Файл: Особенности корпоративного управления в России, ООО «Геомар».pdf

– личная инициатива (степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает каждый работник в организации);

– степень риска персонала;

– направленность действий (установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения);

– управленческая поддержка (обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки персонала со стороны руководства);

– контроль;

– система вознаграждений;

– модели взаимодействия персонала внутри организации.

Оценка корпоративной культуры по вышеуказанным критериям позволит понять, какой тип корпоративной культуры сформирован в той или иной организации. Таким образом, корпоративная культура – это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней. Корпоративная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративную культуру можно сравнить с личностной характеристикой человека, поскольку по типу корпоративной культуры, сформированному в организации, можно определить как персонал подходит к решению каждодневных задач и что объединяет сотрудников.

1.3. Нормативно-правовые основы формирования корпоративного управления

Ценностная интерпретация правовой культуры и в целом корпоративного управления позволяет рассматривать ее как систему правовых знаний, идей, установок, ориентиров персонала организации как отдельной социальной группы.

В центре такого понимания правовой культуры – общие традиционные ценности – свобода, справедливость, равенство, порядок, безопасность, общее благо, прогресс и т.п.^[4]. Внутреннее корпоративное управление организации дополняется такими ценностями как развитые формы самоорганизации и саморегулирования, наличие стимулов к повышению производительности труда, развитие инноваций и связи с наукой, здоровый морально-психологический климат в коллективе, творческое отношение сотрудников к труду, высокий уровень эффективности и качества работы, конкурентоспособности, противодействие коррупции, соблюдение деловой конфиденциальности, правил рекламной деятельности, эффективное взаимодействие со СМИ, защита корпоративных активов, бережное отношение к окружающей среде, в т.ч. через экономное потребление ресурсов (электроэнергии, бумаги, топлива и т.д.), способность адаптации к постоянно изменяющимся финансово-экономическим условиям.

Немаловажное значение имеют этические нормы об участии коммерческих организаций в гуманитарных программах, спонсорской деятельности и благотворительных акциях, свидетельствующих о социальной роли бизнеса, его ответственности перед социумом, о так называемом «корпоративном гражданстве», т.е. стратегии бизнеса по взаимодействию с обществом в целях посильного вклада в эффективное и устойчивое развитие общества и формирования собственной репутации. Социальная ответственность бизнеса сегодня становится «важнейшим общественным запросом» и «новым ориентиром оценки деятельности успешной компании», а термин «корпоративное гражданство» используется как синоним стратегической корпоративной филантропии, социальной «включенности» корпорации, стратегического социального инвестирования, корпоративной социальной ответственности^[5].

Уровень корпоративного управления зависит от механизма, с помощью которого менеджмент управляет текущей деятельностью компании, от принципов, норм и процедур, на основании которых происходит взаимодействие между собственниками и менеджерами. Немаловажное значение имеет введенный в компании дресс-код как важная часть ее бренда, вызывающий доверие к фирме, опосредованно демонстрирующий состояние дел в компании, показывающий уважение к деловым партнерам^[6].

Предметом особой заботы современных кодексов внутрикорпоративного поведения и управления являются вопросы преодоления конфликта интересов. С этой целью закрепляются положения, запрещающие сотрудникам заниматься деятельностью, которая приведет к конфликту с интересами организации, а также противодействовать вовлечению в такую деятельность прямо или косвенно, через члена семьи и/или других родственников, действующих от их имени. Сотрудники также не должны использовать организацию, ее репутацию, служебную информацию с целью личного обогащения или обогащения других лиц.

Репутационные оценки с давних времен имели важное значение для отечественного предпринимательства. Так, в отношении купечества в 18 в. предлагались такие показатели корпоративной культуры как трудолюбие, обходительность, учтивость, честность, скромность, красноречие. «Весьма противоестественно купцу быть лениву или тратить время в излишних забавах. Но при том всем купец за самое главное правило почитать должен честность и непоколебимое держание своего слова. Надобно, чтоб бодрость и предприимчивость были ево удел; осторожность и быстрота мыслей – ево счастие, а довольная опытность и осмотрительность – ево подпора»^[7].

2. Исследование корпоративного управления ООО «Геомар»

2.1. Общая характеристика ООО «Геомар»

ООО «Геомар» располагается по адресу: Московская область, город Чехов, улица Береговая, дом 34/1. Основной вид деятельности – деятельность геодезическая и картографическая. Дополнительными видами деятельности являются: производство малярных и стекольных работ, строительство водных сооружений, прокладка инженерных сетей. Данная компания зарегистрирована 19 августа 2016 года. Руководителем юридического лица является генеральный директор Зарубин Сергей Сергеевич. Уставный капитал ООО «Геомар» составляет 10 000 рублей. Среднесписочная численность работников составляет 58 человек.

Рассмотрим организационную схему компании (рисунок 3).

Рисунок 3 - Организационная структура

Стоит продемонстрировать финансовую (бухгалтерскую) отчетность ООО «Геомар» за 2016-2018 гг. (таблица 1) (Приложение 1).

Исследование динамики активов демонстрирует увеличение внеоборотных активов c 0 тыс.руб. до 15 тыс.руб., при этом объем по ключевым средствам осталась без изменений и равна 0 тыс.руб.. Увеличение оборотных активов составляет 6197,95% c 537 тыс.руб. до 33 820 тыс.руб., при росте дебиторской задолженности на 17 794 тыс.руб.. 

