Файл: Основные теоретические аспекты корпоративности в организации.pdf

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная корпоративная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожида­ний, а также из группового восприятия организационного окруже­ния с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне лич­ности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «ду­ховной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная корпоративная культура служит основой фор­мирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и реше­ний руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслужива­нии своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зави­сеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную корпоративную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и ею дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация. Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъ­ективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.^[12]

1.2. Уровни и типы корпоративной культуры

Обычно выделяют три уровня корпоративной культуры, при этом каждый последующий является все менее очевидным. Самый верхний, поверхностный уровень составляют видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации.

Второй уровень — выраженные в словах и делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, сознательно разделяемые и культивируемые членами органи­зации, проявляющиеся в их рассказах, языке, используемых символах. Но неко­торые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Эти базовые, основополагающие предпо­ложения и убеждения и есть сущность корпоративной культуры. Именно они руково­дят поведением и решениями людей на подсознательном уровне. В некоторых органи­зациях в качестве базисных предположений выступает допущение о врожденной неприязни людей к труду, из которого вытекает предположение о том, что они будут по возможности уклоняться от выполнения своих обязанностей. Менеджмент такой организации жестко контролирует действия работников, ограничивает степень их свободы, коллеги подозрительно относятся друг к другу. Культура более «просве­щенных» организаций основывается на предположении о том, что каждый индивид стремится на высоком уровне исполнять порученные ему обязанности. В таких ком­паниях сотрудники обладают большей свободой и большей ответственностью, колле­ги доверяют друг другу и работают сообща. Базовые предположения зачатую проис­текают из основных убеждений основателя фирмы или ее первых руководителей.^[13]

Символы.

Символ — это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Сим­волы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

Предания.

Предания — это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обыч­но они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры^[14].

Герои

Герой — человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты кор­поративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся боль­шинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигу­рах (Ли Якокка делом доказал свои убеждения — его годовая зарплата в компании Chrysler составили $ 1). Но чаще всего мы имеем дело с символическими персонажа­ми, такими как никогда не существовавший торговый представитель Robinson Jewelers, доставивший слишком поздно заказанные новобрачными обручальные коль­ца прямо в церковь. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела. В компаниях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.

Девизы

Девиз (он же слоган, он же лозунг) — это предложение, в котором кратко формули­руется основная ценность корпоративной культуры. Так, Росс Перо из Electronic Data Systems стремится нанимать на работу в компанию лучших работников, но поскольку найти их не так-то просто, компания руководствуется лозунгом: «Орлы не летают ста­ями. Больше одного за раз не поймать». Компания PepsiCo, которая прилагает огром­ные усилия для того, чтобы создать подающим надежды молодых людям все условия для превращения в блестящих менеджеров, руководствуется другой вариацией на тему: «Мы отбираем орлов и учим их летать стаями». Компания Sequins international, 80% работников которой — латиноамериканцы, в качестве девиза выбрала цитату из У.Эдварса Дьюинга: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей». Вы найдете ее (в переводе на испанский) на карманах фирменных пиджаков всех сотрудников.

Церемонии

Корпоративные церемонии — это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшим­ся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые ме­роприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способство­вать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

1.3. Формирование корпоративной культуры фирмы

Формирование и развитие корпоративной культуры фирмы происходит в определенной производственной и социальной среде под воздействи­ем требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов и посредством этих своих собственных интересов^[15]. Невозмож­но создать успешно работающую организацию, если она не будет адап­тирована к изменениям внешней среды и не обладает приемами гибко­го реагирования на требования рынка. С другой стороны, невозможно представить корпорацию без своего собственного внутреннего простран­ства, своих принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата и своего подхода к решению задач внутренней интеграции и сплоченности (рис. 1.3).

Поэтому при формировании корпоративной культуры разрабатываются цели, за­дачи и сфера деятельности предприятия по двум основным направлениям: внешней адаптации и внутренней интеграции.

В основу такой разработки положены следующие принципы создания корпоративной компании:

Основная фирма и ее базовая группа

Персонал основной фирмы и ее структурных подразделений, филиалов

Общество

Рынок

Корпоративная культура корпорации

Формируется через

Восприятие требований рынка

Представления о ценностях головной компании

Осознания своего предназначения в обществе

На их основе строятся:

Основные параметры корпоративной культуры:

Миссия, философия

Цели

Ценности

Нормы поведения

Организационный климат

Имидж

Которые оказывают влияние на:

Качество трудовой жизни персонала

Удовлетворенность трудом

Результативность труда

Осмысление своего места в жизни

Рис. 1.3. Процесс создания корпоративной культуры компании^[16]

