Файл: «Консалтинг в сфере управления человеческими ресурсами: возможности и ограничения».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена тем, что современное российское общество невозможно без эффективно работающих предприятий и организаций. Сотрудники всегда играли одну из самых важных ролей в деятельности организации. И если персонал не будет заинтересован или будет недостаточно квалифицирован, то это может привести к негативным последствиям в работе компании вплоть до ее финансового краха. В связи с этим на сегодняшний день особенно важной задачей является эффективное управление кадровым составом компании и сложившейся в ней атмосферой. С помощью регулярного контроля и аудита можно вовремя выявить возникшие в компании проблемы. Их своевременное разрешение и устранение дает возможность постоянному развитию и совершенствованию и как следствие успешной деятельности персонала и компании в целом. Большинство руководителей четко осознают, что выживание и сохранение конкурентоспособности компаний на рынке зависит в большей степени от их человеческих ресурсов.

Эффективность работы компании возрастет в процессе совершенствования основных элементов трудового потенциала работников и организации. В данном случае действенным инструментом его формирования и развития выступает кадровый консалтинг. Консалтинговые услуги являются специфической сферой деятельности по предоставлению независимых рекомендаций по предоставлению помощи на коммерческой основе.

Очевидно, что в условиях кризиса спрос на консалтинговые услуги, в том числе на услуги по кадровому консалтингу, снижается. В этих условиях особенно возрастают требования к формам, методам, стилю работы кадрового консалтингового агентства, эффективность которых позволяет в определенной степени снизить негативное воздействие внешней среды.

Целью работы является исследование принципов и технологии кадрового консалтинга в целях повышения эффективности деятельности персонала организации (на примере ООО «ЛИК»).

В соответствии с определенной целью поставлены следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты кадрового консалтинга;

2) рассмотреть практические аспекты кадрового консультирования на примере ООО «ЛИК»;

3) разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности деятельности персонала ООО «ЛИК» по результатам обследования.

Объектом исследования выступает ООО «ЛИК».

Предметом исследования являются принципы и технологии кадрового консалтинга.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили положения российских и зарубежных специалистов в области развития кадрового консалтинга.

В работе использованы материалы периодической печати, Интернет.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ КАДРОВОГО КОНСУЛЬТАНТА

1.1. Понятие кадрового консалтинга, его функции и принципы

Кадровый консалтинг - это вид деятельности, в области управления человеческими ресурсами (кадрами, персоналом) осуществляемой с целью повышения эффективности труда персонала, заключающейся в разработке практических рекомендаций по всему спектру проблем, возникающих в кадровой работе, на основе анализа деятельности НR-службы, проведения диагностики персонала, с использованием методов исследования, имеющихся в арсенале науки управления^[1].

Целью кадрового консалтинга является обеспечение клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами. Субъектом кадрового консалтинга является консультант или консалтинговая фирма, объектом – клиент.

Функции кадрового консалтинга можно сформулировать следующим образом:

• проведение обследования, или аудита: консультант изучает ресурсы компании, результаты ее деятельности, управленческую политику с целью определения ее сильных и слабых сторон и ключевых проблем;
• выполнение специальных исследований и обзоров в области управления персоналом;
• разработку управленческих решений по определенным проблемам;
• помощь в реализации решения проблем;
• выполнение функций эксперта.

Сформулируем также принципы кадрового консалтинга, реализация которых является обязательной для специалистов и во многом обусловливает эффективность их деятельности.

• принцип профессиональной компетентности (постоянное наращивание консультантами уровня профессиональной компетентности);
• принцип приоритетности интересов клиента (интересы настоящего клиента выше интересов бывших клиентов и собственных);
• принцип независимости и объективности (независимость мышления и независимость поведения позволяют консультанту выражать беспристрастное мнение без конфликта интереса или негативного влияния других);
• принцип научности (использование последних достижений науки)^[2].

1.2. Виды услуг кадрового консультанта и методы их оказания

Кадровый консалтинг, часто отождествляют с кадровым аудитом. Есть мнения, что консалтинг - это часть аудита. Однако, на наш взгляд, такой подход методологически неверным. Действительно в реализации этих двух видов деятельности есть общие моменты. Это заключается в том, что консалтинг и аудит осуществляются внешними специалистами, на разовой или планомерной основе, подразумевающей договорные отношения, и тот и другой методы подразумевают проведение комплексного анализа социально-трудовой сферы в компании, в том числе и инструментария, имеющегося в арсенале науки управления, таких как проведение опросов, наблюдений.

В то же время, эти два вида деятельности имеют разную направленность. Главной задачей кадрового аудита является выявление недостатков и разработка рекомендаций в тех сферах работы с персоналом, которые направлены на обеспечение экономической эффективности компании. К ним относятся: анализ эффективности использования рабочего времени, осуществляемый с помощью «фотографии рабочего дня», анализ затрат на персонал, анализ численности и высвобождения персонала и ряд других.

