Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом, эмпирические исследования.pdf

- совершенствование системы мотивации сотрудников;

- снижение конфликтности сотрудников;

- повышение сплоченности коллектива, улучшение социально - психологического климата группы.

Методы работы: практические рекомендации, беседа, консультирование, социально – психологический тренинг.

Повышение демократичности управления

С целью повышения демократичности управления были выработаны рекомендации руководителю:

1. Понимание роли руководителя. Помните, что подчиненные ждут от Вас руководства, ожидают, что к ним будут предъявляться определенные требования. Они дают себе отчет в том, что за плохую работу с них будут взыскивать. Единственное, к чему они не подготовлены - увидеть руководителя, который не знает, чего хочет и не замечает плохой работы подчиненных.

2. Совещания должны быть жестко регламентированы по времени и проводиться по заранее установленному распорядку. В выступлениях будьте кратки. Говорите четко, лаконично, по существу дела, без комментариев.

3. Передача части полномочий подчиненным - способ усиления Вашего авторитета. Чем большее число людей будет представлять Вас, чем большее число лиц будет обладать правом принимать решения от Вашего имени, тем больший объем работы Вы сможете выполнить и быстрее достичь цели.

4. Консультирование подчиненных не значит, что нужно думать за них. Побуждайте их самих находить правильные решения тех вопросов, с которыми они пришли к Вам. Собственные знания должны сочетаться с умением мобилизовать знания тех, кем управляешь.

5. Советуйтесь со своими подчиненными — это не ущемляет ни принципа единоначалия, ни Вашего авторитета.

6. Никогда не следует отказываться от своих указаний. Обещания необходимо всегда выполнять. Если Вы не уверены, что сможете выполнить какую-либо просьбу, не обещайте.

7. Не следует скрывать от подчиненных ни хорошего, ни плохого. Надо, чтобы они имели правильное представление о действительном положении дел. Если подчиненные живут в мире слухов, догадок, кривотолков, это не пойдет на пользу дела.

8. Будьте внимательны к чужому мнению, даже если оно неверно. Если подчиненный дает совет, который не может быть принят, объясните. Если Ваше распоряжение оказалось ошибочным, признайте ошибку.

9. Даваемые задания могут быть напряженными, но обязательно реальными. Прежде, чем дать задание, необходимо хорошо подумать, можно ли его выполнить.

10. Никогда не следует налагать взыскание в возбужденном состоянии. Это может привести к ошибкам, которые очень трудно исправить в дальнейшем. Частое применение наказаний — свидетельство недостаточной способности подбирать кадры, воспитывать их. Не делайте замечаний подчиненному в присутствии третьего лица – это может вызвать ненависть к Вам, стать причиной сплетен, доносов, анонимок.

11. Всегда благодарите сотрудников за хорошую работу. При этом желательно подчеркнуть важность задания, выполненного работником. О достижениях отдельных работников целесообразно оповещать весь коллектив, чтобы побудить других работать лучше.

12. Знайте и постоянно изучайте подчиненных. Проявляйте заботу о них. Имейте терпимость к человеческим слабостям, не мешающим работе.

13. Не заводите "любимчиков": это раздражает и угнетает других, создает нездоровую обстановку.

14. Воздействовать на сложившиеся неформальные группы необходимо через их лидеров и таким образом организовывать деятельность коллектива в целом.

15. Используйте процессы подражания, имитирования, моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными. Руководители среднего звена, ограниченные администрацией в осуществлении своих полномочий, чаще прибегают к порицаниям и критике подчиненных.

16. Проявляйте гибкость в осуществлении контроля, что состоит в предоставлении известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремитесь избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.

17. Повышайте уверенность членов организации в собственных силах и способностях, формируйте убежденность в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.

18. Быть руководителем – значит всегда держать себя с людьми ровно, не терять самообладания при любых обстоятельствах. Будьте вежливы, никогда не раздражайтесь. Сделайте для себя правилом без исключения: доброжелательность к людям, понимание их человеческих интересов, умение тактично и с симпатией относиться к их нуждам, проблемам. Это устанавливает между Вами и подчиненными атмосферу дружбы и заботливости.

Совершенствование системы мотивации сотрудников

Проводится беседа и консультация руководителя.

На основе результатов проведенного исследования на предприятии можно наметить пути совершенствования системы мотивации в соответствии с принципами комплексности, системности, регламентации, специализации, стабильности и целенаправленного творчества.

Комплексность предполагает всесторонний подход к мотивации персонала с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Можно усовершенствовать социальные факторы путем повышения заинтересованности работников через участие работников в управлении коллективом. Также актуальными на предприятии являются физиологические факторы и в частности – установление рациональных режимов труда и отдыха. Следует более детально планировать работу, учитывая, какова их нагрузка, учитывать пожелания работников в соответствии с их биоритмами физической активности. Комплексность также определяет проведение мероприятий стимулирования персонала по отношению ко всему коллективу предприятия.

Системность предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Следует отрегулировать систему материального и морального стимулирования работников, основанную на результатах контроля качества и оценки вклада каждого работника.

Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. Должны быть закреплены конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Следует также отразить критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Но такие критерии не должны исключать творческий подход, который должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Принцип целенаправленного творчества должен способствовать проявлению работниками творческого подхода. В данном случае работники должны знать, что их новшества, решения, предложения и т.д. будут выслушаны и будут поощряться. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить.

