Файл: Закрепление теоретических знаний и выработка практических навыков анализа управления поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Обучаемость. Чем выше обучаемость, тем лучше адаптивные способности человека. Высокообучаемый работник легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент. Чем выше способность к обучению, тем легче пройдет адаптация в коллективе. Кроме того, обучаемость – это способность извлекать полезные уроки из своих и чужих ошибок. И, наконец, быстрообучаемый специалист быстрее сможет принести компании долгожданную прибыль, чем его «медленный» коллега. Данный параметр в организации имеет низкие показатели, которые составляют 0-25%.

Планирование означает, прежде всего, умение думать с опережением и предполагает системность в работе. Планирование далеко от импровизации - оно требует аналитического мышления. Сотрудник, который планирует свою работу, заботимся о том, что должно произойти. Потому что он хочет предвидеть и действовать, опережая время. Потому что он может избежать ошибок и использовать возможности. Планирование работы позволяет избежать неопределенности и ошибок в будущей деятельности, точно определить цели и действия по их достижению, появляется осмысленность в деятельности, а также возможность предвидеть и действовать в будущей ситуации опережая время. В ходе исследование было выявлено, что данный параметр на предприятии составляет 25-50%, что свидетельствует о среднем уровне планирования работы сотрудниками.

Объем выполненной работы представляет собой количество различных операций, выполняемых одним рабочим, и частота их повторения, а также количество завершенной и текущей работы независимо от качеств. В организации данный параметр находится на достаточно высоком уровне и составляет 50-75%.

Качество работы подразумевает под собой тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества. Такие сотрудники следуют поговорке «Семь раз отмерь – один раз отрежь». В АО «ОТП Банк» данному параметру уделяется весомое значение. Он составляет 50-75%.

Инициативность представляет собой способность работника добровольно и самостоятельно находить формы для проявления своего энтузиазма. Качество «инициативность» должно обязательно идти рука об руку с «личной ответственностью», иначе, инициатива превратится просто в выкрики из толпы, за которыми ничего не следует. Параметр инициативности в исследуемой организации находится на низком уровне. Этому свидетельствуют такие показатели 0-25%.

Самостоятельность - качество, которое необходимо в той или иной степени любому специалисту, поэтому, рассказывая о своих профессиональных достижениях, нужно сделать акцент на том, какие важные вопросы были решены именно благодаря вашему участию. Степень самостоятельности, а также ответственности зависит от типа компании или рода деятельности человека, и эти особенности следует учитывать при определении «идеального» работодателя. Исследования показали, что параметр «самостоятельность» на предприятии, находится на высоком уровни и составляет 50-75%.

На основе полученных данных мы построили диаграмму, которая наиболее ярко показывает преобладание, названных нами параметров (рис. 1).

Рисунок 1 - Направленность персонала по выполнению производственных заданий

В процессе исследования были использованы данные сравнительного анализа проведенного Генеральным директором компании, при котором он сравнивал работу одного сотрудника с результатами других путем ранжирования. При ранжировании сотрудники были выстроены в условную цепочку – от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам - например, 10% лучших, 10% худших и т.д.

В ходе исследования мы получили следующие данные (Таблица 5).

Таблица 5 - Результаты исследования

Таким образом, из таблицы видно, что в группу «отстающих работников» попадает всего 2 человека, категория «хорошие работники» и «личшие работники» включает по 3 человек каждая, и, наконец, категория «средние работники» составляет 4 человека.

В ходе проведенного нами исследования было выявлено, что в АО «ОТП БАНК» сотрудники уделяют особое внимание таким параметрам как ответственность, качество, самостоятельность, дисциплина и объем работы. Это свидетельствует о добросовестном отношении персонала к своей работе. Порученные задания они всегда выполняют в срок, следят за качеством свое работы, проявляют самостоятельность в решении возникших проблем, а также соблюдают дисциплинарные порядки, установленные в организации. Также стоит сказать, что почти все сотрудники в АО «ОТП БАНК» соответствуют занимаемой ими должности. Большинство из них являются высококвалифицированным персоналом в своей области. Но, как и в любой другой организации, в АО «ОТП БАНК» имеется персонал, который не всегда справляется с поставленными перед ними задачами и обязанностями. В результате опроса руководителей, было выяснено, что с такими сотрудниками администрация организации проводит беседы по поводу их неудач, касающихся их работы, и предлагает варианты разрешения сложившихся ситуаций.

На следующем этапе проводился анализ наличия на предприятии АО «ОТП Банк» системы управления конфликтами. Анализ проводился на основании опроса. Результаты опроса отражены в таблице 6.

Таблица 6 - Оценка действующей системы управления конфликтами на предприятии АО «ОТП Банк»

Проведенный опрос показал, что в АО «ОТП Банк» слабо развита система управления конфликтами, данные обязанности не закреплены ни за одним сотрудником, на предприятии существует регламент действий в конфликтной ситуации, однако до сотрудников он не донесен. В связи с этим на предприятии было проведено анкетирование, с целью определить уровень конфликтности в организации.

В первую очередь было оценено количество и частота конфликтов. Для этого всем сотрудникам был задан вопрос: «Как часто в Вашей организации возникают конфликты и столкновения?». Результаты ответов представлены на рис. 2.

Рисунок 2 – Результаты ответа на вопрос «Как часто в Вашей организации возникают конфликты и столкновения?»

Таким образом, 25 сотрудников из 52 ответили, что конфликты возникают часто, 13 ответили, что конфликты и столкновения возникают периодически. Таким образом, на предприятии достаточно высокий уровень конфликтности, что подтверждается мнением более 70 % сотрудников.

