Файл: Понятие и сущность кадровой стратегии.pdf

Введение

Работа с персоналом представляет собой одно из важнейших направлений управленческой деятельности, стоящей перед организацией. Кадровая стратегия предприятия – это неотъемлемая часть общей стратегии предприятия. Кадровая стратегия - это действия долгосрочного характера, направленные на формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, что обеспечивает предприятию достижения преимуществ в конкурентной борьбе.

Кадровая стратегия помогает связать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на персонал предприятия, прежде всего на трудовую мотивацию персонала и их профессиональные характеристики.

Результативная кадровая стратегия - основа благополучной деятельности всего предприятия. Таким образом, обращение к вопросам формирования кадровой стратегии и организации системы управления персоналом является актуальным и своевременным.

Предметом исследования явились особенности кадровой стратегии торговых организаций. Объект исследования - проблемы кадровой стратегии торговой организации. Цель курсовой работы – кадровой стратегия торговых организаций на примере ООО «220 В». Исходя из цели исследования, в работе поставлены следующие задачи:

1. обозначить теоретические аспекты кадровой стратегии как элемента системы стратегического управления торговыми организациями;
2. провести анализ особенностей кадровой стратегии торговой организации на примере ООО «220 В»;
3. показать возможности совершенствования кадровой стратегии ООО «220 В»

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой стратегии как элемента системы стратегического управления торговыми организациями

1.1 Понятие и сущность кадровой стратегии

Кадровая стратегия - это общность действий долговременного характера, имеющих целью формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, что способствует предприятию в достижении преимуществ в конкурентной борьбе.

Понятие кадровой стратегии предприятия строится на концептуальных началах стратегического управления предприятием в целом. Кадровая стратегия рассматривается как совокупность взаимосвязанных управленческих процессов, логически вытекающих друг из друга при устойчивой обратной связи и обратном влияния каждого процесса на все остальные и на их совокупность. Кадровая стратегия имеет динамический подход к ресурсам, которыми надо управлять (уметь планировать, оперативно управлять ими, контролировать результаты).

Объект кадровой стратегии предприятия - общность физических лиц, имеющих трудовые отношения с предприятием. Персонал предприятия как объект кадровой стратегии обладают определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъект кадровой стратегии предприятия - система управленческих органов, состоящая из служб управления персоналом, структурных самостоятельных подразделений предприятия, связанных по принципу функционального и методического подчинения и линейных руководителей на всех уровнях управления.

Характеристики кадровой стратегии:

- долгосрочный характер, что объясняется ее направленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов;

- цели кадровой стратегии должны отвечать общей стратегии развития организации и быть направлены на достижение целей ее экономического развития организации;

- кадровая стратегия должна принимать в учет действие факторов внешней и внутренней среды предприятия, что может потребовать коррекции общей стратегии развития предприятия, значит и изменений структуры и количества сотрудников, их навыков и квалификации, стиля и методов управления персоналом [48, c. 287].

Цели персонал-стратегий (как функциональной подсистемы предприятия) могут быть определены следующим образом:

- установление места и роли подсистемы управления персоналом как неотъемлемой части общей системы управления, которая должна обеспечивать организацию квалифицированными кадрами в нужном количестве;

- вырабатывание кадровой политики, персонал-стратегии, отдельных «карьерных стратегий», учитывающих природу «человеческих ресурсов», меняющихся не только профессионально, но и в стиле жизни и труда, воздействуя на развитие всей организации;

- вырабатывание системы подготовки специалистов, обращенных на специфику деятельности и направления развития организации;

- управления персоналом в совмещении стратегической и текущей деятельности, индивидуального и коллективного воздействия, комплексного решения вопросов оплаты и дисциплины труда, защиты, безопасности и гигиены труда и др;

- вырабатывание эффективных коммуникаций, сформированных на позитивных отношениях как внутри организации, так и за ее пределами;

- соблюдения законодательства по регуляции трудовых отношений;

- оформление документов, отражающих наем, продвижения, увольнения кадров, соответственно с требованиями государственной отчетности;

- формирование системы планов и программ развития персонала предприятия, способствующих успешному решению текущих проблем [40, c. 145].

Элементы кадровой стратегии:

- установление общей стратегии;

- планирование потребности организации в персонале с учетом кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка персонала;

- рост квалификации персонала и его переподготовка;

- система продвижения по службе (управление карьерой);

- увольнение персонала;

- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- политика оплаты труда и социальных услуг;

- управление затратами на персонал [46, c. 123].

Кадровая стратегия обеспечивает эффективность работы организации, человеческих ресурсов и ликвидацию недостатков по таким критериям, как:

- исполнительность;

- удовлетворенность работников;

- долгосрочное отсутствие на рабочем месте;

- прогулы;

- текучесть кадров;

- количество конфликтов;

- количество жалоб;

- количество несчастных случаев;

- стабильность [43, c. 158].

