Файл: Понятие, развитие и оценка трудового потенциала работника.pdf

Введение

Актуальность темы исследования. В современных условиях стабильное функционирование любого предприятия напрямую зависит от того, насколько эффективна его система менеджмента человеческих ресурсов, так как именно персонал обеспечивает предприятию конкурентоспособность и деловую репутацию на отраслевом рынке.

В этой связи немаловажное значение имеет то, насколько эффективны используемые на предприятии методы менеджмента человеческих ресурсов, его качественные характеристики и степень удовлетворенности трудом.

Постоянные изменения условий ведения бизнеса заставляют руководство предприятий и, в первую очередь, менеджеров по персоналу, внедрять в практику менеджмента человеческих ресурсов новые и адекватные условиям данного предприятия методы управления, которые непосредственно ориентированы на обеспечение взаимосвязи интересов персонала предприятия с интересами его учредителей, т.е. собственников.

В отличие от малых и средних предприятий управление персоналом крупной компании имеет существенные отличия и является достаточно сложным процессом со своей спецификой и особенностями.

Специфические черты менеджментакрупной компании обусловили необходимость унификации и стандартизации методов менеджмента человеческих ресурсов, т.е. разработки Стандартов обслуживания, Корпоративных кодексов поведения и др., а также широкому использованию информационных технологий в управлении персоналом.

Таким образом, выбранная тема выпускной квалификационной работы является достаточно актуальной. В современных условиях особенно остро встает проблема оптимизации системы менеджмента человеческих ресурсов крупной организации с филиальной сетью.

Степень разработанности проблемы. Проблемы менеджмента человеческих ресурсов рассмотрены в монографиях современных зарубежных авторов: Д. Гоулмана, Д. Пинка, Л. Лейхи, Р. Кигана, а также отечественных авторов: Маслова Е.В., Веснина В.Р., Барбарской М.Н., Егоршина А.П., Базарова Т.Ю. Исследования в области менеджмента человеческих ресурсов ряда ученых (Маслова Е.В., Веснина В.Р., Базарова Т.Ю. и др.) касаются общих аспектов менеджмента человеческих ресурсов, однако, до сих пор не предлагаются модели менеджмента человеческих ресурсов крупной организации с филиальной сетью.

Цель и задачи выпускной квалификационной работы. Целью исследования является совершенствование политики менеджмента человеческих ресурсов крупной компании. Основные задачи исследования, направленные на достижение цели:

– теоретико-методологические основы менеджментачеловеческими ресурасми;

– охарактеризовать особенности менеджмента человеческих ресурсов крупной компании АО «НЭСК-ЭЛЕКТРОСЕТИ»;;

– провести анализ кадрового состава и системы менеджмента человеческих ресурсов

– выявить проблемы в управлении персоналом компании, разработать и обосновать мероприятия по совершенствованию политики менеджмента человеческих ресурсов АО «НЭСК-ЭЛЕКТРОСЕТИ».

Объект и предмет исследования. В соответствии с целью и задачами выпускной квалификационной работы объектом исследования является система менеджмента человеческих ресурсов АО «НЭСК-ЭЛЕКТРОСЕТИ».

Предметом исследования – особенности менеджмента человеческих ресурсов крупного предприятия с филиальной сетью.

Теоретико-методологическая основа исследования. Теоретическую и методологическую основу исследования составляют научные положения, содержащиеся в трудах ведущих отечественных ученых в области менеджмента человеческих ресурсов и экономического анализа, а также монографии, научные статьи, прикладные разработки, труды общетеоретического и общеметодологического характера в области принятия управленческих

решений в управлении персоналом.

Информационно-эмпирическая база исследования. Информационной базой выпускной квалификационной работы служат теоретические разработки и другие исследования в области менеджмента человеческих ресурсов, данные официального сайта и внутреннего учета АО «НЭСК-ЭЛЕКТРОСЕТИ».

Практическая значимость выпускной квалификационной работы. Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые мероприятий по совершенствованию политики менеджмента человеческих ресурсов АО «НЭСК-электросети могут быть использованы руководством АО «НЭСК-ЭЛЕКТРОСЕТИ» для повышения конкурентоспособности компании на региональном рынке.

1. Теоретико-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов

Сегодня знания, умения, трудовые навыки, предприимчивость, инициатива, ценности и мотивация работников любой компании становятся все более важным стратегическим ресурсом. Совершенно очевидно, что управлять человеческими ресурсами организации должны компетентные специалисты – менеджеры по персоналу.

Прежде чем рассматривать человеческие ресурсы организации подробно, давайте определимся, что представляет собой организация, для чего она существует и какова ее структура.

Организация представляет собой группу людей, которые сознательно объединяются для достижения общей цели.

Организации – предприятия, банки, школы – окружают нас повсюду, без них просто невозможно представить себе привычную жизнь. Несмотря на различия сфер деятельности и специфики производственных процессов, все организации обладают схожими характеристиками^[1]:

• наличие целей;
• наличие ресурсов;
• зависимость от внешней среды;
• разделение труда;
• иерархия;
• управление;
• нормы и правила взаимоотношений.

Из всего перечня характеристик рассмотрим более подробно ресурсы (организационные ресурсы) – все то, что организация использует в своей жизнедеятельности.

