Файл: Руководство, стили руководства (ОАО «Боринское»).pdf

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу [14, c. 208].

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности. Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения. Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструктореких разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения [14, c. 209]. В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии» отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений. В то же время такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев».

Итак, стиль руководства - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

1.3. Теории лидерства и стили руководства

Лидерство - это способность вести за собой людей для достижения конкретных целей. Лидеры создают для последователей притягательную картину будущего, обращаясь к человеческим потребностям более высокого порядка [12, c. 162]. Сила и принуждение при этом заменяются побуждением и воодушевлением. Результатом лидерства становится неординарное поведение последователей, устойчиво добивающихся результатов, значительно превышающих средние. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет его последователей. Никто и ничто не мотивирует людей сильнее, чем пример и обращение с ним признанного лидера [4, c. 46]. Но для того чтобы мотивация осуществ­лялась, нужно чтобы человек действительно завоевал лидерские позиции в умах и сердцах окружающих. А сделать это непросто. Разные теории лидерства трактуют появление феномена лидерства с разных позиций [18, c. 56].

Теория лидерских качеств - наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследователи верили, что лидеры имеют какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличающих их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для идентификации лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся [3, c. 69].

Согласно поведенческому подходу эффективность определяется не личными качествами лидера, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Такой подход создал основу для классификации стилей лидерства, акцентируя внимание на вопросах обучения эффективным формам поведения [3, c. 70].

Эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, необходимо менять и стиль лидерства.

1. Исследования Лайкерта: лидерство, сосредоточенное на человеке или на работе. Р. Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали систему лидерства, сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в разных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства, который неизменно будет ориентирован либо на работу, либо на человека.

Лидер, сосредоточенный на работе, прежде всего заботится о выполнении задачи и повышении производительности труда. Такой тип лидерства полагается в основном на принуждение и законную власть, дает лучшие результаты, однако в долгосрочной перспективе становится неэффективным, так как понижается мотивация, удовлетворенность подчиненных и увеличивается текучесть кадров [22, c. 44].

Лидер, сосредоточенный на человеке, акцентирует свое внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человека. Такие действия позволяют сформировать сплоченную группу работников, но не всегда способствовали повышению производительности труда и не всегда являлись оптимальным поведением руководителя.

Лайкерт предложил четыре базовые системы стиля лидерства (таблица 2).

Таблица 2

Базовые системы стиля лидерства по Лайкерту [12, c. 201]

Групповое руководство, взаимное доверие, групповые решения, взаимопомощь - самые эффективные способы воздействия на подчиненных. Исследования Лайкерта показали, что наиболее успешными были те руководители, кто уделял больше внимания человеческим аспектам [12, c. 202].

2. Стили лидерства К. Левина. Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено К. Левином и его коллегами. По классификации К. Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным, демократическим или либеральным (таблица 3). Левин обнаружил, что авторитарное руководство позволяет добиваться выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение [1, c. 591].

Опубликованные в конце 1930-1940-х годов, исследования Левина контрастировали с общепринятым мнением, что целью исследования лидерства является поиск необходимых для руководителя черт, и существовавшей убежденностью, что только авторитарный стиль управления способен обеспечить высокую эффективность управления. Исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда.

Таблица 3

Стили лидерства Левина [8,c . 33]

Поиск наилучшего лидерского стиля во всех ситуациях не привел к эффективным результатам, поскольку стиль лидерства, необходимый для улучшения эффективности, сильно зависел от ситуации. Результатом новых поисков ученых стали следующие модели: теория жизненного цикла Херси и Бланшара, ситуационная модель руководства Филлера, модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона, подход Митчела и Хауса «путь - цель», теория социальных ролей Минцберга [4,c. 211].

1. Теория жизненного цикла Херси и Бланшарда. Теорию жизненного цикла разработали П. Херси и К. Бланшард. Согласно этой теории, стиль лидерства определяется уровнем зрелости подчиненных. Зрелость отдельных лиц и групп означает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также наличие образования и опыта в отношении выполнения конкретной задачи [4, c. 212]. Рост зрелости ведет к переходу от пассивной стадии к увеличению активности работника и достаточной независимости (таблица 4).

Таблица 4

Зрелость работников организации [17, c. 159]

Теория жизненного цикла предполагает, что лидер должен ме­нять свой стиль лидерства в соответствии с изменениями в зрелости своих подчиненных [17, c. 260].

Указывающий стиль лидерства - лучший в случае низкой зрелости персонала (R1). Лидер вынужден отдавать приказы, проявлять высокую директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая таким образом людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность в работе.

Убеждающий стиль лидерства (внушение) - лучший для использования в условиях умеренно низкой зрелости персонала, реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать (R2).

Участвующий стиль лидерства - лучший при умеренно высокой зрелости персонала (R3). Способные к работе, но не желающие ее выполнять, подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы [5, c. 303].

Делегирующий стиль лидерства - лучший для руководства высоко зрелыми сотрудниками (R4). Стиль характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников.

2. Ситуационная модель руководства Фидлера. Теория Фидлера дает ситуационную модель эффективности лидерства, согласно которой производительность группы зависит от взаимодействия стиля лидерства и степени благоприятности ситуации.