Файл: Основные теоретические аспекты корпоративности в организации.pdf

Как следует из полученных ответов, наиболее значимыми факторами. которые требуется задействовать наиболее активно является обучение, за эту позицию отдали свои голоса 44% участников опроса. Наименьшее количество ответов набрала позиция «дисциплина» - 2%, на остальные позиции пришлось почти равное количество ответов 10-12 %, из чего следует сделать выводы, что наиболее неблагоприятным фактором является отсутствие разработанной политики в сфере развития и образования кадров.

Климатом в компании удовлетворены полностью или частично только 24%, остальные 76% не удовлетворены климатом, сложившимся в коллективе 68% участников опроса не согласились с тем, что они имеют возможности для профессионального развития и роста, при этом остальная часть участников опроса – 32% ответила утвердительно на этот вопрос. При этом ответ на вопрос об удовлетворенности мероприятиями по развитию персонала довольны только 20% сотрудников, а остальные 80% считают, что эта работа не достаточна активна.

Вопрос о том, являются ли люди, с которыми работают участники опроса командой, вызвал затруднение с ответом у 60% участников, остальные 40% высказались либо «являются » - 18% и 22% – «не являются».

Полученные в результате проведенного исследования данные указывают на отсутствие почти полностью корпоративного духа в компании. И первыми мероприятиями, которые должны быть реализованы в ООО «Краторс»:

- разработка корпоративных правил,

- разработка Программы развития сотрудников.

Корпоративные правила заложат основы корпоративности в компании, а Программа развития кадров поможет укрепить кадровый дух и отвечает ожиданиям работников, что подтверждают результаты анкетного опроса.

Понятие идеи очень важно, оно лежит в основе культуры и значительно облегчает ее внедрение в коллектив. Когда торжествует идея, работа превращается в служение ей, а доходы корпорации начинают стремительно расти. Задача руководства - четко определить причину существования и цель деятельности, найти изюминку организации. Идея-миссия определяет статус фирмы и стратегические ориентиры ее развития. Также среди важнейших элементов организационной культуры можно выделить:

• • утверждение или корректировку определенного стиля управления;
  • развитие ответственности персонала за свою работу с клиентами;
  • разработку и внедрение регламентов, норм, процедур (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), решение других технических вопросов.

Внедрение предложенных программы профессиональной подготовки работников позволит создать жизнеспособную и стройную систему обучения персонала, способную обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотруд­ников в постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке. Программа поможет свести к минимуму профессиональные ошибки и просчеты сотрудников и укрепит экономическую стабильность и финансовое благополучие предприятия. Реализация Программы окажет также существенное влияние на всю кадровую политику ООО «Краторс» и, в частности, при определении при­оритетов в процессе формирования резерва на выдвижение по результа­там оценки персонала (аттестации персонала).

Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятель­ности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособ­ности (повышение качества и производительности (эффективно­сти) труда персонала, сокращение издержек и снижение себес­тоимости, снижение травматизма и т.п.).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алиев В.Г.. Дохолян C. Организационное поведение: Учеб. пособие. — Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2008., 231 с.
2. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф, С. Жильцов. – : Питер Ком, 2009. –  413 с.
3. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг. – М. : Инфра-М, 2002. — 328 с
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом : учеб. пособие / Т.Ю. Базаров. – 6-е изд., стер. – М. : Академия, 2008. - 224 с.
5. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2004, №10, январь.
6. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов// М. : Экономистъ, 2006. – 670 с.
7. Герасимов Б.Н.Г Морозов ВЛ, Яковлева HS. Оценка профессионализма в процессе развития компетентности специалиста: Метод, пособие. Самара: МУЦ, 2002., 340 с.
8. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2005.
9. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2005. 148 c.
10. Колесников А. Корпоративная культура. Учебник и практикум. Изд. Юрайт. 2015. 167 c.
11. Коновалова В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление организационной культурой. Учебное пособие. Изд. Проспект. 2018.
12. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3.2005.
13. Мескон, М.Х Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури ;  Пер. с англ. Н.А. Лужкова. – : М., 2000. – 356 с.
14. Новожилов, В. В. У истоков подлинной экономической науки / В.В. Новожилов. – М. : Наука, 2005. – 234 с.
15. Орлов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Изумруд, 2004. 298 c.
16. Персикова Т. Корпоративная культура. Изд. Логос. 2015. 241 c.
17. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2005.
18. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm
19. Смирнова И. Корпоративная культура организации. Психолого-акмеологические основы формирования и развития. Изд. КДУ. 2009.
20. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2011.
21. Сухорукова М. «Ценности как ключевой элемент организационной культуры»// УП, №11(53), 2010.
22. Томилов В.В.. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2010.
23. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2008. 560 c.
24. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2013.
25. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. //http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html
26. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2012.
27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес–школа, Ин­тер–синтез.– М., 2005.
28. Данные кадровой отчетности ООО «Краторс» за 2015-2016 гг.
29. Положение о формировании кадрового резерва ООО «Краторс» , утв. 21.04.2015г.
30. Данные анкетированного опроса сотрудников в 2006 г.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Приложение 2

ПРЕДЛАГАЕМОЕ ПОЛОЖЕНИЕ О КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ В ООО «Краторс»^[34]

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

Корпоративная культура - это специфические для «Краторс» (далее Компания) ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет принципиальный для Компании подход к решению проблем. Это набор наиболее важных предположений, принимаемых сотрудниками Компании и выражающихся в заявляемых Компанией ценностях, задающих сотрудникам ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются сотрудникам Компании через символические средства духовного и материального окружения организации.

Данный документ разработан с целью внедрения Корпоративной культуры Компании, как наиболее эффективного средства привлечения и мотивации сотрудников. Удовлетворение потребностей первого уровня (материальных), влечет за собой необходимость удовлетворения потребности второго, более высокого уровня: положение в коллективе, общность ценностей, нематериальная мотивация, развитие и профессиональный рост, приверженность Компании с высокой репутацией на рынке проектных и инжиниринговых услуг в области телекоммуникаций. Таким образом, Корпоративная культура позволяет, наряду с другими политиками (в области качества, кадровая и т.д.), реализовать достижение целей и стратегии развития Компании.

Основные принципы построения:

Развитие и совершенствование Компании идет непрерывно;

Развитие Компании неотделимо от профессионального роста ее сотрудников;

Умение работать в команде является базовым для сотрудников Компании;

Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат;

Каждый Заказчик Компании достоин индивидуального подхода и проектных решений;

Все сотрудники Компании соблюдают методологические инструкции Системы менеджмента качества;

Все процессы в Компании, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы;

Если взялся за работу, делай ее быстро и качественно.

Данное Положение вводится в действие Приказом Генерального директора и распространяется на всех сотрудников Компании.

2. МИССИЯ КОМПАНИИ.

Миссия Компании определена ее основными целями и задачами, которые отражены в Уставе «Краторс».

3. ОСНОВНЫЕ БАЗОВЫЕ ЦЕННОСТИ КОМПАНИИ.

Сотрудник Компании – каждый сотрудник достоин индивидуального внимания со стороны коллег и руководства, независимо от уровня квалификации, стажа работы в Компании, физиологических и психологических особенностей.

Коллектив Компании – каждое подразделение Компании представляет собой неотъемлемую ее часть. Компания чутко реагирует на любые изменения в подразделениях, т.к. это отражается на ее деятельности в целом.

Компания – это неделимое целое; это общность, обусловленная ведением бизнеса в отрасли Связь; это высокий статус на рынке телекоммуникаций; это имидж надежности и стабильности.

