Файл: Понятие, развитие и оценка трудового потенциала работника.pdf

Административные методы менеджмента человеческих ресурсов в организации: организационное воздействие, инструкции, рекомендации, нормативы, дисциплинарное взыскания, штрафные санкции, угроза увольнения.

Распорядительные методы: приказы, нормативные документы. Стабилизирующие методы: профессиональные стандарты, должностные инструкции, внутренние нормативные акты, распоряжения.

Экономические методики менеджмента человеческих ресурсов:

1. В рамках организации: материальное поощрение и стимулирование.

2. В рамках государства: финансовые механизмы, действующие в рамках региона или страны.

3. Социально-психологические методы: мотивационное воздействие. Применяются все способы мотивационного воздействия – от психологических и косвенных материальных до материальных, в том числе создание групп и коллективов. Учитываются психотипы сотрудников, чтобы обеспечить благоприятный психологический климат внутри действующих групп. Привлечение сотрудников к участию в управлении, выдвижение предложений с учетом специфики работы организации помогает создать эффективную систему управления. Организация мероприятий, направленных на удовлетворение духовных и культурных потребностей способствует сплоченности коллектива Разработка этнических, социальных норм обеспечивает удовлетворенность внутри коллектива Разработка программ социальной защиты предполагает расширенное медицинское обслуживание, оплата питания, проезда, поддержка сотрудников с помощью льгот, дополнительных бонусов. Делегирование полномочий означает передачу полномочий, помогает каждому сотруднику получить представление о специфике и сложности выполнения трудовых обязанностей в разных должностях. Система санкций позволяет поддерживать дисциплину^[14].

На сегодняшний день управленцы используют совокупные методы и функции менеджмента человеческих ресурсов. Эффективность зависит от специфической особенности деятельности предприятия. Авторитарная система руководства предполагает применение административных методик. Государственные и муниципальные организации все чаще выбирают социально-психологические форматы. Экономические стимулы хорошо действуют там, где вся система менеджментаоснована на создании материальных стимулов, помогающих лучше других способов оказывать воздействие на высокую производительность трудовой деятельности. Что необходимо учитывать при разработке методов менеджмента человеческих ресурсов. В первую очередь специалистам в сфере менеджмента человеческих ресурсов необходимо учитывать, что трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, обладающего интеллектуальными, физическими возможностями. Производить соответствующую продукцию, материальные блага или оказывать услуги невозможно без наличия потенциальной рабочей силы. Человеческие ресурсы относятся к основной ценности организации. Разработка эффективных систем руководства позволяет рассчитывать на результативность труда, конкурентоспособность. Сложная социотехническая система не может функционировать без квалифицированного персонала.

Независимо от уровня модернизации, оснащенности и технического обеспечения компании, человеческие ресурсы считаются основой экономического благополучия. Только с помощью персонала можно выполнить поставленные задачи.

Система методов руководства человеческими ресурсами даст сбой, если ее постоянно не совершенствовать и не дополнять методиками, актуальными в меняющихся условиях. Для полноценного, быстрого и эффективного решения текущих и стратегических задач необходимо учитывать следующие принципы: плановость разработки и изменения систем управления; научность в подходе; демократический централизм; единство всех распорядительных решений; личную ответственность главного управляющего лица компании; разработку методик эффективного поиска и отбора персонала; оптимальность соотношений проявления единоначалия или коллегиальности, в вопросах централизации или децентрализации в компании; оперативность всех систем управления: целевых, линейных или функциональных; осуществление систематического контроля по исполнению принятых решений^[15].

К базовым принципам совершенствования всей системы относится пересмотр: стимулирующих методов; вариантов поощрения; социальных факторов; качества трудовой деятельности; основ обучения; адаптации; поиска и подбора персонала. Успех организации зависит от качества трудовых ресурсов. Чтобы его обеспечить, необходимо организовать систему непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации кадров. На это обращают внимание в первую очередь при пересмотре и корректировке всех методик управления. Основные методы менеджмента человеческих ресурсов рекомендовано пересматривать не реже одного раза в год.

Совершенствование системы проводится с применением таких методов, как: системный анализ; декомпозиция; структуризация текущих и стратегический целей; параметрический метод; экспертно-аналитический метод; опытный метод; балансовый метод. Для лучшего результата рационально использовать все методы в определенной последовательности или применять их комбинацию с учетом действующих изменений на рынке труда, в сфере экономики. На чем базируются принципы руководства человеческими ресурсами. При управлении человеческими ресурсами применяются методы и принципы, базирующиеся на разработке и актуализации: способов эффективного отбора персонала; дальнейшего обучения или повышения квалификации; поощрения и стимулирования; корпоративной культуры; социальных факторов. Управленцам стоит учитывать, нельзя недооценивать важность всех основных методик. Организация остается сильной, конкурентоспособной при изменениях условий на рынке труда, экономической нестабильности, если внутри компании действуют единые принципы управления, которые позволяют развиваться и добиваться поставленных целей^[16].

Принципы и методы менеджмента человеческих ресурсов пересматриваются с учетом действующей корпоративной культуры, роль которой нельзя недооценивать. Здоровая обстановка внутри коллектива считается залогом успеха и планомерного развития компании. Любые кризисные ситуации урегулировать проще там, где развитию и применению корпоративной культуры уделяется повышенное внимание. В следующую очередь стоит разработать такую систему мотивации и поощрения, которая действительно окажет стимулирующие воздействие и поможет повысить производительность труда. При совершенствовании основных методик руководства пересматривается система справедливой и своевременной оценки результатов труда. От системы административных методов руководства рационально осуществить постепенный переход к социально-психологическим или социально-экономическим. Такие принципы помогут сформировать группу единомышленников, костяк предприятия^[17].

