Файл: Теоретические аспекты лидерства в организации.pdf

Нами было проведено исследование стиля руководителя ОАО «Петуховский литейно-механический завод». Результаты представлены в таблице 6 и на рис. 5.

Таблица 6

Оценка стиля руководителя

ОАО «Петуховский литейно-механический завод»

Рис. 5. Оценка стиля руководителя ОАО «Петуховский литейно-механический завод»

Из таблицы 6 мы видим, что 13 человек считает стиль руководителя ОАО «Петуховский литейно-механический завод» директивным, 2 члена коллектива считают, что стиль попустительский и 5 человек определили стиль руководства как коллегиальный.

Таким образом, проведенные исследования позволили сформулировать следующие выводы.

Диагностика организационной культуры в ОАО «Петуховский литейно-механический завод» проведена по методике Куинна и Камерона OCAI. Существующую организационную культуру сотрудники ОАО «Петуховский литейно-механический завод» оценивают как преимущественно бюрократическую. Однако в предпочтительном образе ОК преобладают ценности клановой культуры.

Анализ полученных результатов позволяет отметить имеющуюся у руководителя ОАО «Петуховский литейно-механический завод» тенденцию к доминированию в процессе управленческой деятельности и межличностных отношениях. Показатели свидетельствуют о независимости мнения руководителя ОАО «Петуховский литейно-механический завод», упорстве в отстаивании собственной точки зрения, способности навязать свое решение, о преобладании критичности к мнению и поступкам подчиненных. Имеющаяся тенденция к доминированию основана на требовательности, энергичности и уверенности руководителя ОАО «Петуховский литейно-механический завод» в себе, без диктаторских проявлений и выраженных признаков эгоцентризма и негативизма. Отмечен дефицит доброжелательности.

В целом, как мы видим, большинству опрошенных сотрудников нравится работа в коллективе и его сотрудники, и большинство оценивает социально–психологический климат как положительный.

Именно от стиля руководителя ОАО «Петуховский литейно-механический завод» зависит психологическая атмосфера в коллективе.

3. Разработка рекомендаций по развитию лидерства в организации

Чем больше стилей проявляет лидер, тем лучше. Лидеры, овладевшие четырьмя или более – в особенности демократическим, авторитетным, заботливым и коучинговым – имеют лучший климат и производительность. И самые эффективные лидеры гибко переключаются между стилями лидерства по мере необходимости.

Альтернативный подход, который может быть рекомендован для руководителей ОАО «Петуховский литейно-механический завод» больше, состоит в том, чтобы лидеры расширяли свой репертуар стилей. Для этого лидеры должны сперва понять, какие компетенции эмоционального интеллекта являются базой для тех стилей лидерства, которых им не достает. Затем они могут усердно потрудиться над тем чтобы увеличить их уровень.

Например, заботливый лидер силен в трех компетенциях эмоционального интеллекта: эмпатии, построении взаимоотношений и коммуникации. Эмпатия – способность ощущать, что люди чувствуют в настоящий момент – позволяет заботливому лидеру отвечать сотрудникам, учитывая их эмоции, таким образом строя раппорт. Заботливый лидер также с естественной легкостью умеет формировать новые взаимоотношения, в особенности умея сказать подходящие слова или сделать подходящий символический жест в нужный момент.

Поэтому если лидер - главным образом лидер-эксперт, который хочет быть способным чаще использовать заботливый стиль, ему нужно будет улучшить свой уровень эмпатии и, возможно, навыки построения взаимоотношений или эффективной коммуникации.

Отсутствие или недостаток внимания к развитию организационной культуры ОАО «Петуховский литейно-механический завод» могут привести к следующим тенденциям:

• Декларируемые руководством компании ценности не находят достойного применения при организации внутрифирменных отношений. У сотрудников такой структуры отсутствует представление о своей миссии, заметны противоречия между стратегическими и тактическими целями.
• Члены «Петуховский литейно-механический завод» не имеют ясного представления относительно новых критериев оценки своей деятельности, которыми являются декларируемые и поддерживаемые менеджментом организационные ценности. Это отражается на степени удовлетворенности, с какой подчиненные воспринимают условия трудовой деятельности, проявляется в мотивации сотрудников к труду, приводит к развитию завышенных ожиданий и к разочарованиям.
• Менеджеры всех уровней и неформальные лидеры также дезориентированы относительно поощряемых и не поощряемых руководством моделей поведения, что закономерно приводит к попыткам внедрения каждым из них на своем уровне управления системы оценок, основанных на индивидуальных культурных ценностях. Это делает политику менеджмента «Петуховский литейно-механический завод» противоречивой и приводит к конфликтам между формальными и неформальными лидерами.
• Отсутствие единого понимания организационных ценностей и справедливости существующей системы оценок труда сотрудников способствует усилению индивидуалистических мотивов деятельности, которые не всегда соответствуют организационным интересам. Развитие этой тенденции закономерно приводит к падению авторитета руководства ОАО «Петуховский литейно-механический завод» и к иррациональному использованию кадрового потенциала.

