Файл: Теоретические основы системы адаптации новичка в компании.pdf

Выбор формы работы с молодым специалистом должен начинаться с вводного анкетирования, тестирования или собеседования, где он расскажет о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяется совместная программа работы начинающего учителя с наставником.

Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного преподавателя или только демонстрирующим свой собственный опыт.

Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, следовательно, наставник, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. В своей работе с молодым педагогом он должен применять наиболее эффективные формы взаимодействия: деловые и ролевые игры, работу в "малых группах", анализ ситуаций, самоактуализацию и пр., развивающие деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли.

Организация наставничества – это одно из важных направлений деятельности любого руководителя. Человек становится успешным наставником только в том случае, если он эффективно реализует навык наставничества.

Директору образовательного учреждения следует стремиться к неформальному подходу в обучении педагогической молодежи:

- обучаюсь – делая;

- делаю – обучаясь;

-формировать общественную активность молодых учителей, обучать их объективному анализу и самоанализу.

Педагогам с большим опытом не следует бояться таких форм работы с молодежью, когда они сами становятся экспертами: присутствуют друг у друга на уроках, посещают уроки своих старших коллег, рефлексируют, обмениваются опытом, мнениями.

  Педагогам­-наставникам необходимо:

• продолжить работу над учебно­-методической темой по дифференциации обучения;
• ознакомить молодых педагогов с новыми педагогическими технологиями, активными формами обучения;
• разработать программу внедрения регионального компонента в образовательный процесс;
• использовать как оптимальную форму методической работы методические недели;
• включить в план работы информирование молодых учителей о новых и параллельных программах и учебниках.

Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы: беседами, консультациями, посещением и обсуждением уроков, имеют новые нетрадиционные или модернизированные:

• психологические тренинги,
• творческие лаборатории,
• психолого-­педагогические деловые игры,
• диспуты,
• конкурсы,
• круглые столы совместно с родителями и учениками,
• "мозговые штурмы",
• разработка и презентация моделей уроков,
• презентация себя как учителя, классного руководителя,
• защита творческих работ,
• передача педагогического опыта от поколения к поколению учителями-­мастерами.

А именно они ускоряют процесс вступления молодого учителя в образовательную, педагогическую среду. Он будет чувствовать себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе профессии. В итоге молодые учителя смело идут на аттестацию на более высокую квалификационную категорию, растет их профессионализм.

Положительно зарекомендовала себя нетрадиционная форма работы наставника, как проведение аукциона педагогических идей, которые за недостатком практического опыта представляют только теоретический материал. В результате такого общения учителя подмечают для себя все интересное, что они хотели бы применить в своей работе, но иногда у них возникают вопросы, на которые пока нет ответа. Вот тут и возможно объединение высокопрофессиональных и компетентных учителей-наставников и молодых педагогов, которые помогут друг другу.

Работа будет более эффективной с молодыми специалистами, если администрация школы и наставники подготовят им различные "памятки"(Приложение Д):

• обязанности классного руководителя;
• организация работы с неуспевающими учащимися;
• анализ и самоанализ урока;
• как правильно организовать работу с родителями;
• методические рекомендации по проведению родительского собрания, внеклассных мероприятий и др.

Администрация школы или наставник рекомендует молодому учителю создать портфолио молодого специалиста, куда вносятся педагогические находки, достижения, анкеты с отзывами на проведенные уроки и т. д. Это дает возможность видеть динамику в профессиональном становлении молодого учителя в процессе наставнической деятельности.

Портфолио – это своеобразный паспорт повышения профессионального уровня педагога, свидетельствующий о его способностях, самоорганизации, коммуникативных навыках, отвечающий его потребности в практической самореализации.

Помимо того, портфолио может быть использован, как форма полного и разностороннего представления молодого специалиста к аттестации на повышение квалификационной категории. Ведение такого документа позволяет избежать формализма в деятельности наставника, целенаправленно и системно подходить к отбору форм и методов работы с начинающим учителем, реально оценивать результаты профессионального роста и позитивных изменений в его педагогической деятельности. Молодой учитель может сам вести портфолио, отмечая в нем повышение своей профессиональной компетентности и достижения в личностном росте.

Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого учителя носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств на основе "Я – концепции".

