Файл: Понятие и сущность кадровой стратегии.pdf

Таблица 11 - Предложенная система премирования по результатам трудовой деятельности

Такая система премирования увеличит трудовую мотивацию в долгосрочной перспективе, в результате чего уменьшится текучесть кад­ров, что позитивно скажется на деятельности организации.

Нематериальная стимуляция. Кроме финансового поощ­рения, в виде систематичных выплат, руководство уделяет вни­мание нематериальной мотивации лучших работников.

Важную роль в формировании лояльности персонала к организации отводится союзу команды, поддержке каждого работника в ней, участие и искренность в отношениях межличностных. В конце года, предложено проводить выбор лучших работников и установить лучшего сотрудника года. Это стиму­лирует сотрудников и увеличивает производительность их трудовой деятельности. Нужно обращать внимание персонала на то, что их личные достижения имеют первостепенное значение для организации. Своевре­менное оповещение персонала о внешних семинарах и творческих конкур­сах. Работая на принципах взаимовыручки и помощи, вы тем самым добиваетесь в организации, обще­известного подхода в управлении, «семейной» атмосферы. Всё это будет способст­вовать удержанию персонала в организации.

Планирование карьеры. Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Система ценностей, трудового и лич­ного опыта, интересов, формируются и видоизменяются у человека, на про­тяжении всей его жизни.

Сотрудники должны иметь понимание перспектив карьерного роста, повышения квалификации, усло­вий для перехода на более высокую должность, что даст сохранить высокую мотивацию к продуктивности труда. Для более результативной деятельности персонала была предложена карьерограмма сотрудников.

Карьерограмма - инструмент управления карьерой - это потенциаль­ный путь развития специалиста в организации; путь, на протяжении которо­го сотрудник, совершенствуясь в своей деятельности, получает дополни­тельные знания и навыки на конкретном месте.

Таблица 12 - Карьерограмма

Уровни карьерной лестницы сокращаются по мере накопления со­трудником знаний и формирования новых навыков. Данный метод карьеро- грамм мотивирует персонал на достижение результата, мотивирует к личностному и профессиональному росту, перекладывая ответственность за развитие и обучение с организации на сотрудника и дает прозрач­ность, понятность и справедливость системы.

3.2 Оценка эффективности мероприятий

Результаты оценки результативности управления персоналом по предложенной методике до и после рекомендаций показаны на рисунке 2.

Рисунок 2 - Итоги оценки результативности управления персоналом

До введения рекомендаций результативность управле­ния персоналом можно оценить негативно с оценкой «минус три балла». При выполнении данных рекомендаций положительная оценка повысится до «плюс четыре балла».

Рейтинг оценим по шкале:

от 0 до -2 баллов - неудовлетворительная работа;

от -2 до -6 баллов - крайне удовлетворительная работа;

от -6 и более баллов - опасная ситуация;

от 0 до +2 баллов - удовлетворительная работа;

от +2 до +6 баллов - хорошая работа;

от +6 и более баллов - отличная работа.

Таким образом, данное мероприятие разрешило получить социальный эффект, нужный для осуществления благополучной кадровой стратегии организации.

Важным моментом реорганизации в системы управления персона­лом является переукомплектование коллектива с учетом компетенций и навыков. По итогам психодиагностики имеющихся отношений в коллективе был сделан вывод о важности переукомплектования персонала. При ротации в роли главного диагностического средства применялась социометрию, дающая изучить межличностные оценки, симпатии и антипатии персонала, появившихся в следствии коллективной деятельности и общения.

Исходная матрица №:

Матрица № 1

Преобразуем прямоугольную матрицу № 1 в треугольную матрицу №2.

Матрица № 2

Старшие групп представлены под номерами 2, 5, 10 и 12. Составим для них матрицу №3, элементы которой берутся из треугольной матрицы №2.

Матрица №3

Для каждой строки матрицы №3, то есть для каждого старшего группы избирается один элемент, так чтобы: сумма избранных элементов была наибольшей; из одного столбца был избран лишь один элемент.

