Файл: Теоретические аспекты кадровой стратегии торговых организаций.pdf

- премии к юбилейным датам – выплачиваются в абсолютном размере.

Кроме того, на предприятии установлено и депремирование:

- за некорректное отношение к клиентам – не выплачивается премия при превышении плана продаж;

- за опоздания, не выполнение заданий руководства - не выплачивается премия при превышении плана продаж.

В ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» также установлена система доплат и единовременных вознаграждений стимулирующего характера, которая, во-первых, устанавливает связь между объемом вознаграждения и личными деловыми качествами, обеспечивающими повышенную деловую эффективность. Во-вторых, имеет целью направить материальную заинтересованность на решение задач, не вытекающих прямо из трудовой функции работника, оговоренной в трудовом договоре с ним. Данная система доплат закреплена в «Положении о доплатах, надбавках и единовременных вознаграждениях».

Система доплат в ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» предусматривает:

- индивидуальные надбавки за совмещение должностей;

- за участие в качестве наставника в обучении «новичков».

Средняя зарплата по категориям работников ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» за 2017 год представлена в таблице 3.

Таблица 3

Средняя заработная плата по категориям работников ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» за 2015 - 2017 год

Из таблицы 3 видно, что в 2016 году наибольший рост заработной платы в абсолютном выражении (на 783 рубля в месяц) зафиксирован у руководящих работников. Однако в относительном выражении, быстрее всего выросла средняя заработная плата у продавцов (на 3,18%).

В 2017 году и в абсолютном, и в относительном выражении наибольший рост заработной платы зафиксирован у руководящих работников – их заработная плата выросла на 478 рублей в месяц или 1,63%.

Следующий компонент системы стратегического управления персоналом – профессиональная ориентация и адаптация. Адаптация персонала в ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» проводится в форме наставничества. При поступлении на работу проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом генерального директора предприятия назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки составляет от двух недель до 1 месяца, для молодых специалистов стажировка может быть продолжительней.

Наставник дает новичку задания, контролирует его работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Такая форма адаптации полезна для трех сторон: для организации, для обучаемого, для наставника.

Рассмотрим показатели адаптации персонала ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» (таблица 4):

Таблица 4

Показатели адаптации персонала ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» за 2015 - 2017 год

Из таблицы 4 видно, что в 2016 году по сравнению с 2015 годом количество новичков, прошедших стажировку на рабочем месте, увеличилось на 2 человека или 20%. Число наставников за это же время выросло на 1 человека или 33,33%. В 2017 году произошло дальнейшее увеличение сотрудников, прошедших стажировку (на 1 человека или 8,33%). Число наставников осталось неизменным по сравнению с 2016 годом (Приложение 1).

Одним из направлений стратегии управления персоналом ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» является обучение и повышение квалификации персонала. Ежегодно составляется план повышения квалификации на год, в этом плане отражаются и расходы на обучение персонала, которые представлены в таблице 5.

Таблица 5

Показатели расходов на обучение персонала ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» за 2015 – 2017 годы

Итак, в 2016 году количество работников, которые прошли обучение, снизилось на 1 человека или 20%. В 2017 году оно осталось на уровне 2016 года. Общие расходы на обучение персонала в 2016 году уменьшились на 14,85 тыс. руб., а в 2017 году увеличились на 1,08 тыс.руб.. Расходы на обучение сотрудников в расчете на одного работника дают представление о том, сколько тратит организация средств на обучение одного работника в год. Данный показатель увеличился в 2016 году на 1 тыс. руб. или 5,3%, в 2017 году на 0,27 тыс.руб. или 1,36%, что является положительным фактором.

Таким образом, в ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» осуществляются кадровая стратегия. Данную работу проводит менеджер по персоналу.

2.3 Анализ эффективности кадровой стратегии предприятия

Оценку эффективности системы стратегического управления персоналом в ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» дадим с позиции эффективности использования работников (таблица 6):

Таблица 6

Анализ эффективности использования персонала в ООО «Торговый центр ОАО «Деметра»

Из таблицы 6 видно, что валовая прибыль от реализации продукции ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» в 2016 и 2017 годах снижалась. За три года уменьшение прибыли составило 10350 тыс.руб., в том числе за 2016 год 5001 тыс.руб., за 2017 год 5349 тыс.руб. Снижение прибыли является отрицательной тенденций, так как предприятие теряет свою долю на рынке, несмотря на то, что хлеб и хлебобулочные изделия население покупает ежедневно независимо от своего материального положения.