Таблица 5 - Список молодых учителей и их наставников

Таблица 6 - Наставник может выстраивать свою деятельность в три этапа:

Проанализировав выше сказанное можно сделать вывод, что наставничество должно стимулировать потребности молодого педагога в самосовершенствовании, способствовать его профессиональной и личностной самореализации. Всестороннее рассмотрение эффективности такой системы позволит руководителям образовательных учреждений, ­наставникам быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодых учителей, включать их в проектирование своего развития, оказывать им помощь в самоорганизации, самоанализе своего развития, повышать их профессиональную компетентность.

Заключение

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Именно преобразование претендента на эффективного работника конкретного предприятия, требует от новичка побороть свою неуверенность и страх потерять работу, справиться с поставленными задачами, продемонстрировать достаточный уровень профессиональных компетенций и опыта, стать частью команды и найти общий язык с непосредственным руководителем. И только компании, имеющие большой и разнообразный опыт найма и хорошо продуманной и действенной системы адаптации персонала осознают необходимость оперативности в определении соответствия кандидата требованиям должности, и соответственно, снижению затрат, которые обычно являются неизбежными. Опытный работодатель понимает, что идеальных работников нет и каждый прием – это компромисс между ожиданием и реальностью.

Таким образом, профессиональное становление молодого педагога  происходит  постепенно, шаг за шагом.  В результате, грамотное, качественное управление процессом профессиональной адаптации  и становления начинающих педагогов, помогает как профессиональному росту самих молодых специалистов, так и способствует развитию общеобразовательного учреждения.   Ни один педагогический вуз или колледж не выпускает из своих стен полностью сформированные, высококвалифицированные педагогические кадры. Именно в образовательном учреждении происходит процесс становления педагога как профессионала. От того, как пройдет период адаптации, найдет ли он общий  язык  с коллективом зависит, состоится ли молодой специалист как учитель, останется ли он в сфере образования или найдет себя в другом деле. 

Применение инновационных направлений усиления кадрового потенциала путем формирования системы адаптации новичка в компании позволит решить ряд проблем, касающихся:

- оптимизации профессионально-квалификационного состава;

- повышения уровня и качества профессиональной подготовки, переподготовки и квалификации; совершенствования форм и методов материального, морального и статусного стимулирования трудовой деятельности;

- оценки продуктивной деятельности персонала; улучшение показателей уровня жизни и обеспечения соответствующих условий для выполнения поставленных задач.

Как показывает опыт, в настоящее время в России такие инструменты как, адаптационный лист, тренинг, корпоративная брошюра и комплект новичка используются в крупных предприятиях, которые заинтересованы привлечением высококвалифицированных специалистов, развитием предприятия и улучшением показателей деятельности.

Адаптация персонала имеет множество преимуществ для работников и организации в целом. Работник получает множество выгод, основными из которых является получение информации, необходимой для эффективной работы, снятие нервного напряжения, которое возникает из-за занятий новой трудовой деятельностью и вхождение в новый коллектив, освоение приоритетных норм социально-культурной сферы предприятия. Для предприятия также существует множество преимуществ эффективной адаптации, в том числе обеспечение организации высококвалифицированными кадрами, снижение определенных групп расходов, а также увеличение трудовой дисциплины и, естественно, повышения прибыли. Систему адаптации следует постоянно совершенствовать с целью повышения эффективности для достижения ее конечной цели:

- комфортного вхождения в должность новых сотрудников, сокращение срока этого вхождения, снижения рисков из-за того, что новый сотрудник допускает ошибки в процессе стажировки.

Использование различных инструментов для эффективного построения адаптации позволяет обеспечить предприятие высококвалифицированным и конкурентоспособным персоналом, способным быстро справиться с поставленными задачами, продемонстрировать достаточный уровень профессиональных компетенций и опыта, стать частью команды и найти общий язык с непосредственным руководителем. Внедрение системы адаптации является сложной и трудоемкой задачей. Однако грамотное применение адаптационных мероприятий приводит к решению ряда проблем: регулирование затрат на управление персоналом, уменьшение текучести кадров. Кроме того грамотное применение адаптации приводит к улучшению показателей эффективности работы, формированию положительного отношения к труду, коллективу и лояльности к предприятию в целом.