Работоспособный коллектив состоит из специалистов, имеющих достаточный уровень образования, опыта. Поэтому отбору и найму персонала уделяют не меньшее внимание. На этом основана успешная работа компании. Все системы и методики пересматривают с определенной периодичностью. Меняют системы тестирования, структуру собеседования, анкетирования.

1.4 Основные принципы менеджмента человеческих ресурсов

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации.

К основным принципам менеджмента человеческих ресурсов относятся следующие^[18].

Принцип единоначалия и коллегиальности. Управленческие решения должны разрабатываться коллегиально, или коллективно. Это означает всесторонность их разработки с учетом мнений всех специалистов по комплексу вопросов. Принятое коллегиально (коллективно) управленческое решение доводится до исполнителей и воплощается в жизнь под персональную ответственность руководителя. Для каждого должностного лица устанавливается ответственность за выполнение определенных (точно установленных) функций.

Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации менеджмента человеческих ресурсов. Данный принцип является одним из важных и означает необходимость рационального, разумного сочетания централизованного и децентрализованного управления. На уровне государства это соотношение между центром и регионами, на уровне организации — соотношение прав и ответственности между руководителями и коллективом.

Принцип целенаправленности (или обусловленности функций целям организации). Функции менеджмента человеческих ресурсов формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями и потребностями организации, связанными с производством, обменом, распределением и потреблением товаров, продуктов, услуг.

Принцип оптимальности человеческих ресурсов — количество и состав подсистем управления, организационная структура, численность работников зависят от объемов производства, товаров, продуктов, услуг с учетом оптимального количества и трудоемкости функций управления.

Принцип комплексности. При построении системы менеджмента человеческих ресурсов следует учитывать комплекс факторов, воздействующих на систему управления: экономическое, социальное, психологическое состояние объекта управления, договорные связи, ценовые, тарифные, налоговые и правовые требования, связи с вышестоящими органами управления.

Принцип развития требует рассматривать систему менеджмента человеческих ресурсов в постоянном изменении и движении, в постоянном разрешении противоречий под влиянием системы внутренних и внешних детерминант.

Принцип преемственности. На первый план выступает преемственная связь человеческих поколений. Передача старшим поколением (руководителями, специалистами, менеджерами) младшему результатов практической и возникшей на ее основе познавательной теоретической и правовой деятельности, овладение младшим поколением этими результатами (знаниями, стандартами, нормами поведения, стилями и методами менеджмента человеческих ресурсов).

Принцип специализации. Он требует: а) разделения труда в системе менеджмента человеческих ресурсов руководителей, специалистов, менеджеров и работников; б) формирование отдельных групп, подразделений, специализирующихся на выполнении групп однородных функций.

Принцип непрерывности. Означает осуществление трудового процесса в управлении с минимальным числом перерывов или вообще без них. При этом не имеются в виду перерывы, обусловленные режимом труда и отдыха работников, а также технологией и организацией менеджментапроизводством.

Принцип ритмичности. Предполагает последовательное и равномерное чередование управленческих функций, операций и их элементов во времени. Систематическое повторение этих элементов через равные промежутки времени обеспечивает одинаковые ритмы (темпы) и скорость передачи информации, например посредством использования часовых или гибких графиков работы.

Принцип единства информационной базы. В системе менеджмента человеческих ресурсов должна не только накапливаться, но и постоянно обновляться информация, необходимая для решения всей совокупности задач управления. При этом основные массивы образуют информационную модель объекта управления.

Принцип ответственности. Выражается данный принцип в выполнении функций, принятых управленческих решениях, организационных, правовых нормах и правилах своего долга. Он проявляется в различных формах внутреннего и внешнего контроля и самоконтроля трудовой деятельности.

Принцип коммуникации — прямое, непосредственное общение между работниками коллектива (команды) обеспечивает понимание каждым командной цели и значимость своего вклада в ее достижение.

Распространенные ошибки в управление человеческими ресурсами заключаются в следующем: руководство компании уделяет повышенное внимание решению текущих оперативных вопросов, не сосредотачиваясь на программах долговременного планирования; в отношении занятости ориентация направлена на заключение бессрочных трудовых договоров, что может привести к низкой степени трудовой мобильности; не разрабатывается собственная политика в сфере подборе персонала, решение о приеме соискателя часто принимается на основе интуитивного восприятия руководителя; не разработаны основы и принципы планирования карьеры, персонал не стремится получить повышение; не доработаны системы оценки персонала и методики стимулирования; нет единой системы взаимодействия, развитию корпоративной культуры уделяется недостаточное внимание; не организован процесс обмена информацией; не развита структура наставничества, когда более опытные специалисты берут шефство над новичками. Все это приводит к неэффективности менеджмента человеческих ресурсов. В компании продолжается высокая текучесть кадров. Тратятся немалые средства на поиск и подбор персонала, обучение и повышение квалификации^[19].

Развитие функции менеджмента человеческих ресурсов заключается в следующем: проводится систематизированный отбор при наборе персонала; уделяется повышенное внимание системе адаптации; разрабатывается методика оценки и аттестации; осуществляется обучение и развитие, повышение квалификации; создаются благоприятные условия для планирования карьеры; обеспечивается безопасность; прорабатывается система поощрений, выплаты компенсаций, пособий; регулируются трудовые отношения; анализируется и проектируется весь рабочий процесс с учетом основ стратегического планирования.