Проанализировав производительность труда в ООО «Торговый центр ОАО «Деметра», выяснилось следующее: производительность труда одного работника в 2016 году выросла по сравнению с 2015 годом на 26 тыс.руб., а в 2017 году снизилась на 292 тыс. руб.

Тенденция снижения производительности является неблагоприятной и свидетельствует о недостаточно эффективном использовании трудовых ресурсов в ООО «Торговый центр ОАО «Деметра».

Темп роста производительности труда в 2015-2016 годах больше 100%, что свидетельствует об увеличении производительности труда работников. В 2017 году темп роста производительности труда меньше 100%, что свидетельствует о ее снижении.

Рентабельность продукции имеет достаточно низкое значение: 7,56% в 2015 году, 4,20% в 2016 году и 0,87% в 2017 году, то есть за три года снизилась на 6,69 процентных пункта. Низкое значение рентабельности объясняется высокими затратами на реализацию хлебобулочной продукции предприятия.

Вследствие снижения валовой прибыли прибыль на одного работника также имеет тенденцию к уменьшению: в 2015 году она составила 135,9 тыс.руб., в 2016 году 78,96 тыс.руб., в 2017 году 14,35 тыс.руб. Снижение в 2016 году по сравнению с 2015 годом составило 56,94 тыс. руб. в расчете на человека, в 2017 году по сравнению с 2016 годом 64,61 тыс.руб.

Таким образом, показатели эффективности использования персонала ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» в 2016 - 2017 году снизились, что свидетельствует о недостаточно эффективном стратегическом управлении персоналом.

2.4 Совершенствование кадровой стратегии предприятия

Проанализировав кадровую стратегию ООО «Торговый центр ОАО «Деметра», можно сделать вывод, что в данной деятельности имеются следующие недостатки:

- в ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» функции менеджера по персоналу ограничены (перемещение сотрудников, прием на работу, увольнение, оформление трудовых договоров);

- не разработана система аттестации персонала;

- при отборе кадров используется только один метод – собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы.

Для их решения необходимо осуществить следующие мероприятия.

Первое мероприятие – расширение методов привлечения персонала из внешних источников.

Источником привлечения персонала в ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» могут стать ярмарки вакансий. Ярмарка вакансий проводится ежегодно Центром занятости населения города Боровичи, однако ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» участия в ней не принимает.

В то же время ярмарка вакансий - особенно действенная форма общения потенциальных соискателей и работодателей. Свои вакансии на Ярмарке предлагают основные фирмы города Боровичи, Боровичского района. Также на ярмарке доступен банк вакансий и учебных мест Центра занятости населения. Во время ярмарки вакансий специалисты Центра занятости проводят профессиональное тестирование и консультации. Ярмарку вакансий посещает большое число соискателей, поэтому ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» сможет привлечь к себе на работу персонал.

Также организации рекомендуется шире привлекать молодых специалистов. Молодые специалисты – студенты и выпускники вузов - являются достаточно недорогим ресурсом – они объективно стоят гораздо дешевле, чем специалисты-профессионалы. Вместе с этим они выигрывают у более старшего поколения за счет таких личностных качеств, как динамичность мышления, гибкость во взаимодействии, креативности и стремление к новому.

Второе мероприятие – расширение компонентов кадровой стратегии ООО «Торговый центр ОАО «Деметра».

На сегодняшний день менеджер по персоналу ООО «Торговый центр ОАО «Деметра» выполняет многие функции. Однако необходимо расширить сферу его деятельности, дополнив управление персоналом такими компонентами, как:

- развитие профессионализма сотрудников;

- проведение аттестации каждого работника;

- управление производственными и социальными конфликтами.

Успех любой организации зависит от профессионального роста ее сотрудников. В зависимости от целей и желаемого результата необходимо выявить и прописать, какими знаниями и навыками должен обладать сотрудник на той или иной должности. Пять-восемь навыков для решения стандартных задач, два-три навыка для более сложных задач, один-два навыка для самых сложных задач.