Файл: Закрепление теоретических знаний и выработка практических навыков анализа управления поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Из большого количества представленных в науке и практике методик, которые предлагаются специалистами по работе в области стресса, мы использовали методику К. Шрайнера, предназначенную для определения уровня стрессоустойчивости [20, c. 103].

После произведенного исследования мы выяснили, что в организации конфликтные ситуации происходят иногда. В основном конфликты происходят из-за недопонимания. Происходящий конфликт решает, по мнению респондентов, в большей степени руководитель организации. Большинство членов организации не считают себя конфликтной личностью, однако, по мнению опрошенных, в организации есть конфликтные личности.

Мы выяснили, что 43% опрошенных часто подвергаются стрессу. Оказывается, женщины меньше подвергаются стрессу, чем мужчины. Причиной стресса у женщин в основном являются проблемы в работе, а у мужчин – проблемы с коллегами. Женщины справляются со стрессом обычно прогулкой на свежем воздухе и общением с друзьями, а мужчины только физической нагрузкой.

С помощью методики К. Шрайнера мы узнали, что уровень стрессоустойчивости выше среднего, что означает средний уровень раздражения, неудовольствия при появлении преграды, блокировании того, что хочется сделать или получить; умение снимать эмоциональное возбуждение и напряжение физическими нагрузками, переоценкой ценностей, умением отвлекаться от проблем, средние навыки самоконтроля.

Организационный конфликт – это конфликт, возникающий между двумя и более участниками профессиональных отношений в пределах деловой или производственной среды [5, c. 74].

Особенности организационного конфликта состоят в том, что он имеет различные плоскости проявления: горизонтальную и вертикальную.

Конфликты горизонтальной плоскости включают в себя отношения между участниками непосредственно самого трудового коллектива. Это люди примерно одного ранга, работающие на должностях, относительно равных по статусу. Конфликты между ними характеризуются высокой степенью эмоциональной напряженности, которую не сдерживают отношения начальник-подчиненный.

Конфликты вертикальной плоскости, с одной стороны, выглядят проще. Это конфликты между руководством и подчиненными. В зависимости от стиля управления руководства, способа организации работы всего предприятия, подобные конфликты могут разрешаться как в директивном, так и в личном порядке.

Директивный метода разрешения конфликтов в организации подразумевает применение административных методов для его урегулирования. Они могут быть как позитивными, так и негативными. К негативным относятся такие санкции как штрафы, выговоры, лишение премии, понижение в должности и т. д. К позитивным – публичная похвала, премия, повышение, делегирование новых полномочий и т. д.

Независимо от стиля руководства, в трудовом коллективе есть несколько факторов, способных стать зачатками конфликта в будущем. Ниже мы рассмотрим некоторые из них.

Первый фактор – выполнение работником однообразных заданий, и, как следствие, отсутствие мотивации к самосовершенствованию. Это накапливает агрессию внутри члена коллектива, уставшего от рутинных заданий, похожих друг на друга [8, c. 191].

Второй фактор – отсутствие у рядовых членов коллектива возможности влиять на организационные процессы внутри фирмы. В этом случае работники убеждаются, что их мнение никому неинтересно и с ними не считаются как с профессионалами. Они словно не являются частью фирмы.

Третий фактор – отсутствие поощрений и наград.

Четвертый фактор – работа в замкнутом многолюдном пространстве без возможности уединения. Опен-спейс пространства негативно влияют на коммуникативную среду коллектива. Работники чрезмерно устают друг от друга, становятся более раздражительными и менее восприимчивыми к рациональным сторонам рабочего процесса.

Пятый фактор – отсутствие неформальной сплоченности коллектива. Эмоциональная связь между сотрудниками повышает уровень эмпатии в коллективе, делает его более сплоченным.

Каким же образом можно предупреждать развитие подобных факторов в прямой конфликт?

Во-первых, необходимо убедиться, что офисное пространство правильно организовано. У людей должна быть возможность взять небольшой перерыв и уединиться, без постороннего вмешательства.

Во-вторых, у работников должен быть выбор в порядке и характере выполнения обязанностей.

В-третьих, необходимо приобщать работников к организации всего рабочего процесса. На местах часто видно то, что недоступно руководству. Кроме того, это оставляет в работниках ощущение причастности к большому общему делу.

В-четвертых, нужно создавать условия для потенциального неформального объединения. Это не должно быть принудительным. У коллектива должно сохраняться самовольное желание провести время друг с другом в неформальной обстановке [19, c. 162].

Таким образом, в контексте руководства большой организацией не стоит забывать об эмоциональной составляющей. Коллектив, прежде всего, состоит из людей, со своими проблемами и эмоциональными особенностями. Грамотный руководитель постарается учесть их, чтобы использовать качества каждого работника наилучшим образом.

2 Исследование управления поведением в конфликтных ситуациях на примере АО «ОТП Банк»

2.1 Краткая характеристика АО «ОТП Банк»

ОТП Банк (Россия) входит в международную финансовую Группу ОТП (OTP Group), которая является одним из лидеров рынка финансовых услуг Центральной и Восточной Европы.