Для чего находятся наибольшие элементы в каждой строке:

В первой строке - 1-й, 3-й, 8-й и 9-й.

Во второй строке - 4-й, 7-й и 11-й.

В третьей строке - 1-й, 3-й, 7-й, 8-й, 11-й.

В четвертой строке - 9-й и 11-й.

Если наибольших элементов несколько, то подбор подчиненного к старшему проводился по правилу суммы оставшихся элементов избранного столбца.

Для старшего №2:

С(5.1)+С(10.1)+С(12.1)=-1+4+3=6; С(5.3)+С(10.3)+С(12.3)=-2+4+3=5;

С(5.8)+С(10.8)+С(12.8)=-1+4+2=5; С(5.9)+С(10.9)+С(12.9)=2+3+4=9;

Психологическая связь с другими старшими групп является наименьший у эле­мента 3.

Таким образом, создана первая группа 2 и 3. Для старшего №5:

С(2.4)+С(10.4)+С(12.4)=0+2-1=1; С(2.7)+С(10.7)+С(12.7)=3+4+2=9;

С(2.11)+С(10.11)+С(12.11) = 1+4+4=9;

Вторая группа 5 и 4. Для старшего №10:

С(2.1)+С(5.1)+С(12.1)=4-1+3=6; С(2.7)+С(5.7)+С(12.7)=3+3+2=8;

С(2.8)+С(5.8)+С(12.8)=4-1+2=5; С(2.11)+С(5.П)+С(12.11)=1+3+4=8;

Третья группа 10 и 8. Для старшего №12:

С(2.9)+С(5.9)+С(10.9)=4+2+3=9; С(2.11)+С(5.11)+С(10.11)=1+3+4=8;

Четвертая группа 12 и 11.

С целью действенной работы отдела продаж была создана группа из трех человек. Для этого за основу взяли матрицу №3. Из нее исключили столбцы 3, 4, 8 и 11, то есть подчиненных, уже вошедших в группы. Вычисли­ли взаимную психологическую связь выбранных пар с оставшимися членами группы под № 1, 6, 7 и 9 и создали матрицу №4. При этом применялись элементы матрицы №2.

Матрица №4

С(2.1)+С(3.1)+С(2.3)=4+3+4=11; С(5.4)+С(5.1 )+С(4.1 )=3-1 -2=0;

С(10.8)+С(10.1)+С(8.1)=4+4+3=11; С(12.11)+С(12.1)+С(11.1)=4+3+4=1

C(2.3)+C(2.6)+C(3.6)=4+2t2=8; С(5.4)+С(5.6)+С(4.6)=3+0+0=3;

С( 10.8)+С(10.6)+С(8.6)=4+3+2=9; С(12.11)+С(12.6)+С(11.6)=4+0+4=8;

С(2.3)+С(2.7)+С(3.7)=4+3+3=10; С(5.4)+С(5.7)+С(4.7)=3+3+2=8;

С(10.8)+С(10.7)+С(8.7)=4+4+2=10; С(12.11)+С(12.7)+С(11.7)=4+2+1=7;

С(2.3)+С(2.9)+С(3.9)=4+4+1=9; С(5.4)+С(5.9)+С(4.9)=3+2+3=8;

С(10.8)+С(10.9)+С(8.9)=4+3+4=11; С(12.11)+С(12.9)+С(11.9)=4+4+3=11

Процедура формирования троек: 1. Определяли позиции максимальных и близких к ним элементов в каждой строке. 2. Строкам, имеющим единственный максимальный элемент, меньший по сравнению с максимальными элементами других строк, отдавалось пред­почтение. 3. Остальные тройки образовались с учетом правила минимальной суммы оставшихся элементов выбранного столбца. Таким образом, созданы следующие тройки: 2, 3, и 1; 5, 4 и 7; 10, 8 и 9; 12, 11 и 6.