Основной целью кадрового консалтинга является сфера работы с персоналом, имеющая в первую очередь социальное значение, хотя и направленная на повышение эффективности труда. Но деятельность специалистов в области консалтинга, в отличие от аудиторов заключается не только в анализе и выработке рекомендаций, но и в непосредственном осуществлении конкретной деятельности на первоначальном этапе. Она включает в себя и разработку программ развития персонала и проведение обучающих мероприятий, урегулирование конфликтных ситуаций, проведение социально-психологической диагностики персонала и ряд других мероприятий.

Поэтому-то, кадровый аудит часто проводят специалисты аудиторских компаний, занимающихся в первую очередь проверкой финансово-экономической сферы деятельности, а специалисты в области кадрового консалтинга, являются одновременно сотрудниками тренинговых компаний или кадровых (рекрутинговых) агентств.

Рассмотрим более подробно направления деятельности в области кадрового консалтинга.

В области подбора персонала, осуществляется анализ потребности в кадрах, определение должностных обязанностей, определение источников поступления кандидатов, технологии отбора кадров, проводятся мероприятия по оценке кандидатов на этапе отбора и расстановки кадров.

В области адаптации новых сотрудников осуществляется последовательность действий для создания программы адаптации, разрабатывается процедура ориентации персонала, происходит подбор наставников, исходя из их психологических качеств, собеседования с адаптантами урегулирование конфликтных ситуаций в трудовом коллективе^[3].

В области оценки персонала разрабатываются методы и критерии оценки сотрудников, предлагаются технологии опенки различных категорий сотрудников, оказывается помощь в проведении аттестации персонала.

В области обучения и развития персонала осуществляется определение потребностей в обучении персонала, разрабатывается система обучения, проведение учебных мероприятий — тренингов, семинаров, деловых и ролевых игр.

В области мотивации персонала проводится анализ системы трудовой мотивации, диагностика профессиональных и личностных компетенций, создание моделей индивидуальной и групповой мотивации труда персонала.

В области системы оплаты труда проводится анализ основных принципов и целей материального стимулирования, разрабатываются традиционные и нетрадиционные системы стимулирования и оплаты труда, применимые в конкретных условиях.

В области формирования и развития корпоративной культуры компании происходит анализ элементов, социально-психологическая диагностика коллектива, определение доминирующего типа культуры, разрабатывается программа формирования корпоративной культуры и проводятся мероприятия по осознанию персоналом принципов корпоративной культуры.

В области выявления и предотвращения конфликтных ситуаций в организации осуществляется оценка уровня конфликтности и стрессоустойчивости персонала, тестирование характерологических особенностей сотрудников, разработка рекомендаций по урегулированию конфликтов, проведение переговоров между участниками конфликта^[4].

В области кадрового делопроизводства (элемент кадрового аудита) проводится анализ состава кадровой документации, учет движения кадров, разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы кадрового учета.

В области трудового права осуществляется анализ документации на соответствие положениям Трудового Кодекса РФ и другим законодательным актам. Разрабатываются должностные инструкции, положения о подразделениях, матрицы описания деятельности и другие основополагающие локальные нормативные акты.

В области обеспечения безопасности компании проводится оценка надежности персонала и партнеров, проверяются технологии храпения коммерческой тайны. Как правило, этот вид кадрового консалтинга, осуществляется специалистами особого рода, имеющими соответствующий опыт работы.

В области оценки стиля руководства и выявления лидерства в коллективе проводится оценка эффективности и групповой динамики, социально-психологическая диагностика межличностных отношений, разрабатываются рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе.

В области разработки кадровой политики компании проводится диагностика текущей ситуации в области кадровой политики фирмы, разработка общей идеологии управления персоналом, наилучшей для достижения стратегических целей фирмы, определение (коррекция) стиля управления, исходящего из стратегических целей компании.

Последний пункт является комплексным, включающим в себя элементы всех предыдущих направлений. Для компании имеет смысл осуществлять консалтинговую деятельность именно в области кадровой политики. Это наиболее результативно с точки зрения эффективности деятельности. Однако редко на это идут владельцы компаний.

Все эти виды деятельности осуществляются на целенаправленной научной основе, что дает возможность считать кадровый консалтинг одним из научных направлений в области управления персоналом, таким же как маркетинг персонала, организационное поведение, мотивация труда, социология и психология управления и ряд других^[5]. Деятельность в области кадрового консалтинга обязательно предполагает анализ управленческой ситуации и исследование организационного климата в коллективе. Поэтому оно должно вестись по специально подготовленной программе. Программой исследования называется документ, в котором изложены тема, проблема, цели, задачи, предмет и объект исследования, определены типы наблюдения и анализа. В ней излагаются методология и гипотезы исследования, а также процедурные правила и логическая последовательность операций проверки и верификации гипотез.

Программа исследования обычно включает в себя подробное, четкое и завершенное изложение основных разделов:

1. Методологическая часть, включающая указание цели и задач исследования, формулировку и обоснование проблемы, определение объекта и предмета исследования, логический анализ основных понятий, теоретическую и эмпирическую интерпретацию понятий, формулировку гипотез.