По результатам данного исследования следует уделить особое внимание индивидуальному подходу к мотивации отдельных сотрудников — учету их индивидуальных особенностей и ожиданий. Руководителю нужно всегда иметь в виду, какое именно вознаграждение ждет работник — повышение в должности, увеличение размера заработной платы, направление на учебу, получение дополнительного свободного времени, расширение бонуса и т.п. Если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием работника, его мотивация повышается, если не совпадает, то понижается.

Сотрудникам, которым больше характерны потребности в достижении успеха, подойдут: организационное стимулирование (предложения по инновациям в работе, в организации деятельности, рекламе, способах привлечения клиентов, сотрудников), денежные формы стимулирования, натуральное стимулирование.

Сотрудникам, которым больше характерны потребности в признании, подойдут: организационное стимулирование с уклоном на причастность к группе (это могут быть предложения по самоорганизации, устройству праздников, выпуск стен-газеты и т.п.), социальное стимулирование - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для досуга и отдыха, денежные формы стимулирования.

Сотрудникам, которые больше ориентированы на власть, подойдут денежные формы стимулирования, организационное стимулирование, а самое важное – участие в управлении с некоторой степенью свободы.

Следует учитывать индивидуальные особенности темперамента и характера сотрудников.

Активных, открытых, амбициозных, быстрых, вспыльчивых работников необходимо постоянно поощрять соответственно результату и возможностям компании: бонусы, премии, должность, отправлять на обучение и проч. Для них важен не конкретный вид поощрения, а частое проявление внимания к результатам их работы. Спокойным, медлительным, замкнутым работникам важна стабильность, отсутствие угрозы увольнения или банкротства. Для их мотивации следует показывать стабильность, значимость предприятия, устойчивость на рынке, не следует задерживать выплаты именно таким людям. Активным, энергичным, общительным энтузиастам – важен карьерный рост, социальная значимость. Эмоциональные, чувствительные, тревожные, работники боятся конфликтов, ценят хорошую атмосферу, позитивное отношение со стороны руководства, спокойствие и отсутствие конфликтов.

Повышение эффективности деятельности организации можно добиться за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия.

Снижение конфликтности сотрудников и повышение сплоченности коллектива

Проводится социально - психологический тренинг с сотрудниками (группы по 12 – 15 человек).

Цели: повышение коммуникативных умений, сплоченности коллектива, улучшение эмоционального состояния сотрудников, повышение уровня конфликтоустойчивости, снижение конфликтности.

Задачи:

1. Снятие эмоциональных зажимов.

2. Снятие симптомов стресса.

3. Развитие навыков, способствующих формированию положительных эмоций.

4. Построение конструктивных отношений между членами группы, улучшение психологического климата в коллективе.

5. Объединение участников тренинга, ориентация на командную цель;

6. Повышение уровня конфликтоустойчивости.

7. Формирование навыков, способствующих конструктивному разрешению конфликтных ситуаций.

Структурный план тренинга

Содержание занятия:

I. Вводная часть. Приветствие. Разогрев.

II. Основная часть. Упражнения в соответствии с целями занятия.

III. Завершающая часть. Релаксационное упражнение или беседа.

IV. Итоги занятия. Рефлексия. Ритуал прощания.

Для разминок могут использоваться следующие упражнения на выбор:

1. Мяч. Участники встают в круг, в руках у ведущего – мяч. Ведущий называет свое имя, добавляет еще несколько слов о себе и кидает мяч другому участнику. Участник называет свое имя, добавляет несколько слов о себе и кидает мяч следующему и т.д. Дополнительные условия: мяч передается в произвольном порядке, мяч должен побывать у каждого только один раз.

2. Молекула. Упражнение проходит в энергичном темпе. Участники передвигаются по площадке. Они - отдельные “атомы”. Атомы находятся в броуновском движении: могут сцепляться и присоединяться друг к другу или отсоединяться. Задача всех участников образовать “молекулы”. Молекулы состоят из 2, 3, 4, 5 или 6 атомов (так происходит разбивка на подгруппы).

3. Зарядка. Участники встают в круг. Первый участник выходит на середину и показывают свое любимое упражнение. Остальные повторяют до тех пор, пока в круг не выйдет следующий.

4. Хвостики. Участники образуют две команды. Каждому участнику сзади закрепляется «хвостик» (свисающая до земли веревочка). Не трогая «хвостиков» руками, нужно обесхвостить команду противника.

5. Построение по росту (месяцу рождения, знаку зодиака). Ведущий приглашает одного добровольца из числа участников и просит его закрыть глаза, а остальных участников – сохранять молчание до конца игры. Задание добровольцу: за ограниченное время построить всю группу по росту.

6. Вавилонская башня. Участники делятся на две-три подгруппы. Каждой команде выдаются фишки определенного цвета (черные, белые, красные). Участники строят Вавилонскую башню, по очереди выкладывая по одной фишке каждого цвета. Выигрывает подгруппа, положившая последнюю фишку перед падением башни.

7. Гусеница. Команда становиться друг за другом в колонну, держа соседа впереди за талию. После этих приготовлений, ведущий объясняет, что команда — это гусеница, и теперь не может разрываться. Гусеница должна, например, показать как она спит; как ест; как умывается; как делает зарядку; все, что придет в голову.

8. Здороваемся любым способом. Участники и ведущий стоят в кругу. Сначала ведущий задает невербальное приветствие, а участники передают его по кругу, затем приветствие задают сами участники. Приветствия могут быть как обычными, например рукопожатия, так и необычными, например касания локтями или коленками.