения об аттестации работников

Грамотно составленное и подробное положение об аттестации персонала - залог отсутствия проблем с инспекцией по труду и судебных тяжб с сотрудниками, недовольными решениями комиссии.

Обычно аттестация сотрудников проводится, если на ней присутствует не менее 2/3 состава комиссии. В назначенное время приглашается сам проверяемый сотрудник и его непосредственный руководитель. Члены комиссии вправе задавать специалисту вопросы на выяснение следующих моментов:

- профессиональных знаний;

- практического опыта;

- готовности брать на себя ответственность;

- способности к творческому подходу и т.д.

Когда работник ответил на все вопросы, он удаляется, а члены комиссии совещаются, голосуют и принимают решение. Когда вердикт вынесен, аттестуемого вновь приглашают в комнату и сообщают позицию относительно его профессионализма.

Комиссия может принять одно из следующих решений:

- специалист соответствует занимаемой позиции;

- сотрудник обладает высокой квалификацией, нужно ставить вопрос о его повышении в должности или увеличении оклада;

- работник соответствует позиции не в полной мере, ему необходимо пройти обучение или выполнить другие рекомендации членов комиссии;

- работник не соответствует должности, его следует понизить или уволить.

Принятое решение отражается в протоколе или аттестационном листе, заполняемом отдельно на каждого сотрудника и подписываемом всеми членами комиссии. Этот документ направляется менеджеру по персоналу, где на его основе издается приказ. На основании последнего принимаются решения относительно будущего работника:

- повышение в должности;

- направление на обучение;

- увольнение.

Таким образом, главная цель аттестации - обеспечение ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» компетентными кадрами, поскольку прохождение аттестации сотрудниками является гарантией их профессионализма и эффективной трудовой деятельности, объективная оценка результатов трудовой деятельности, выявление недостатков в профессиональной подготовке кадров, повышение уровня ответственности работников. Для сотрудников ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» она станет хорошим стимулом для профессионального развития и карьерного роста.

Эффективность аттестации возрастет, если в ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» с ней связать определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и другие. Поэтому по итогам аттестации нужно издавать приказ, которым утверждать ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряться положительно аттестованные работники и т.д.

Таким образом, в результате предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии в ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» создадутся условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия – это разработанное приоритетное и качественное определение направления действий, необходимых для достижения долгосрочных проектов по созданию коллектива, обладающего высокой степенью профессионализма, ответственности. Все работы проводятся с учетом ресурсных возможностей и стратегических задач организации.  

В этапы разработки и реализации кадровой стратегии неизменно входит пересмотр систем обучения, мотивации, оптимизация методик подбора.

Последовательность процесса разработки и реализации кадровой стратегии заключается в проведении предварительной информативной оценки функций управления, ряда других показателей посредством использования конкурентного профиля. При оценке успешности управления рационально применять экспертные методы. Все другие показатели проверяют с помощью сравнительного анализа.

Системы кадровой политики являются частью общей экономической стратегии организации. С помощью тщательно проработанных систем обеспечивается общая результативность деятельности персонала, эффективность управления. Профессиональная политика и стратегия имеют общую интеграцию. В основную методику функцией управления входит последовательный процесс перехода от авральных и неэффективных методов управления к целостности и эффективности. Все это направлено на решение долговременных задач организации.

Проведенное исследование кадровой стратегии ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» позволяет сделать следующие выводы.

ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» имеет собственную торговую сеть – более 40 торговых точек, что помогает предприятию работать в условиях острой конкуренции.

Основные финансовые показатели предприятия (выручка, прибыль, рентабельность) за 2015-2017 годы снизились, что является следствием спада объемов продаж, уменьшением прибыли предприятия из-за усилившейся конкуренции с федеральными сетями.

Основной целью кадровой стратегии является использование с наибольшей эффективностью кадрового потенциала для достижения целей ООО «Торговый центр ОАО «Деметра».

Функции управления персоналом в ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» возложены на менеджера по персоналу, который подчиняется генеральному директору.

Исследование показало, что такие направления кадровой стратегии, как планирование персонала, аттестация, создание кадрового резерва в ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» не осуществляются.

Эффективность управления персоналом ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» характеризует производительность труда, которая в 2016 году выросла по сравнению с 2015 годом на 26 тыс.руб., а в 2017 году снизилась на 292 тыс. руб. Тенденция снижения производительности является неблагоприятной и свидетельствует о недостаточно эффективном использовании трудовых ресурсов.

В результате проведенного исследования разработаны предложения для улучшения кадровой стратегии ООО «Торговый центр ОАО «Деметра»:

- расширение методов привлечения персонала: привлечение молодых специалистов, использование такого источника, как ярмарка вакансий;

- проведение аттестации работников с периодичностью один раз в три года. По результатам аттестации может быть осуществлена ротация работников, то есть перемещение на другую более высокую должность.

Полученные в результате исследования выводы имеют практическое значение для повышения эффективности использования производственных возможностей ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» за счет создания эффективной системы управления трудовыми ресурсами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аверин А.В. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. - М.: РАГС, 2015. – 327 с.
2. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. - М.: ГАУ, 2016. – 286 с.
3. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. - СПб.: ПИТЕР, 2016. – 416 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2015. – 452 с.
5. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2016. – 467 с.
6. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: СПбУЭФ, 2017. – 369 с.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. – 473 с.
8. Гущина Ю.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В. Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы // Российское предпринимательство. – 2017. – Том 18. – № 7. – С. 1205-1213.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2015. – 458 с.
10. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент.– СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2015. – 351 с.
11. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2016. – 342 с.
12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2015. – 461 с.
13. Коломиец А.И. Управление персоналом. - М.: НОУ ВПО «ИПИ», 2017. – 382 с.
14. Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. – 2016. - №2. – С.39-42.
15. Лагерева К. А. Развитие службы управления персоналом на предприятии // Молодой ученый. - 2015. - №12. – С.304-306.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ЛТД, 2015. – 381 с.
17. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. - Казань, 2017. – 408 с.
18. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2015. - №6. – С.45-48.
19. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов - на-Дону, 2017. – 317 с.
20. Система работы с кадрами управления / Под ред. В.А. Шаховой. – М.: Мысль, 2016. – 241 с.
21. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2016. – 224 с.
22. Токарская Н. М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: Зарубежный опыт. - Иркутск, 2017. – 376 с.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2016. – 435 с.
24. Травин В, Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров. – 2015. - №7. – С.42-45.
25. Чернобай С.П., Саблина Н.С. Эффективное управление персоналом – концепция предприятия // Международный журнал экспериментального образования. – 2015. – № 8-1. – С. 147-148.
26. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.: Высшая школа, 2015. – 488 с.