Файл: Понятие и сущность кадровой стратегии.pdf

8. Кадровая стратегия - повышение квалификации. Внутренний подбор кадров дает возможность желающим принять участие в развитии новых направлений деятельности. Развитие новых компетенций и повышение квалификации имеют большое значение потому, что организация планирует изменение курса, исходя из внутренних резервов.

Глава 2. Анализ особенностей кадровой стратегии торговых организаций на примере ООО «220 В»

2.1 Характеристика организационных и производственных показателей деятельности

Компания зарегистрирована 6 марта 2003 года, регистратор - Инспекция МНС России по ЧКАЛОВСКОМУ району г. ЕКАТЕРИНБУРГА. Компания ООО "220 В" находится по адресу: 620085, г. ЕКАТЕРИНБУРГ, ул. 8 МАРТА, д. 185, корп. 5. Основным видом деятельности является: "Розничная торговля бытовыми электротоварами".

Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям: "Оптовая торговля техническими носителями информации (с записями и без записей)", "Оптовая торговля радио- и телеаппаратурой".

Основная отрасль компании: "Предприятия государственной торговли". Руководитель компании - Андрей Владимирович Боргуль. Организационно-правовая форма - общества с ограниченной ответственностью. Тип собственности - частная собственность.

Уставный капитал 56,000.00 руб.

Вид деятельности ООО «220 В» розничная торговля бытовыми электротоварами. Дополнительные виды деятельности компании:

— Оптовая торговля техническими носителями информации (с записями и без записей);

— Оптовая торговля радио- и телеаппаратурой.

Юридический адрес: 620085, Свердловская область, город Екатеринбург, улица 8 Марта, дом 185 корпус 5.

Для анализа и оценки уровня и динамики показателей финансовых результатов деятельности организации составляется таблица 1, в которой используются данные отчетности из формы № 2.

Таблица 1. Состав и динамика финансовых результатов деятельности организации за 2015-2017 гг.

Проследим динамику доходов организации: выручка от реализации увеличивается из года в год, так в 2016 г. она выросла на 934 тыс. руб. или на 6,53 %, в 2017 г на 3160 тыс. руб. или на 20,73 %; доходы от операционной деятельности наоборот, сократились в 2016 г. на 26 тыс. руб. или на 2,52 %, в 2017 г. – на 813 тыс. руб. или на 80,98 %; доходы от внереализационной деятельности сократились по сопоставлению с 2015 г. с 165 до 63 тыс. руб.

Таким образом, исходя из данных таблицы 1 деятельность анализируемого предприятия можно охарактеризовать как имеющую определенные финансово-экономические сложности.

2.2 Анализ кадрового потенциала 

Анализ кадрового состава предприятия предполагает изучение работников по характеристикам пола, возраста, стажу работы и иным социально-демографическим признакам. Предусматривает определение качественного и количественного состава персонала, определение уровня качества расстановки по должностям и степени рационального использования специалистов.

Проанализируем обеспеченность организации трудовыми ресурсами. Определим сопоставлением фактического числа сотрудников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Снабженность трудовыми ресурсами находится с применением данных аналитической таблицы 1.

Таблица 2 – Укомплектованность организации трудовыми ресурсами

Из таблицы 2 заметно, что процент укомплектованности организации снижается в течение трех лет, если в 2015 г. он был равен 101,25 % по среднесписочногоколичества, то в 2017 г. он уже уменьшился до 98,62 % в результате понижения числа кадрового состава по некоторым категориям. Укомплектованность категории «руководители» в 2015 г. составила 103,13 %, в 2016 г. данная категория уменьшилась до 98,88 %, в 2017 г. категория имела полную укомплектованность на 100 %.

В категории «специалисты» обнаружена неукомплектованность, поскольку если в 2015 г. укомплектованность составила 98,46 %, то в 2017 г. она уменьшилась до 96,49 %, что указывает на то, что организациинужны квалифицированные специалисты.

Укомплектованность организации в категории «продавцы» в 2017 г. (101,23 %) и 2015 г. (100,63 %) была полной, но в 2015 г. данный показатель уменьшился и стал равен 97,99 %.

Категория «прочие служащие» в течение трех лет была почти что полностью укомплектованной. В роли количественной характеристики персонала выступат среднесписочная численность сотрудников. Рассмотрим структуру среднесписочной численности сотрудников организации за 2016-2017 гг., составив таблицу 3.

Таблица 3 – Структура среднесписочной численности сотрудников

За 2016-2017 гг. среднесписочная численность персонала понизилась на 28 чел., темп прироста составил 91,08 %, тем прироста -8,92 %. По всем категориям персонала была отмечена подобная ситуация, везде изменения были проявлены отрицательными числами, т.е. количество сотрудников понизилась.

Рассмотрим качественную характеристика персонала по половому различию, по возрастному, по стажу, по образовательному уровню.

Количество персонала по половому различию за 2015-2017 гг. показано на рисунке 1.

Рисунок1 – Количество персонала по полу за 2015-2017 гг.

Таким образом, из анализа сотрудников по половому различию заметно, что в организации количество мужчин практически вдвое на протяжении трех лет меньше чем женщин.

Качественная структура персонала организации по категориям возраста, уровня образования и трудовому стажу рассмотрена в таблице 5.

Таблица 4 – Качественная структура персонала

Согласно данным таблицы 4 качественной структуры персонала значительную долю кадров составили сотрудники групп старшего возраста. За 2016-2017 гг. повысилось число работников категории «от 50 до 60» на 7 чел., темп прироста составил 8,54 % и категории «от 40 до 50» на 5 чел., темп прироста имел 9,26 %; категория «от 30 до 40» понизилась на 7 чел., категории «до 20» и «от 20 до 30» остались почти неизменными. Подобная ситуация говорит о том, что штат работников «омолаживается».

Анализируя структуру сотрудников по уровню образования за 2016-2017 гг. заметно, что количество сотрудников имеющих среднее и среднее специальное образование повысилось на 11 чел. и 15 чел. Темпы прироста составили 16,18 % и 15,31 %.

Категория сотрудников с высшим образованием понизилась на 20 чел. Ситуацию может пояснить то, что не выгодно для организации нанимать на работу людей с уровнем образования выше, чем это нужно, поскольку это требует больших затрат.