Кадровая стратегия предусматривает:

- поддержку организации в достижении ее целей;

- эффективное использование профессиональных качеств и возможностей работников;

- снабжение организации работниками с высокой квалификацией и заинтересованностью;

- стремление к максимально полному удовлетворению работников своей трудовой деятельностью, к наиболее полному самовыражению;

- развитие и поддержка на значительном уровне качества жизни, делающее желанной трудовую деятельность в данной организации;

- связь управления персоналом со всеми работниками;

- помощь в формировании и сохранении морально-психологического климата в коллективе;

- управление движением к взаимной пользе личностей, организации и общества на основе экономических интересов [37, c. 26].

На предпочтение целей кадровой стратегии влияют:

- стратегия развития организации;

- внешняя окружающая среда (профсоюзы, законодательство, рынок труда);

- внутренняя среда (положение фирмы, наличие опытных кадров, ценности руководителя, наличие ресурсов);

- организационное окружение (конкуренты) [51, c. 84].

Таким образом, внедрение кадровой стратегии является необходимостью, обусловленной усилением конкурентной борьбы. Формирование персонала с высоким уровнем производительных способностей, способного к эффективному взаимодействию в рамках трудового коллектива, требует значительного времени. Вместе с совершенствованием текущего управления персоналом, на предприятиях следует внедрять стратегическое управление, способное обеспечить формирование высококачественного капитала предприятий и объединить всю кадровую работу для реализации конкурентной стратегии предприятия, достижения конкурентных преимуществ.

1.2 Виды кадровых стратегий

Основываясь на анализе стратегий была разработана их классификация [18, c. 254]. В подвластности от классификационного признака различают стратегии: по уровню управления, где разрабатывается стратегия, относительно стадии «жизненного цикла» предприятия, по характеру поведения на рынке; по способу достижения конкурентных преимуществ.

В зависимости от уровня управления, на котором разрабатываются стратегии, выделяют: корпоративную, деловую, функциональную, ресурсную и операционную стратегию.

Среди общих стратегий, имеющих место в течение «жизненного цикла» предприятия выделяют: стратегию роста, стабилизации, сокращения и реструктуризации.

По характеру поведения на рынке стратегии делятся на: активную (наступательную, экспансивную), пассивную, комбинацию активной и пассивной.

По способу достижения конкурентных преимуществ: стратегию лидерства по затратам, дифференциации, оптимальных затрат, сфокусированную стратегию низких издержек и дифференциации.

Организация может одновременно реализовывать несколько стратегий: корпоративную, охватывающую все направления деятельности организации; деловую, для снабжения успешной деятельности в одной специфической сфере бизнеса.

Каждый из вариантов стратегии развития организации предполагает свой (соответственный ему) вариант кадровой стратегии. Рассмотрим их по принципу «общая стратегия организации – отвечающая ей кадровая стратегия».

1. Стратегии развития организации - стратегия предпринимательства. Свойственные для организаций развивающих новые направления деятельности, вложения дают средства с высокой долей финансовых рисков. Для реализации данной стратегии нужен новаторский персонал с гибким мышлением, согласный брать на себя ответственность за управленческие риски, работать в сверхурочное время с умением работы в группах.

2. Стратегия - возможности роста и индивидуального развития. Данная стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Рост квалификации поощряется различными способами [45, c. 103].

3. Стратегия - прием на работу. Предусматриваются изменения целей и структуры организации. Задача состоит в том, чтобы найти баланс между изменениями и стабильностью. Квалификация и преданность фирме являются факторами успеха фирмы. Специалисты принимаются на работу из наиболее способных работников. Суть стратегии - привлечь специалистов с высокой компетентностью. Стратегия базируется на оценке индивидуального труда и на результативной работе в группе, анализе группового поведения.

4. Стратегия - развитие компетенции. Компетенция работников снабжается за счет постоянного роста квалификации. Осуществляется возможность профессионального продвижения специалистов. Развитие персонала должно отвечать целям развития организации.

5. Стратегия ликвидации. Стратегию выбирают организации, где центральные направления деятельности в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества продукции. Персонал негативно относится к внедрению такой стратегии из-за будущего урезания штата. Важны меры социальной защиты работников в виде поиска способов сокращения занятого персонала (переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, трудоустройство уволенных работников на других фирмах за счет данной организации, внутренние перемещения).

6. Стратегия вознаграждения – это декларация намерения, которая определяет то, что организация хочет делать в долгосрочной перспективе для разработки и введения политики, практики и вознаграждения, которые будут оказывать содействие достижению целей бизнеса и удовлетворению потребностей всех заинтересованных сторон.

7. Стратегии развития организации - стратегия изменения курса. Применяется в организациях, ведущих борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение существующего рынка. Данная стратегия предусматривает изменение всей системы управления и отношений в организации. Участие каждого работника в нахождении новых решений становится важным фактором