Файл: «Консалтинг в сфере управления человеческими ресурсами: возможности и ограничения».pdf

Целью работы является исследование принципов и технологии работы кадрового консультанта в целях повышения эффективности деятельности персонала организации (на примере ООО «ЛИК»). В соответствии с определенной целью поставлены следующие задачи: 1) рассмотреть теоретические аспекты работы кадрового консультанта; 2) рассмотреть практические аспекты кадрового консультирования на примере ООО «ЛИК»; 3) разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности деятельности персонала ООО «ЛИК» по результатам обследования. Объектом исследования выступает ООО «ЛИК». Целью работы является исследование принципов и технологии работы кадрового консультанта в целях повышения эффективности деятельности персонала организации (на примере ООО «ЛИК»). В соответствии с определенной целью поставлены следующие задачи: 1) рассмотреть теоретические аспекты работы кадрового консультанта; 2) рассмотреть практические аспекты кадрового консультирования на примере ООО «ЛИК»; 3) разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности деятельности персонала ООО «ЛИК» по результатам обследования. Объектом исследования выступает ООО «ЛИК». Целью работы является исследование принципов и технологии работы кадрового консультанта в целях повышения эффективности деятельности персонала организации (на примере ООО «ЛИК»). В соответствии с определенной целью поставлены следующие задачи: 1) рассмотреть теоретические аспекты работы кадрового консультанта; 2) рассмотреть практические аспекты кадрового консультирования на примере ООО «ЛИК»; 3) разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности деятельности персонала ООО «ЛИК» по результатам обследования. Объектом исследования выступает ООО «ЛИК». Целью работы является исследование принципов и технологии работы кадрового консультанта в целях повышения эффективности деятельности персонала организации (на примере ООО «ЛИК»). В соответствии с определенной целью поставлены следующие задачи: 1) рассмотреть теоретические аспекты работы кадрового консультанта; 2) рассмотреть практические аспекты кадрового консультирования на

Данные, представленные в таблице 11, показывают, как выдающие способности отдельных ведущих в той или иной области (очень высокие компетенции ведущего «5» в работе в прямом эфире и при разработке сценариев программ), а также проблемные зоны отдельных ведущих (слабые коммуникативные способности ведущего «1»).

До проведения анкетирования в эфирном отделе существовал неформальный рейтинг ведущих. С помощью представленных исследовательских мероприятий, появляется возможность оценить профессиональную работу ведущих по стандартизированным количественным оценкам.

Представленная рейтинговая оценка может являться основой для распределения премиальной части оплаты труда, а также для составления плана обучения персонала.

Выводы

Результаты кадрового аудита позволили разработать ряд рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом на радиостанции «Love Радио».

Предложенная система оценки работника на радиостанции «Love Радио» позволит оценить эффективность деятельности творческого сотрудника, отметить достоинства и достижения; выявить слабые стороны для повышения квалификации, дополнительную мотивацию для самосовершенствования; выстроить рейтинг эффективности для потенциальной смены штата в сторону усиления; выстроить «обратную» связь с сотрудником для обобщающей оценки качества работы; оценить ситуацию в коллективе. Кроме того, система оценки, учитывающая особенности творческого труда, позволит получить информацию не столько о личностных и психологических особенностях, сколько об их профессиональных компетенциях. Следует отметить, что на радиостанции «Love Радио» разработанная процедура оценки персонала отсутствует. В связи с этим очевидна необходимость разработка такой процедуры оценки, которая позволит в конкретных цифрах отразить знания, умения и навыки творческих работников (в первую очередь, ведущих программ).

Оценку персонала рекомендовано проводить с использованием двух анкет - анкеты основных компетенций и анкеты необходимых навыков, - и 7-балльной шкалы оценки. Учитывая данные оценочных шкал можно выявить наиболее продуктивных ведущих программ по всем показателям, а также более тщательно оценить работу отстающих, имея точные критерии недостатков работы, позволяющие сформировать рекомендации для повышения профессионализма по определенным параметрам.