Для осуществления хозяйственной деятельности (производства товаров или оказания услуг), любой организации нужны:

• человеческие ресурсы (персонал);
• капитал (здания, сооружения, оборудование);
• финансовые ресурсы (денежные средства);
• материалы (сырье, полуфабрикаты);
• технология (способы производства товаров и услуг);
• информация (документы, содержащие необходимые для организации сведения).

Из всех перечисленных ресурсов производить блага (товары и услуги) могут только люди. Все остальные ресурсы, которые мы перечислили, сами по себе бесполезны. Они ничего не создают и не смогут создать, пока человек не использует свой потенциал и не заставит эти ресурсы работать.

Если управление основано на административных методах (приказы, распоряжения, инструкции), то работников организации уместно характеризовать как «штаты», «кадры», «персонал» ^[2].

Если управление основано на кадровой политике, направлено на развитие сотрудников, раскрытие их трудового потенциала, то правильнее использовать термин «человеческие ресурсы».

Такое понимание роли сотрудников организации появилось не сразу. В связи с этим менеджер по кадрам или по персоналу превратился в HR-менеджера – специалиста по управлению человеческими ресурсами.

В российских компаниях все еще распространены должности менеджера по кадрам и менеджера по персоналу, а в организациях с небольшим штатом – менеджера по кадрам и заработной плате.

Состав персонала любой организации неоднороден. Дело в том, что даже в самой маленькой организации приходится выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются сотрудники, которые владеют разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие разные должности. По этим и некоторым другим признакам мы можем охарактеризовать статистическую и аналитическую структуру сотрудников организации.

Статистическая структура человеческих ресурсов организации отражает^[3]:

• виды деятельности;
• характер выполняемых функций;
• категорию должностей.

По видам деятельности организации выделяют:

• персонал основных видов деятельности, занятый созданием продукции, услуг, управлением или обслуживанием этих процессов (например, продавцы, специалисты, администрация);
• персонал неосновных видов деятельности, к которому относятся работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйств, подразделений социальной сферы (например, охрана, водители, уборщики).

Если в качестве признака рассматривать характер трудовых функций, сотрудники делятся на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Рабочие могут быть основными (участвуют в технологическом процессе создания основного продукта или услуги) и вспомогательными (работают в ремонтных, складских, транспортных подразделениях). К рабочим также относится младший обслуживающий персонал, который оказывает услуги, не связанные с основной деятельностью.

Служащие занимаются умственным, интеллектуальным трудом, осуществляют управление, выполняют административно-хозяйственные функции, бухгалтерские, юридические и другие виды работ.

Аналитическая структура человеческих ресурсов организации предполагает распределение персонала по профессиям, образованию, полу, возрасту, стажу работы.

Разделение сотрудников организации по уровню образования:

• высшее;
• незаконченное высшее (более половины срока обучения);
• среднее специальное;
• среднее общее;
• неполное среднее;
• начальное.

Такая группировка необходима менеджеру по персоналу – анализируя структуру человеческих ресурсов, он может оценить трудовой потенциал организации, ее способность к развитию и обновлению, выполнению более сложных задач, ее перспективы, и, как следствие, конкурентоспособность на рынке.

Человеческие ресурсы многогранны и уникальны, потому что уникален каждый человек в отдельности. Этим они, прежде всего, отличаются от других видов ресурсов – информационных, финансовых, технологических. Для большей наглядности рассмотрим основные характеристики человеческих ресурсов.

Управление человеческими ресурсами – это процесс воздействия работодателя на работников с помощью организационных, экономических и социальных мер, направленных на создание условий для использования их трудового потенциала ради достижения целей организации. Поэтому система менеджмента человеческих ресурсов необходима каждой организации, которая хочет добиться успеха в конкурентной борьбе на свободном рынке.

Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Документированной основой для разработки таких требований будут должностная инструкция и профессиограмма.

Эффективное управление человеческими ресурсами помогает в короткие сроки достичь стратегических целей, создать условия для экономического роста и развития предприятия. Сотрудники рассматриваются в качестве основного объекта, позволяющего занять первые позиции в конкурентной борьбе. Из этой статьи вы узнаете: как организовать управление человеческими ресурсами; каковы основные функции менеджмента человеческих ресурсов; какие методики используются в сфере менеджмента человеческих ресурсов предприятия. Как организовать управление человеческими ресурсами Эффективное управление человеческими ресурсами влияет на все сферы деятельности предприятия. С помощью проработанной системы менеджмента доступно увеличить долю нематериальных и общих активов компании. Компетенция специалистов относится к важнейшему фактору, помогающему обеспечить лидирующие позиции и преимущества в конкурентной борьбе. Организация получает возможность выжить даже при усилении конкуренции в определенном сегменте рынка^[4].

Человеческие ресурсы организации относятся к наиболее важным. Создать новую продукцию, обеспечить контроль качества, упрочить экономическое положение предприятия невозможно без специалистов, способных качественно выполнять свою работу. Систематическое совершенствование и развитие, возможности и инициатива основных ресурсов безгранична. Поэтому и применение эффективной системы менеджментасчитается основой для решения долгосрочных задач, стоящих перед определенной компанией. Управление человеческими ресурсами относится к системе: стратегической разработки и дальнейшей реализации решений, связанных с регулированием трудовых отношений и занятости в пределах одной организации; создания условий для успешного функционирования компании, развития, роста и достижения поставленных целей.