Рисунок 3 – Результаты ответа на вопрос «Считаете ли вы себя конфликтной личностью?»

Изучая уровень конфликтности персонала, было установлено, что большинство работников считают себя неконфликтными личностями (42 человека). 2 человека ответили, что они являются конфликтными людьми и 6 человек, что возможно они являются конфликтными личностями. Эти данные могут свидетельствовать о том, что в организации есть несколько человек, которые выступают инициаторами конфликтов, а ввиду отсутствия системы управления конфликтами, они «втягивают» в конфликт большинство сотрудников. Этот вывод подтверждается ответами на вопрос: «Как часто вы оказываетесь участниками столкновения на работе?». Большинство сотрудников (23 человека) ответило, что иногда им приходится участвовать в конфликте, а 20 человек ответили, что участвуют в конфликтах часто.

Далее в ходе тестирования определялись причины конфликтов. Сотрудникам был задан вопрос: «От каких работников, чаще всего, страдает ваша организация?».

Рисунок 4 – Результаты ответа на вопрос «От каких работников, чаще всего, страдает ваша организация?»

28 человек ответило, что от интриганов, 14 человек ответили, что от непрофессионалов. Эти данные свидетельствуют о необходимости внедрения системы управления персоналом, с целью осуществления качественного подбора кадров, не только с помощью собеседования, но и с помощью различных тестирований, выявляющих уровень конфликтности, профессионализма, у меня работать в команде. Необходимость этого подтверждается результатами ответа на вопрос: «Есть ли в организации люди, от которых бы Вы «избавились?». 39 человек ответили, что такие работники есть, их несколько человек.

Анализ ответов на вопрос: «Какая причина, чаще всего, сталкивает людей друг с другом в Вашей организации?» было определено, что самыми популярными ответами стали: несправедливый уровень заработной платы; чувство зависти у работников друг к другу; низкий уровень профессионализма некоторых работников; неблагоприятный психологический климат.

Таким образом, становится очевидным, что только внедрение системы управления конфликтами на данном предприятии недостаточно. Необходим комплексный подход, который решит и проблему с неудовлетворенностью системой оплаты труда, и с психологическим климатом, и с уровнем профессионализма. Целесообразно организовать отдел управленческого учета, который будет комплексно решать данные проблемы.

Также в рамках анкетирования сотрудникам задавался вопрос: «Как Вы считаете, насколько конфликты, которые возникают в Вашей организации, управляемы?».

Рисунок 5 – Результаты ответа на вопрос «Как Вы считаете, насколько конфликты, которые возникают в Вашей организации, управляемы?»

Таким образом, большинство сотрудников (42 человека) считают, что конфликтные ситуации поддаются регулированию и могли бы быть урегулированы, однако на предприятии это не осуществляется.

Анализ того, какой метод разрешения конфликтов применяется, было установлено, что в целом конфликты разрешаются сотрудниками самостоятельно, руководство на конфликты практически не реагирует, а в случае реакции применяет либо правовой метод (с помощью законодательства), либо силовой (применение диктатуры).

На завершающем этапе изучения уровня конфликтности организации были изучены ответы на вопрос «Насколько важно участие специалиста в разрешении конфликтов в Вашем коллективе?». 21 сотрудник ответил, что участие специалиста обязательно, 25 сотрудников ответили, чтобы желательно специалист принимал участие. Эти данные также свидетельствуют об актуальности разработки систему управления конфликтами.

Таким образом, проведенное исследование показало, что АО «ОТП Банк» является современным предприятием. На предприятии трудится 208 человек. Анализ системы управления персоналом показал, что она не является эффективной. На предприятии не создан отдел управления персоналом, функции по управлению персоналом распределены между несколькими подразделениями.

Анализ системы социального развития показал, что она фактически отсутствует. Хоть и утверждено положение о социальном развитии, оно не выполняется. Система обучения и развития отсутствует, хотя персонал выражает потребность во внедрении данной системы.

Проведенное исследование системы управления конфликтными ситуациями в организации АО «ОТП Банк» показало, что на предприятии не развита система управления конфликтами. Исследование подтвердило, что данные обязанности не закреплены в должностных инструкциях ни за одним сотрудником. При этом было установлено, что в организации АО «ОТП Банк» разработан регламент поведения в случае возникновения конфликта, но до сотрудников он не доведен, а значит не исполняется. В связи с выявленными недостатками было принято решение провести анкетирование персонала, целью которого являлось определение уровня конфликтности в организации.

В данном анкетировании приняли участие 52 сотрудника, добровольно изъявивших желание принять участие в исследовании. По результатам анкетирования было выявлено, что в организации АО «ОТП Банк» достаточно высокий уровень конфликтности. Более 70% опрошенных сотрудников сообщили об этом.

На следующем этапе изучались причины возникновения конфликтов. Было определено, что большинство сотрудников – неконфликтные личности, а конфликтные ситуации возникают из-за нескольких сотрудников, которые по мнению коллектива интриганы и непрофессионалы. Данные сотрудники выступают инициаторами конфликтных моментов. При этом, так как в организации АО «ОТП Банк» отсутствует система управления конфликтными ситуациями, данные сотрудники «втягивают» в конфликт остальных членов коллектива и конфликт начинает носить массовый характер, что деструктивно сказывается на показателях работы предприятия. Вывод о том, что сотрудники часто «втянуты» в конфликт был сделан по результатам изучения ответа на вопрос «Как часто вы оказываетесь участниками столкновения на работе?». В результате опроса 23 сотрудника ответили, что в некоторых случаях им приходится участвовать в конфликтах, а 20 сотрудников сообщили, что достаточно часто оказываются «вовлеченными» в конфликтные ситуации.