1. Принцип комплексности представлений о назначении экономичес­кой системы организации. Это означает, что культура должна выражать
   не только отношения между членами какой-либо производственной или
   хозяйственной системы, но и комплекс представлений о назначении дан­ной системы в целом и ее членов в частности, целях, характере продук­ции и рынках, которые определяют эффективность функционирования организации.
2. Принцип первоочередности определения ценностей и философии
   компании. Это значит, что процессу формирования культуры всегда дол­жно предшествовать предварительное определение ценностей и фило­софии, которые будут приемлемы и желаемы для данной корпорации.
3. Принцип историчности. Он означает, что культура не поддается про­стому манипулированию, она складывается годами и десятилетиями и сама в значительной мере определяет характер экономической системы, стиль управления на производстве.
4. Принцип отрицания силового воздействия. То есть нельзя искусственно навязывать слабой культуре, свойственной какой-либо экономической системе, сильную или, наоборот, слабую или корректировать ее. Сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном случае и неэффективной в другом - все зависит от конкретных условий.
5. Принцип комплексности оценки. Это означает, что оценка воздей­ствия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Он предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность фирмы, но и множества невидимых опосредованных путей влияния, и здесь особен­но важно принимать во внимание культуру в ходе организационного из­менения и развития экономической системы.

Создание корпоративной культуры требует учета постепен­ности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помо­щью следующих мер^[17]:

1. Так называемого символического руководства, т.е. создания символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие цен­ности и нормы организации;
2. Концентрации усилий на формировании наиболее существенных
   корпорационных ценностей и норм;
3. Создания и расширения в корпорации локальных «островков», на
   которые распространяются определенные ценности;
4. Изменения поведения сотрудников в связи с переживанием реальных успехов организации;
5. Создания знаков корпоративной культуры, выражающих ценности
   и нормы;
6. Комбинирования директивных и косвенных способов формирова­ния корпоративной культуры.

Рассмотрим элементы культуры. Существует множество различных подходов к выделению элементов и характеристик корпоративной культуры, позволяющих наиболее полно идентифицировать и описать определенную культуру.

Основные элементы корпоративной культуры современной компании можно представить следующим образом (рис. 1.4).

Миссия организации

Цели:

философия фирмы, цели и целеполагание, деловое кредо

Культура труда:

условия труда, средства труда, социальное партнерство, ответственность, инновации

Ценности:

цели, средства, ориентации,

знание и опыт сотрудников

Поведение и коммуникации:

нормы, стандарты, правила, кодексы, этика и этикет, корпоративный климат, имидж

Символы:

девизы, лозунги, логотипы, бренды, мифы, герои, ритуалы, традиции, легенды

Рис. 1.4. Основные элементы корпоративной культуры^[18]

Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ее элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой корпоративной культуры является тот порядок, в котором располагаются формирующие его базовые элементы, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными структурными составляющими.

При формировании корпоративной культуры компании, кроме общих положений описанных выше, необходимо учитывать такую особенность как существование субкультур. Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура^[19]. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура.

В первой главе курсовой работы было рассмотрено понятие корпоративной культуры, показано, что большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно прини­маемых и разделяемых членами группы или организации.

Далее представлены уровни и типы корпоративной культуры. показано, что формирование и развитие корпоративной культуры фирмы происходит в определенной производственной и социальной среде под воздействи­ем требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов и посредством этих своих собственных интересов.

2. Анализ элементов корпоративной культуры организации

2.1. Общая характеристика управления. Анализ персонала

ООО «Краторс» работает на рынке города Москвы с 1998 года. Целью деятельности ООО «Краторс» является удовлетворение спроса населения на строительно-монтажные услуги и получение прибыли. Цель создания организации – выполнение комплекса строительных и монтажных работ.

Производственная база предприятия оснащена всеми необходимыми сооружениями (цеха, гаражи, склады) и современной обслуживающей техникой. Инженерно-технический и рабочий персонал представлен высококвалифицированными специалистами, имеющими большой практический опыт работы в области строительно-монтажных работ. Почти все имеют квалифицированные сертификаты, действие которых распространяется на территории РФ.

Особое внимание руководство компании ООО «Краторс» уделяет профессиональному росту сотрудников. При строительстве каждого объекта персонал подбирается таким образом, чтобы с наибольшей эффективностью осуществить реализацию проекта в интересах заказчика.

Результатом работы такой корпоративной структуры является получение заказчиком высококачественного конечного результата, без потери времени и средств на привлечение и координацию действий десятков неоднородных по своим стандартам и технологическому уровню подрядчиков.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным – законом, ООО «Краторс» может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).