Файл: Методы психофизиологического исследования: ограничения в практике управления персоналом..pdf

2.1 Организация мероприятий профессионального психофизиологического отбора

Профессиональный отбор, как показывает опыт, может дать ожидаемый социальный эффект только при системном подходе к его научной разработке и последующей практической реализации. Комплекс взаимосвязанных элементов профессионального отбора интегрируется в целостную систему с ее целевой функцией, задачами, иерархией методов и видов деятельности.

В системе профессионального отбора рассматриваются четыре формы его обеспечения, а именно:

- научно-методическое, организационное, кадровое и материально-техническое.

Каждый из них определяет возможность эффективного функционирования профессионального отбора как системы, имея при этом свою методологическую, методическую и организационную специфику.

Система профессионального психологического отбора не может эффективно функционировать без соответствующего организационного обеспечения, представляющего собой комплекс взаимосвязанных и последовательных мер, позволяющих применять на практике методы и средства оценки и прогнозирования профессиональной пригодности.

Организационная структура должна быть иерархической и содержать Центральный управленческий, промежуточный и исполнительный органы.^[6]

Основные функции центрального управляющего звена заключаются прежде всего в аргументированной постановке самой задачи профессионального отбора, исходящей из потребностей практики.

Основаниями для этого могут быть различные факторы, например недостаточная производительность труда и низкое качество продукции у определенной части работающих; повышенная текучесть кадров, высокий травматизм, а также другие факторы, влияющие на успешность деятельности производственного коллектива в целом.

Выявленные в деятельности производственного коллектива нежелательные явления должны быть тщательно и всесторонне проанализированы специалистами в области эргономики, инженерной психологии, гигиены и физиологии труда. Результатом такого анализа может оказаться не только обоснование комплекса мероприятий, направленных на улучшение организации и условий труда, но и обоснование целесообразности введения профессионального психофизиологического отбора.

---

Решение о создании на предприятии или в отрасли системы профессионального отбора принимается на таком административном уровне, которым обеспечивается необходимый правовой и юридический статус этого ответственного социального мероприятия.^[7]

В то же время основные организационные вопросы связаны с постановкой необходимых научных исследований с целью разработки методов прогнозирования профессиональной пригодности и научно-методического обеспечения системы отбора в целом, с созданием в отрасли (на предприятии) специального аппарата для организации профессионального отбора и контроля за его осуществлением. Такой орган может входить в состав существующего персонала или существовать отдельно.

После завершения научных исследований и создания методического Арсенала, позволяющего по результатам практических испытаний успешно оценивать и прогнозировать профессиональную пригодность, разрабатываются два основополагающих документа, утверждаемых руководством отрасли (предприятия).

Один из них - методическое руководство (пособие, инструкция), содержащее четкое описание порядка и объема психологических исследований, применяемых методик, критериев и математического аппарата; другой - организационный документ (положение, приказ по отрасли или предприятию и т.п.), устанавливающий правовые функции и конкретные организационные решения, а также регистрирующий материально-техническое обеспечение отбора.^[8]

Основными задачами управления отраслевым центром являются планирование основных видов деятельности психологического отбора, организация и планирование комплекса мероприятий (финансовых, кадровых, материально-технических и др.).Обеспечивает практические варианты, а также контролирует работу всей системы отбора.

Цe­нтрa­льнo­e­ упрa­вляющe­e­ звe­нo­ дo­лжнo­ быть o­бe­c­пe­чe­нo­ дo­c­тo­вe­рнo­й инфo­рмa­циe­й o­ функционировании c­иc­тe­мы пc­ихo­лo­гичe­c­кo­гo­ o­тбo­рa­, e­e­ эффективности и тe­ндe­нциях рa­звития.

Промежуточные звенья, управляющие системой психологического отбора непосредственно на предприятии (в образовательном учреждении), осуществляют организацию, планирование и контроль всех мероприятий по обеспечению надлежащего качества и эффективности психодиагностических обследований. Он принимает решения по результатам психологических исследований, уточняет цели и задачи последних с учетом социально-демографической ситуации на предприятии, а также разрабатывает комплекс краткосрочных и долгосрочных мер по учету человеческого фактора в интересах дальнейшего совершенствования производства.

---

При этом управление аккумулирует, обрабатывает, анализирует и обобщает информацию от исполнительных органов, а в совокупности поступает в центральный блок управления.

Исполнительное звено в системе психологического отбора должно быть представлено в первую очередь подготовленными специалистами-психологами, которые проводят психологические исследования и разрабатывают соответствующие рекомендации на основе оценки и прогнозирования профессиональной пригодности обследованных в соответствии с принятыми методами и критериями. Функции этого звена не ограничиваются только психодиагностическими тестами. В задачу психофизиологов также входит изучение и анализ характера и условий профессиональной деятельности специалистов на предприятии, накопление специфических профильных материалов, анализ и контроль применяемых методов и критериев, периодическая оценка достоверности и обоснованности психологических методик, разработка материалов, характеризующих эффективность профессионального отбора и уточняющих пути развития и совершенствования данного мероприятия.

Полученная на этом уровне информация об организационной структуре профессии поступает в обработанном виде в промежуточное звено управления, а при его отсутствии - в центральный орган профессионального отбора.

Обеспечивается периодическая отчетность среднего и исполнительного уровней профессионального отбора на центральный уровень.

Проблема кадрового обеспечения профессионального психологического отбора является одной из наиболее актуальных задач создания организационной структуры системы мероприятий по профессиональной диагностике и прогнозированию профессиональной пригодности.