Переукомплектование коллектива положительно повлияет на дея­тельность организации. Персоналу в сформированных группах будет комфорт­нее работать, вследствие чего, увеличится производительность труда, сни­зится показатель текучести кадров. Данное мероприятие обеспечивает соци­альный результат, нужный для благополучной кадровой политики организа­ции. Проведенные мероприятия привлекут большее количество покупателей, продажи будут расти, что положительно отразится на дея­тельности организации.

Заключение

Мировой опыт управления персоналом показывает, что решающим фактором стабильного и длительного функционирования любой организации или предприятия, их поступательного развития, является высококачественный менеджмент в широком понимании и менеджмент персонала в частности.

Из вышеперечисленных в курсовой работе проблем можно сделать вывод, что механизм осуществления кадровой стратегии нуждался в совершенствова­нии. Были предложены следующие рекомендации по повыше­нию эффективности кадровой политики организации:

1. Введение аттестации персонала для повышения его компетентности.
2. Предложено создание системы повышения квалификации сотрудни­ков путем их обучения.
3. Введение системы штрафов для укрепления трудовой дисциплины
4. Введение системы премирования по результату работы для повы­шения трудовой мотивации персонала в долгосрочной перспективе.
5. Нематериальное стимулирование работников.
6. Планирование карьеры работников для обеспечения высокой моти­вации к продуктивности и повышению квалификации.
7. Введение новой методики оценки эффективности кадровой полити­ки, которая позволит без значительных затрат времени и усилий определить состояние дел организации, в области управления персоналом;
8. Проведение ротации коллектива, которая положительно повлияет на деятельность организации, так как людям в сформированных группах бу­дет комфортнее работать, вследствие чего, увеличится производительность, снизится показатель текучести кадров.

Реализация мероприятий, предложенных в ходе анализа и выработанных решений, позволит обеспечить соответст­вие квалификации персонала решению текущих задач, стоящих перед орга­низацией, развитие у персонала нужных компетенций и навыков

Список литературы

1. Аверин, А.Н. Профессиональная подготовка кадров / А.Н. Аверин. - М.: Альфа-пресс, 2017. - 1266 c.
2. Воскресов М. В. Стратегия организации и кадровая политика: динамика соответствия // Молодой ученый. — 2018. — №43. — С. 207-209.
3. Горбунова, М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М.Ю. Горбунова. - М.: Владос, 2017. - 224 c
4. Горбунова, М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М.Ю. Горбунова. - М.: Владос, 2017. - 224 c
5. Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для бакалавриата и магистратуры / Дмитрий Юрьевич Знаменский. - М.: Юрайт, 2017. - 710 c.
6. Консультирование в управлении человеческими ресурсами (+ CD-ROM). - М.: ИНФРА-М, 2018. - 224 c.
7. Кузьмина, Н.М. Кадровая политика корпорации. Монография / Н.М. Кузьмина. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 641 c.
8. Лившиц, С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. - М.: Лениздат, 2017. - 124 c.
9. Макарова, И. К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании / И.К. Макарова, О.Е. Алехина, Л.М. Крайнова. - М.: Дело АНХ, 2017. - 124 c.
10. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. - Москва: Наука, 2017. - 444 c.
11. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2-х частях. Часть 2. Учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов. - М.: Юрайт, 2017. - 124 c.
12. Скорозвонова Д. Н. Оценка эффективности кадровой политики предприятия (на примере ОАО «Молочный завод «Уссурийский») // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 997-1000. 
13. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. - М.: Academia, 2018. - 338 c.
14. Носс, И.Н. Профессиональная психодиагностика: Психологический отбор персонала / И.Н. Носс. - М.: Психотерапия, 2018. - 464 c.
15. Цырулева, Ольга Кадровая политика на государственном предприятии / Ольга Цырулева. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2017. - 112 c.
16. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития: Учеб. пособ. / Н.И. Шаталова. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 158с.
17. https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-kadrovoy-politiki-organizatsii-i-povyshenie-eyo-effektivnosti-posredstvom-formirovaniya-navykov-i-kompetentsiy