Для эффективной деятельности ОАО «Петуховский литейно-механический завод» предлагаем создать такую корпоративную культуру, которая всячески способствует развитию лидерских качеств.

Задачами лидера ОАО «Петуховский литейно-механический завод» должны стать:

1. Выделение уникальных черт субкультур различных стабильных социальных групп и интеграция этих особенностей в ведущую культуру.
2. Культивирование таких черт культуры, которые определяют эффективность «Петуховский литейно-механический завод» (посредством мотивации и обучения персонала).
3. Изменение тех черт общей культуры или субкультуры определенной группы, которые препятствуют эффективной деятельности «Петуховский литейно-механический завод».

Сильными сторонами клановой культуры можно считать способность лидеров поддерживать атмосферу согласия и нравственного единства членов; последовательное вовлечение в организационную деятельность всех подчиненных; проведение открытых дискуссий по актуальным проблемам «Петуховский литейно-механический завод». Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

• Управление командами.
• Управление межличностными взаимоотношениями сотрудников ОАО «Петуховский литейно-механический завод».
• Управление развитием человеческих ресурсов сотрудников ОАО «Петуховский литейно-механический завод».

В организациях этого типа, как правило, востребованы лидеры, выполняющие роли мотиватора, покровителя, воспитателя и наставника.

Чтобы стимулировать участие менеджеров ОАО «Петуховский литейно-механический завод» в деятельности по воспитанию будущих лидеров, руководители компаний стараются отмечать и поощрять сотрудников, наиболее отличившихся во время подготовки новых кадров.

Подобная стратегия кадрового развития способствует формированию в компании такой корпоративной культуры, в которой принято ценить сильное лидерство и стремиться его стимулировать.

Для того чтобы достичь максимального результата в создании конструктивных идей осуществления организационных изменений, лидер ОАО «Петуховский литейно-механический завод» может действовать в двух направлениях:

а) как создатель климата и условий, которые позволяют развивать уверенность в потребности проведения изменений;

б) как организатор, использующий свою статусную власть, индивидуальное влияние и организационные ресурсы для реструктуризации ОАО «Петуховский литейно-механический завод», разрешения противоречий между отдельными сотрудниками и подразделениями ОАО «Петуховский литейно-механический завод».

Эффективность управления изменениями связана с наличием согласия между лидером и основной массой сотрудников ОАО «Петуховский литейно-механический завод» относительно целей реформирования.

Для того, чтобы достигнуть согласия относительно целей проведения изменений, лидер ОАО «Петуховский литейно-механический завод» должен решить ряд задач:

1. Определить цели изменений в терминах и понятиях, доступных пониманию основной массы сотрудников ОАО «Петуховский литейно-механический завод». Определение цели также должно легко запоминаться сотрудниками ОАО «Петуховский литейно-механический завод».
2. Сформировать и развить доверие к идее и целям изменений.
3. Выработать общее видение цели сотрудниками ОАО «Петуховский литейно-механический завод».
4. Разработать на этой основе стратегии проведения изменений.

Эффективность проведения изменений в ОАО «Петуховский литейно-механический завод» связана с деятельностью формального лидера по формированию ответственности за конечный результат изменений у всех категорий подчиненных: представителей высшего уровня управления, среднего менеджмента, а также рядовых сотрудников.

Заключение

В работе выполнены задачи:

- изучены теоретические аспекты лидерства в организации;

- проведен анализ деятельности и лидерства в организации;

- разработаны рекомендации по развитию лидерства в организации.

Диагностика организационной культуры в ОАО «Петуховский литейно-механический завод» проведена по методике Куинна и Камерона OCAI. Существующую организационную культуру сотрудники оценивают как преимущественно бюрократическую. Однако в предпочтительном образе ОК преобладают ценности клановой культуры.