Методика оценки предполагает также составление единой рейтинговой таблицы. Теоретически в таблице будут отчетливо видны отстающие ведущие для возможности сокращения, если сокращение соответствует стратегии радиостанции в данный момент. Если в радиостанции рассматривается вопрос о мотивации сотрудников, тоже можно воспользоваться данными, а также при необходимости ротации кадров при изменении штатного расписания. 

С помощью рекомендуемых исследовательских мероприятий, появляется возможность оценить профессиональную работу ведущих по стандартизированным количественным оценкам. Представленная рейтинговая оценка может являться основой для распределения премиальной части оплаты труда.

Кроме того, руководству радиостанции необходимо разработать программу повышения квалификации персонала на специализированных курсах, семинарах, тренингах. Будучи важнейшим социальным институтом общества, – радио чрезвычайно активно в своем воздействии на аудиторию, обладает большими правами, делегированными ему обществом, которое в связи с этим может рассчитывать на информационную защиту своих интересов, на то, что работники будут строго соблюдать определенные принципы, профессиональные нормы, а их программы будут соответствовать ожиданиям как в социальном, так и в эстетическом отношении. Радио, оперирующее не только рационально-понятийным аппаратом, но и образно-эмоциональным, говорящее языком искусства, формирует важнейшую часть совокупного массового и национального сознания. Представляется очевидным, что при той роли, которую играет радио в обществе, подготовка кадров для радиостанции «Love Радио» должна имеет первостепенное значение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровое консультирование – это разновидность управленческого консультирования; профессиональная помощь руководителям и специалистам организаций в анализе, обосновании перспектив развития и использовании организационно-экономических инноваций, направленных на решение проблем организации в области управления персоналом. Целью кадрового консалтинга является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами. Вместе с тем, необходимо отметить, что услугами консалтинга на рынке труда могут воспользоваться и соискатели, а также люди, желающие сменить место работы или стремящиеся в развитии карьеры. В контексте исследования услуг консалтинговых агентств на рынке труда целесообразно разделить эти услуги на две группы: 1) услуги для работодателей и 2) услуги для соискателей.

Круг проблем, решаемых управленческим консультированием, весьма широк, и специализация компаний, предоставляющих консалтинговые услуги, может быть различной. В частности, от узкой, ограничивающейся одним направлением консалтинга (например, аудит), до самой широкой, охватывающей максимально полный спектр услуг в данной области. В соответствии с этим каждый специалист (каждая фирма), работающий в данной области, вкладывает в понятие консалтинга собственный смысл и придает ему собственный оттенок, определяемый заданным направлением деятельности конкретной компании.

Консалтинг в области управления персоналом прочно завоевал позиции во многих жизненно важных отраслях страны и создана конкурентная среда, способная предоставлять услуги в области кадрового консалтинга широкого спектра и высокого качества. В основе этих тенденций лежит потребность бизнеса совершенствовать процессы управлении персоналом в условиях повышения уровня профессиональной зрелости управления предприятиями и организациями в целом.

При выборе агентства, заказчики в большинстве случаев отдают предпочтение консалтинговым агентствам, обладающим безупречной деловой репутацией, имеющим эксклюзивный корпоративный ресурс, наивысшее конкурентное преимущество, привлекательный положительный корпоративный имидж, высокий коэффициент деловой активности, перспективные точки роста, активно, грамотно и умело использующим информационные технологии, характеризующимся в рынке бизнес-услуг как финансово-устойчивым, перспективным, динамично развивающимся компаниям.

В работе разработана программа кадрового аудита для радиостанции «Love Радио», являющейся самостоятельным структурным подразделением ООО телекомпании «ЛИК». Реализация программы аудита позволила выявить ряд кадровых проблем, существующих на радиостанции, а также потенциально возможные проблемы.