Иначе говоря, кадровое обеспечение представляется неотъемлемым и важным звеном всей системы профессионального отбора. Суть этой задачи состоит преимущественно в том, что психологическое обследование и вынесение рекомендаций по результатам его проведения должны осуществляться только достаточно обученными специалистами-психологами, имеющими необходимую квалификацию, подтвержденную соответствующим юридическим документом.

Вполне понятно, что психологическую подготовку должны иметь не только специалисты исполнительных звеньев профессионального отбора, но и вышестоящие управляющие органы.

Специалист-психолог должен знать:^[9]

основы психофизиологии и психологии человека, сущность и особенности психофизиологических и психологических свойств, в частности, основных свойств нервной системы, анализаторов, основных психических процессов, психомоторики и др.;

---

• методологические принципы, критерии оценки и прогнозирования профессиональной пригодности;
• методы разработки и обоснования профессиональных требований к специалистам, основы профессиографии, психофизиологические требования к основным категориям специалистов, подлежащих отбору;
• методические основы и конкретные методики психологических исследований, методы оценки надежности и валидностн методик;
• математический аппарат, применяемый для решения задач профессионального психологического отбора;
• организацию, порядок проведения психологического обследования, требования к стандартизации психологических исследований, сущность и содержание всей системы профессионального отбора.

Деятельность психолога имеет важные социальные и этические аспекты, поскольку психологическая экспертиза не только позволяет получить в некотором смысле скрытые данные о возможностях и индивидуальных способностях человека, но и может существенно повлиять на профессиональную перспективу обследуемого. В связи с этим личность самих психологов, занимающихся в сфере профессионального отбора, должна отвечать высоким требованиям. Специалист-психолог всегда должен исходить из того, что результаты психологических исследований используются только для вероятностного прогнозирования успешности освоения только данной конкретной специальности.

Выявленная психологом профессиональная непригодность к определенному виду деятельности ни в коем случае не должна рассматриваться как общая негативная оценка личности с фатальной профессиональной непригодностью в целом. Профессиональная непригодность к той или иной деятельности обычно обусловлена тем, что индивид не сможет успешно освоить специальность в приемлемое для себя, а также для производства, установленное время.

В связи с этим уместно привести слова К. К. Платонова, который писал: “Теоретически каждый школьник может стать академиком. Только одному на это потребуется 30 лет, а другому - 300. Думаю, что последнего это не устроит”.

Как и врач, осуществляющий клиническое обследование больного, психолог обязан следовать законам медицинской этики, не допускающей нанесения ущерба здоровью пациента и разглашения результатов обследования.

Психолог должен проинформировать обследуемых о целях и задачах своей работы, порядке использования полученных данных.

Мы выяснили, что профессиональный отбор позволяет, в первую очередь, оценить потребности персонала, а затем осуществить прием кандидатов на работу, конкурсный отбор и так далее. Рассмотреть профессиональный отбор на примере отбора на должность менеджера по персоналу, какие требования необходимо предъявить к сотруднику. Для решения задачи подбора менеджера необходимо четко сформулировать свои требования, после чего диагностировать степень выраженности культи у кандидата, обладающего соответствующими качествами, и, наконец, сравнивая с другими, можно взять оценку пригодности. Поэтому отправной точкой при выборе руководителя является диагностика организации для формулирования требований к кандидатам на руководящие должности.

---

Диагностика организации может проводиться на трех уровнях: макроуровне, мезоуровне и микроуровне. Соответственно, существует три больших класса требований к менеджеру: квалификационные, организационные и функциональные.

1. Квалификационные требования. Профессионально важные качества. По существу, в данном случае речь идет о том, каков потенциал менеджера в трех основных сферах его деятельности: организации как социального института, как сферы межличностных взаимодействий и как системы совместной субъектной деятельности. Реализация потенциала менеджера в первую очередь выражается в повышении квалификации по этим трем направлениям.

Таким образом, организационная диагностика на макроуровне должна быть направлена на выяснение двух ситуаций: какой должен быть уровень квалификации менеджера и как и как быстро изменить этот начальный уровень. Потенциал развития менеджеров обычно зависит от таких личностных особенностей, как уровень творчества и интеллекта, мотивация достижения, социальные способности и уверенность в себе.

Как правило, квалификационные требования включают такие косвенные показатели квалификации, как уровень подготовки (продолжительность и качество обучения), стаж работы, непосредственно связанный с должностью, стаж работы на руководящих должностях, стаж работы в организации и др. По сути, это требования к тому этапу карьерного цикла, на котором должен находиться менеджер.

На макроуровне управленческого анализа можно выделить три основных направления карьеры менеджера. Первая линия карьеры связана с позицией менеджера в организации как социальном институте и собственно управленческими составляющими деятельности: управлением подразделением или организацией в целом. Развитие менеджера в этом отношении можно охарактеризовать как "Движение вверх в организации"."Вторая линия карьеры - успех в руководстве людьми (персоналом) как характерном для менеджера способе включения менеджера в структуру интерперсональных отношений в организации. Третье направление карьеры менеджера-это развитие специалиста ка - к в определенной предметной области. Развитие менеджера в этом плане является "движением в профессию" и определяется уровнем интеллектуальных качеств.

2. Организационные требования. Организационные требования определяются прежде всего типом и стадией развития организации и соответствующим типу способом включения индивидуума в организационную деятельность. На мезоуровне анализируются особенности организационных требований к менеджеру Ю.

---