Анализ полученных результатов позволяет отметить имеющуюся у заведующей тенденцию к доминированию в процессе управленческой деятельности и межличностных отношениях. Показатели свидетельствуют о независимости мнения руководителя ОАО «Петуховский литейно-механический завод», упорстве в отстаивании собственной точки зрения, способности навязать свое решение, о преобладании критичности к мнению и поступкам подчиненных. Имеющаяся тенденция к доминированию основана на требовательности, энергичности и уверенности заведующей в себе, без диктаторских проявлений и выраженных признаков эгоцентризма и негативизма. Отмечен дефицит доброжелательности.

Большинству опрошенных сотрудников ОАО «Петуховский литейно-механический завод» нравится работа в коллективе и его сотрудники, и большинство оценивает социально–психологический климат как положительный. Структура отношения к коллективу оценивается как положительная.

Именно от стиля руководителя зависит психологическая атмосфера в коллективе. У руководителя ОАО «Петуховский литейно-механический завод» преобладает авторитарный стиль руководства. Он напряжено влияет на социально-психологический климат коллектива.

Стратегия кадрового развития, рассмотренная в третьей части работы, способствует формированию в компании такой корпоративной культуры, в которой принято ценить сильное лидерство и стремиться его стимулировать.

На этапах формирования и поддержания своего авторитета руководителю ОАО «Петуховский литейно-механический завод» полезно усвоить и некоторые постулаты эффективного управления:

• Руководитель, прежде всего, является специалистом в области организации совместного труда.
• Управление – это не сама по себе команда, а достижение цели.
• Честность – одно из главных слагаемых авторитета руководителя.
• Для успешного руководства другими надо, прежде всего, уметь управлять собой.
• Единство слова и дела – необходимое условие неформального авторитета руководителя.
• Люди проникаются уважением к руководителю, быстро признающему свои ошибки.
• Искусство общения с другими требует умения временно отодвинуть свое «я» на второй план.

Руководители в ОАО «Петуховский литейно-механический завод» должны акцентировать направление своей деятельности не на контроле поведения, а на развитии сотрудников, поддержание их идей и инициатив. Они должны исполнять роль проводников проводимых в ОАО «Петуховский литейно-механический завод» изменений и объяснителей курса движения организации.

Список литературы

1. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства // Вопросы психологии. 2014. №3. С. 90 – 96.
2. Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. М.: Издательство Проспект, 2013. 360 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Экономистъ, 2013. 528 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 289 с.
5. Гозман Л.Я., Шестопал Е.Б. Политическая психология. Ростов-на-Дону, 2013. 448 с.
6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МП «Сувенир», 2013. - 488с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород. 2014. – 729 с.
8. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. – М.: Инфра-М., 2015. – 433 с.
9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: «Дело», 2013. – 701 с.
10. Калашникова Л., Лайфуров С. Стиль и методы управления в современном бизнесе. Служба кадров. №10 2013.
11. Кретов Б. И. Типология лидерства. Социально-гуманитарные знания. №3 2014.
12. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. – М.: Инфра-М., 2015. – 433 с.
13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: «Дело», 2013. – 701 с.
14. Радаев В. Четыре способа утверждения авторитета в фирме // Социологический журнал. № 5, 2013. С. 42—57.
15. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов-на-Дону, 2014, 512 с.
16. Самарцева О., Фомина Т. Гендерные особенности менеджмента в сфере бизнеса // Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент. М.: ИСРАН, 2014. C. 162—175.
17. Тайсон Филлис, Роберт Л.Тайсон. Психоаналитические теории развития//Пер. с англ. Екатеринбург, 2013, 528 с.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2014. – 412 с.
19. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие для студентов. М.: Издательский центр «Академия», 2015. 288 с.
20. Сердюк В.А. Консультант по управлению персоналом / Кадры предприятия. 2013. № 11Смольков В. Г. Сущность и типология социального лидерства. Социально-гуманитарные знания. №6 2001.
21. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск, 2013, 224 с.
22. Управление персоналом. / под редакцией Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. – М.: «Дело», 2014. – 407 с.
23. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебник. – М: Проспект, 2013 – 348 с.
24. Хьелл Л., Зиглер Д. Теория личности. СПб, 2014, 608 с.
25. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. М. 2013.