Исследование состава и динамики кадров показало, что текучесть кадров на радиостанции в течение двух последних лет является невысокой (5 %). Выявлено, что в программном и эфирном отделе работают сотрудники, пришедшие на радиостанцию в момент ее образования. Текучесть кадров в данных отделах отсутствует. Проблемы же комплектования штата существуют в рекламном отделе: на должность рекламных менеджеров принимаются студенты вузов, средний возраст которых едва превышает 20 лет, а опыт работы зачастую отсутствует вообще. В то же время, функции менеджера по рекламе требуют от работника специфических способностей – умения правильно позиционировать радиостанцию в сознании потенциального клиента, побудить потенциального рекламодателя к размещению рекламы. Недостаток опыта и профессиональных навыков не позволяет молодому специалисту в области рекламы наладить эффективные контакты с целевой аудиторией. А с учетом того, что заработная плата работников рекламного отдела напрямую зависит от объема заключенных договоров, многие новые сотрудники приходят к решению о нецелесообразности продолжать работу на радиостанции.

Проведенное исследование выявило, что уровень образования сотрудников радиостанции достаточно высокий – 85 % работников имеют высшее образование. Однако, если говорить о высшем профильном образовании – журналистском, театральном, образовании в сфере радио и телевидения, к этой категории можно отнести даже филологическое образование (с учетом дефицитности профессионалов), - то здесь процент работников значительно ниже: только 35 % от общей численности работающих. Среди специалистов только 60 % имеют профильное образование. Вместе с тем, на настоящий момент проблема кадров на радиостанции решена достаточно хорошо. Однако, рассматривая перспективы, необходимо реально оценивать ситуацию на рынке труда Тольятти – предложение специалистов нужного профиля практически отсутствует. Подготовка по специальности «Журналистика» вузами города Тольятти началась сравнительно недавно. При этом практика подготовки специалистов для радио носит вспомогательный, неспециализированный характер, доля собственно дисциплин для радио в учебных планах весьма незначительна (либо вообще отсутствует) и перекрывается общефилологической и общежурналистской подготовкой. В этих условиях радиостанция «Love Радио» может столкнуться с проблемами, характерными для многих радиостанцию «провинциальных» городов России, когда при наборе кадров руководство вынуждено снижать критерии требований при наборе сотрудников, выдвигая в качестве главного не профессионализм, а коммуникабельность.

Существуют проблемы и с организацией оплаты труда. Система оплаты труда – по окладам согласно штатного расписания (за исключением менеджеров по рекламе, у которых размер заработной платы, главным образом, определяется объемом заключенных договоров с рекламодателями). Кроме того, предусмотрена базовая поощрительная премия – 10 % к окладу. В зависимости от количества баллов за выполнение плана надбавка увеличивается или соответственно уменьшается. На практике никто из работников не получает суммарную надбавку выше 30 % даже при максимуме «творческой активности».

Другое важнейшее направление в управлении персоналом, и наиболее проблемное для радиостанции «Love Радио», - подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала. Высокая степень ответственности работника радио, как человека, способного влиять на огромную аудиторию, выдвигает повышенные требования к уровню профессионализма, но в то же время радиостанция никаким образом не занимается повышением квалификации персонала внутри организации.

Результаты кадрового аудита позволили разработать ряд рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом на радиостанции «Love Радио».

Предложенная система оценки работника на радиостанции «Love Радио» позволит оценить эффективность деятельности творческого сотрудника, отметить достоинства и достижения; выявить слабые стороны для повышения квалификации, дополнительную мотивацию для самосовершенствования; выстроить рейтинг эффективности для потенциальной смены штата в сторону усиления; выстроить «обратную» связь с сотрудником для обобщающей оценки качества работы; оценить ситуацию в коллективе. Кроме того, система оценки, учитывающая особенности творческого труда, позволит получить информацию не столько о личностных и психологических особенностях, сколько об их профессиональных компетенциях. Следует отметить, что на радиостанции «Love Радио» разработанная процедура оценки персонала отсутствует. В связи с этим очевидна необходимость разработка такой процедуры оценки, которая позволит в конкретных цифрах отразить знания, умения и навыки творческих работников (в первую очередь, ведущих программ).

Оценку персонала рекомендовано проводить с использованием двух анкет - анкеты основных компетенций и анкеты необходимых навыков, - и 7-балльной шкалы оценки. Учитывая данные оценочных шкал можно выявить наиболее продуктивных ведущих программ по всем показателям, а также более тщательно оценить работу отстающих, имея точные критерии недостатков работы, позволяющие сформировать рекомендации для повышения профессионализма по определенным параметрам.