2.2. Особенности корпоративного управления ООО «Геомар»

Задачей развития корпоративного управления ООО «Геомар» является долгосрочная стратегическая задача, которая должна быть элементом стратегического развития предприятия и решаться на основе прогнозирования. В результате изменения стратегических ориентиров развития общества происходит изменение целей управления. Данное изменение осуществляется в направлении от традиционной парадигмы, ориентированной на «ретроспективное» реагирование, к прогностической, обеспечивающей формирование перспективных навыков и личностных способностей, обеспечивающих готовность сотрудников к профессиональному и социальному самоопределению в динамично меняющихся условиях социального взаимодействия.

Мы полагаем, что корпоративное управление является тем нематериальным активом, который является фундаментальным фактором развития не только внутренней, но и внешней среды (отношения с клиентами, партнерами, обществом), т.к. ООО «Геомар» включает интересы общества, связанные с социальной ответственностью, в собственную систему ценностей. И, наоборот, общественные флуктуации (социетальные изменения в региональном и местном сообществах) находят отражение в сознании и трудовом поведении работников предприятия. Поэтому развитие корпоративного управления является приоритетным направлением обеспечения конкурентоспособности ООО «Геомар».

При этом требование рациональности распространяется как на каждого индивида, так и на коллектив в целом, что предполагает обеспечение координации взаимосвязей между членами коллектива.

Данная предпосылка особенно актуальна для ООО «Геомар», функционирующие в социально открытом контексте. Внутренняя инфраструктура, представляющая собой техническую подсистему (устройства, инструменты, технологии, преобразующие вход в выход), вступает во взаимодействие с социальной подсистемой, включающей занятых служащих, репрезентирующих знания, умения, настрой, ценностные установки, отношение к выполняемым функциям.

Это, в частности, обусловливает необходимость предусматривать компенсаторные действия, поддерживающие оптимальный баланс, минимизирующие негативные влияния внешней среды и наращивание позитивных, направленных на формирование и использование синергетического эффекта от взаимодействия.

Принципы ценностно-рационального управления отвечают названным предпосылкам, среди них:

- акцент в управленческих практиках на идентичности коллектива с ценностно-нормативными элементами организационной культуры;

- осуществление соответствия миссии компании ее базовым ценностям;

- потребность ценностного отбора в компании;

- формирование «ценностного интерфейса» - регуляции и стандартизации общественных отношений и поведения с пониманием ценностных ориентиров работников;

- перенос ценностей компаний из внутренней организационной среды во внешнюю среду, социум.

Управляя корпоративной культурой, следует учитывать, что этот процесс должен быть ориентирован на формирование самообучающейся и саморазвивающейся организационной среды. Ее ключевыми позициями являются:

- смена «субъект-объектной» логики воздействия на подчиненных, коллег на логику содействия, струдничества, когда члены коллектива не противостоят друг другу, а выступают как партнеры;

- превращение сотрудника в субъекта развития, подход к нему как к самоценной личности. Ценность руководителя, в свою очередь, должна определяться не только повышенной компетентностью, способностью стратегического видения процесса, но также умением организовать процесс саморазвития членов команды и себя самого; умением реализовать различные способы взаимодействия между различными субъектами среды; способностью рефлексивной (самоосознающей) позиции по отношению к стратегическим, тактическим действиям и обоснованию выбора тех или иных решений.

На сегодняшний день проблема формирования эффективного корпоративного управления является ключевым вопросом многих исследований, конференций и семинаров. Постоянно растет роль культуры в формировании общей стратегии развития ООО «Геомар». Но, согласно сведениям Ассоциации менеджеров, специальные отделы, специализирующиеся на формировании и внедрении корпоративных ценностей, имеют всего лишь 43% российских компаний. Перед ООО «Геомар» открываются новые способы совершенствования. Компаний еще только предстоит понять важность корпоративной культуры, которая все чаще является нематериальной базой развития и успеха компании. Как создать эффективное корпоративное управление, приносящее пользу ООО «Геомар»?

В практической деятельности основную роль в развитии и формировании корпоративного управления ООО «Геомар» выполняет менеджер по персоналу. И именно он полностью руководит процессом - от генерации идей до получения обратной связи.

В работе исследованы особенности корпоративного управления ООО «Геомар», которая успешно развивается уже 5 лет на рынке геодезии и картографии. Для анализа и диагностики действующего корпоративного управления ООО «Геомар» была использована анкета К. Камерона и Р. Куинна и экспресс-диагностика корпоративной культуры^[8]. В анкетировании приняли участие 29 человек, из которых 40% это женщины, а 60% мужчины.

Возрастной состав сотрудников ООО «Геомар» 28-30 лет, это свидетельствует о привлечении молодых специалистов (рисунок 4).

Рисунок 4 - Возрастная структура работников ООО «Геомар», %

В среднем стаж работы в ООО «Геомар» 6-7 лет, что свидетельствует об относительной стабильности (рисунок 5).

Рисунок 5 - Распределение работников по стажу работы в ООО «Геомар», %

В ООО «Геомар» работает 100% сотрудников, которые имеют дипломы о высшем образовании. Сотрудники ООО «Геомар» в обязательном порядке на постоянной основе повышают квалификацию в области геодезии и картографии. В итоге получен следующий профиль организационной культуры (рисунок 6).