Корпоративная символика – логотип и название Компании не подлежат критике (если она не обоснована, не аргументирована и не изложена в письменной форме) как со стороны сотрудников, так и со стороны посторонних лиц. Поэтому сотрудники Компании не поддерживают и опровергают негатив в адрес корпоративной символики.

Бизнес – это общая деятельность Компании, приносящая всем и каждому достойный, стабильный доход; бизнес в отрасли Связь не только один из самых прибыльных, но и один из самых престижных и значимых для страны.

Заказчик, - приходит в Компанию не только, чтобы “купить услуги”. В процессе оказания ему услуги по направлениям деятельности Компании, он вправе рассчитывать на удовлетворение и других своих потребностей (например, в уважении). Критерием и целью качественного предоставления услуг является Довольный Заказчик.

Партнер, - приходит в Компанию не только, чтобы “продать услуги”. В процессе взаимодействия по направлениям деятельности Компании, он вправе рассчитывать на удовлетворение и других своих потребностей. Критерием и целью качественных взаимоотношений является Постоянный Партнер.

Система менеджмента качества – как единая согласованная сеть процессов, касающихся удовлетворенности внешнего Заказчика, равно как и затрагивающие интересы Сотрудников Компании.

Опыт – Обучение и наставничество – эти ценности обуславливают все предыдущие: позволяют адаптировать и включать новых сотрудников в систему взаимоотношений внутри и вне Компании; позволяют Компании развиваться и совершенствовать процессы своей деятельности.

СМС – Союз молодых специалистов, как номинальное подразделение Компании также относится к разряду Корпоративных ценностей; Союз представляет собой ядро потенциала Компании, резерв неформальных лидеров, которые, получив опыт организационной и руководящей деятельности на своем уровне, смогут стать в будущем достойной сменой нынешнего руководящего состава.

4. КОРПОРАТИВНЫЙ КОДЕКС, СТАНДАРТЫ ПОВЕДЕНИЯ.

Я всегда планирую свою работу и согласовываю свои планы с коллегами и руководством. Я всегда показываю промежуточные и окончательные результаты в намеченные сроки. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.

Я не пропускаю собрания, которые созданы для обмена информацией и согласования планов. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.

Находясь в рабочее время вне офиса, я сообщаю коллегам и руководству о своем местонахождении. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.

Я всегда доброжелательно отвечаю по телефону. Если нахожусь в офисе, я отвечаю на телефонный звонок приветственной фразой: «Здравствуйте! Имя (Отчество), должность” (при этом я могу назвать свою должность не полностью: инженер, бухгалтер, менеджер и т.д.), Я также знаю, что перечисленные далее выражения запрещены к употреблению, и соответственно их не употребляю: “Алло!”, “Слушаю”. Если я отвечаю на звонок по мобильному телефону, я могу воспользоваться короткой формой: “Да”. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.

Я предпочитаю деловой стиль в одежде. Я всегда аккуратен, подтянут. У меня всегда чистая и/или сменная обувь. Я также знаю, что если у меня на пятницу не назначены встречи с Заказчиками и Партнерами, я могу позволить себе более свободный стиль в одежде. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.

Я уважаю принцип: «Выгодней договориться, чем бесконечно спорить». Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.

Самое лучшее, что я могу сделать для коллег в сложных ситуациях - это помочь, не попрекая. Самое лучшее, что я могу сделать, попав в сложную ситуацию - это попросить коллег о помощи, не упрекая за отказ и не мстя за согласие. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.

5. ТРАДИЦИИ И СИМВОЛИКА КОМПАНИИ.

В Компании принято традиционно проводить следующие праздничные мероприятия:

Новый год;

День рождения Компании;

Эти мероприятия считаются общеинститутскими и организуются для всех сотрудников Компании.

В Компании проходят праздничные акции, которые могут носить как ежегодный, так и разовый характер:

К ежегодным относятся:

День защитника Отечества (23 февраля);

Международный женский день (8 марта);

Ежегодно в Компании проводится конкурс «Достижения года».