ОТП Банк - это универсальная кредитная организация, предоставляющая широкий спектр банковских услуг и продуктов для корпоративных клиентов и частных лиц.

29,2 млрд рублей собственный капитал ОТП Банка на 1 января 2018 г.

Активы на аналогичную дату – 123,7 млрд руб., средства привлеченные от физических лиц – 61,4 млрд руб., чистая ссудная задолженность – 96,7 млрд руб.

ОТП Банк входит в число 50 крупнейших банков России, а по ряду направлений входит в число лидеров рынка.

22 октября 2018 года международное рейтинговое агентство Fitch Ratings подтвердило ОТП Банку долгосрочные рейтинги дефолта эмитента в иностранной и национальной валютах на уровне «BB» (прогноз стабильный) и краткосрочный рейтинг дефолта эмитента в иностранной валюте на уровне «B», а также рейтинг устойчивости - на уровне «bb-».

Долгосрочные рейтинги на уровне «BB» по оценке рейтингового агентства отражают высокую вероятность потенциальной поддержки, которую Банк при необходимости может получить от своей материнской компании OTP Bank Plc (Венгрия).

Миссия Банка – «Мы строим долгосрочные отношения с клиентами и партнёрами на основе взаимного доверия. Мы предлагаем доступные продукты и услуги в любой точке России и способствуем повышению уровня финансовой грамотности».

Не смотря, на сложную экономическую ситуацию в 2017 году банк добился значительного роста.

Таблица 1 - Основные показатели деятельности АО «ОТП Банк» в 2015-2017 гг., тыс. руб.

Данные таблицы 1 показывают, что в течение 2015-2017 гг. основные показатели деятельности АО «ОТП Банк» имели стабильное значение. Увеличение, на протяжении анализируемого периода, показали такие показатели, как активы, чистая ссудная задолженность, привлеченные средства клиентов. Наибольший темп роста в 2017 г. по сравнению с 2016 г. приходится на активы – 134,73%, привлеченные средства – 135,25%.

Стратегической целью банка является не только дальнейшее развитие в качестве универсальной кредитной организации, но и поддержание финансовых показателей деятельности на высоком уровне эффективности. Это позволит банку в дальнейшем привлекать дополнительные инвестиции, а также не потерять имидж в глазах партнеров и клиентов. В сфере финансовой политики банк особое внимание уделяет состоянию активов.

Списочная численность работающих филиала АО «ОТП БАНК» в Омске на конец 2017г. составляет 44 человека (в 2016г. - 40 человек).

Структура численности по категориям персонала приведена в табл. 2.

Таблица 2 - Структура численности персонала АО «ОТП БАНК»

По данным таблицы можно сказать, что в 2017г. предприятие расширило штатное расписание и увеличило количество сотрудников. Это связано с расширением компанией своей доли на рынке нефтепродуктов.

Полученные данные по движению персонала в филиале АО «ОТП БАНК» отразим в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ движения персонала АО «ОТП БАНК» за 2015-2017 гг.

В результате полученных данных видно, что коэффициент выбытия зна­чительно снизился за период 2015/ 2017 гг. и составил - 0,1. Можно сделать вывод, что коллектив компании достаточно стабилен в своем движении, динамика коэффициента стабильности составила 98,8 % в 2016 году по отношению к 2015 году, а по отношению 2017 года к 2016 году 100%.

2.2 Диагностика управления поведением в конфликтных ситуациях

В исследовании управления трудовой деятельностью персонала принимали участие сотрудники организации в количественном составе 28 человек, из них 17 мужчин и 11 женщин. Возрастной состав испытуемых от 26 до 49 лет.

Исследование проводилось в рабочей обстановке, во время перерыва. Перед выполнением тестов был проведен краткий инструктаж о правилах выполнения тестов.

Исследование проводилась в 2 этапа. Первым этапом нашего исследования явилось тестирование сотрудников по выявлению направленности персонала по указанным нами ранее параметрам.

В результате проведенного нами исследования были получены данные, приведенные в таблице 4.

Таблица 4 - Результаты исследования

Таким образом, по данным таблицы видно преобладание двух параметров – ответственность и дисциплина.

Ответственные сотрудники исполняют свои обязанности в срок с минимумом контроля со стороны вышестоящего руководства. Такие сотрудники не боятся принимать важные решения и не бегут по каждому возникшему вопросу к начальству. На них всегда можно положиться и доверить выполнение сложной и ответственной работы. В результате исследования было выявлено, что данный параметр в организации находится на очень высоком уровне и составляет 75-100%.

Что касается дисциплины, то под ней понимается порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе. «Трудовая дисциплина» признают как строгое соблюдение сотрудниками установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации. В АО «ОТП Банк» этот параметр также как ответственность находится на очень высоком уровне и составляет 75-100%.